1.永远不要单纯为了薪水而跳槽

哪怕你面临很大的经济压力。当你想换工作时，要对两份工作所能提供的总体价值进行比较。除薪酬外，还有企业实力、个人发展机会、工作环境等很多方面的内容。对于年轻人来说，个人的发展机会是其中最重要的，因为它意味着你未来的薪酬。

导语：对于许多小型公司的老板来说，聘用自家亲戚也是一件相当危险的事，有时对亲属们不恰当的管理方式很有可能导致公司快速倒闭。但如果遵循了以下几点原则，那么聘用自家亲戚来公司上班将会对双方都有利。

1.授予部门经理权力。

亲戚们是为老板工作还是为部门经理工作?如果他们是为部门经理工作，经理是否能够像管理其他员工一样管理老板的亲戚们呢?作为老板，你应该授予部门经理管理这些亲属的权力，而不会使他们在管理这类“特殊人群”时总是畏手畏脚。

商店选址都要考虑所选位置的道路及路面地势情况，因为这会直接影响商店的建筑结构和客流量。通常，商店地面应与道路处在一个水平面上，这样有利于顾客出入店堂，是比较理想的选择。那么商店选址要遵循哪些原则?

选址根据地理位置的要求也有所不同。在选址的时候，要谨慎地确定店址，当中要综合考虑，消费者行为、消费心理、地理特点等多项因素。

店铺选制原则：要保证有稳定的具有消费能力的规模消费群体

要保证品牌服装店稳定成长，就必须要有稳定的收入保证。相应的消费群体也要稳定和具有一定的规模。稳定的消费群体一般包括重复购买稳定，这就要求在选址时选择有稳定人群的居民区、大型办公写字楼等人口流动低且稳定的区域;另一方面，就要寻找有稳定消费数量的店面，它可以是一次性消费，但总体消费者数量多且稳定，这就要求在选址时选择大型商业区，车站人流聚集区、闹市区、人口密度较高的地区、旅游区、商业街、娱乐场所、CBD)等位置的店面。

商标注册原则是指对商标注册申请人受理并最终确认商标权归属的行为依据和法律原则。根据我国商标法的规定，商标注册原则分为：申请在先原则、自愿注册原则。商标注册的基本原则一共四项：自愿注册为主，强制注册为辅原则;申请在先原则;申请单一性原则和优先权原则。

商标注册需要遵循下列原则：

1.自愿注册和强制注册相结合原则。我国大部分商标采取自愿注册原则。国家法律、行政法规规定必须使用注册商标的商品(主要指卷烟、雪茄烟、有包装的烟丝)的生产经营者，必须申请商标注册，未经核准注册的，商品不得在市场销售。

2.显著原则。申请注册的商标，应当具有显著特征，便于识别，并不得与他人在先取得的合法权利(如外观设计专利权、姓名权、著作权)相冲突。

3、商标合法原则。申请注册的商标不得使用法律禁止的标志。已经注册的使用地名的商标继续有效。未经授权，代理人或者代表人以自己的名义将被代理人或者被代表人的商标进行注册，被代理人或者被代表人提出异议的，不予注册并禁止使用。商标中有商品的地理标志，而该商标并非来源于该标志所标示的地区，误导公众的，不予注册并禁止使用;但是，已经善意取得注册的继续有效。

4.对商标注册申请进行审查公告时，坚持申请在先为主、使用在先为辅的原则。两个或者两个以上的商标注册申请人，在同一种商品或者类似商品上，以相同或者近似的商标申请注册的，初步审定并公告申请在先的商标;同一天申请的，初步审定并公告使用在先的商标，驳回其他人的申请，不予公告。

5.禁止抢注商标原则。申请商标注册不得以不正当手段抢先注册他人已经使用并有一定影响的商标。

使用在先原则

在使用申请在先原则无法判定的情况下采用使用在先原则根据《商标法》第二十九条：“ 两个或者两个以上的商标注册申请人，在同一种商品或者类似商品上，以相同或者近似的商标申请注册的，初步审定并公告申请在先的商标;同一天申请的，初步审定并公告使用在先的商标，驳回其他人的申请，不予公告。”此原则在遇到与商标权类似的其他知识产权的权利(如：专利权、著作权)相冲突时，往往起到重要的决定作用。

在可持续发展成为时代主题的背景下和跨世纪企业面临的内外部环境发生巨大变化的今天，企业寿命在不断缩短，企业面临着如何实现“长盛不衰 --持续发展的挑战。那么企业持续发展要遵循什么原则?

企业持续发展原则：共性原则

传统战略特别强调瞄准目标客户以实现客户特性的最大化。我们怎么定义一个目标客户?通过行业分析找到一个细分市场，通过对细分市场的了解来最大限度地满足细分市场的需要，这是我们一般的战略思考。我们很多的战略定位都是强调某个细分市场的消费者的一些特性。玩游戏机PS3跟XBOX都是以年轻男性为主要客户，为他们提供的一种体验，讲究速度快和画面的真实性，这是典型“特性做法”。

很多行业竞争者都瞄准特性在做，结果导致战略的趋同性。战略创新更关注不同细分市场的共性。比如为什么Wii在产品速度和图像特性上比PS3和XBOX差，但它的销量能够远远超越XBOX和PS3?Wii不是为了满足年轻男性，转而研究老年人喜欢什么、妇女喜欢什么，从而找到了一个跨越不同细分市场的一个共性——互动性，从而成为跨越不同细分市场的产品。在战略思考里面我们应该强调一个共性的最大化而不是一个特性的最大化。通过为不同的目标市场提供不同的产品，我们应该思考的问题是怎样打造一个产品把共性结合起来，用这种产品来跨越不同的细分市场，而不是瞄准哪一个细分市场做不同的产品。再比如如家和汉庭的例子也是一样的，他们把“洗个好澡睡个好觉”作为打穿不同细分市场的一个方式，不管你住五星还是住二三星，洗个好澡睡个好觉是非常重要的。他们强调了这个价值，打通了不同的细分市场的共性，这跟传统的定位是不一样的。

随着世界经济全球化进程的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。企业要在激烈的市场竞争中生存下来,就必须建立和维护自身的核心竞争力。企业文化作为企业核心竞争力的要素之一,其在提升企业绩效方面的作用越来越受到人们的关注。下面小编给大家讲下企业文化建设应遵循的原则是什么?

企业文化建设应遵循的原则：突出特色的原则

各个企业千差万别，不可能用同一个文化去建设。必须结合企业自身特点，突出宝桥历史沉淀的好传统、好作风，既要在老国有企业体制下改制而成，又要适应市场经济发展需要这个要求。在吸收宝桥优良传统基础上进行创新，培育出具有鲜明宝桥特色的企业文化。

推销不是强制的向客户推销，而是要站在客户的角度，对客户进行引导。客户有的时候重视你的服务精神更甚于重视产品。在现实中，推销不是一次完成的，往往需要和客户进行多次沟通，去了解客户的真正需求。那么与消费者沟通有哪些原则?下面，就随读文网小编一起去看看吧，希望您能满意，谢谢。

与消费者沟通的注意细节：

一、提问的语气要温和肯定

一般来说，销售人员提问的语气不同，客户的反应就不同，得到的回答也不同。例如，“这位女士，您杀价这么狠，我们能接受吗?”“这位女士，您的杀价远远超出我们的估计，有商量的余地吗?”这两句话虽然者B是提问，但语气大有不同，前者似乎有挑战的意思，它好像要告诉客户：

“如果你杀价太狠，我们就没什么可谈的了”。而后者则能使谈话的气氛缓和许多。可见，提问的语气会直接影响客户的态度。平时，在与人交往中，你会发现，用肯定的语气与人交谈会给别人可信可亲的感觉。反之，用否定的语气与人交谈，则会给别人留下疏远疑惑的印象。因此，销售人员在销售过程中，要多用肯定的语气与客户交谈，这样才能使客户对你所销售的产品产生更大的兴趣。不要问：“我想知道您是否还有足够的洗发膏?”“我能使你对改变办公室的布局和装潢发生兴趣吗?”像这类问题均不应向客户提出。你可以借鉴一些好的开头，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已经……”等等。总之，推销工作开始进行时，你应该集中谈论客户感兴趣的问题。

二、提问时切忌无的放矢

销售员必须记住：向客户提问必须切中实质，不要无的放矢。也就是说，与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开，对客户提问时同样要有目的地进行，千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。

在向客户推销产品时，一定要带着目的性向客户提问，否则，盲目的提问是毫无意义的。比如，有一位牧师问一位老者：“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者：“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同，为什么前面那位牧师遭到了拒绝，而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的，而后者那位牧师很明确自己提问的目的，因此，他非常注意措辞，措辞一变，结果也随之发生改变。

三、不要向客户提出“最后通牒”

在销售过程中，有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题，比如，“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看，这种提问也违反了销售心理学的一条规则，即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见，只会招致否定的答复。比如，“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感，得到否定拒绝的答案：“不!不!我现在不想谈这个!”

因此，为了摆脱销售人员一方的压力，客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以，在诱导客户购买产品的时候，销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。

通常，我们在一般谈判时都会想到要讲究一些原则技巧。在买卖双方达成一笔买卖交易时，通常我们会看到，双方都会竭尽全力维护自己的报价。通常的谈判也最容易将谈判的焦点集中在价格上。那么下面是读文网小编整理的谈判应遵循的原则，就跟着读文网小编一起看看吧，希望大家能够喜欢。

谈判常用的技巧：

技巧1、叙述技巧

叙述就是介绍己方的情况，阐述己方对某问题的具体看法，使对方了解己方的观点、方案和立场。谈判过程中的叙述大体包括入题、阐述两个部分。采用恰当的入题方法，先谈细节，后谈原则性问题，或先谈原则，后谈细节问题，从具体议题人手。

技巧2、提问技巧

提问在谈判中占有明显地位，目的是为了获取信息，或是为了回避答复问题，也可以是为了缓和气氛。谈判时，有目的的向对方提出各种问题，是为了摸清对方的情况，掌握对方的意图。只有如此，才能定出自己的策略。提问可以引导对方的思考方向。同样对方也会采取提问的方法，这时己方就要巧妙地回答，

技巧3、答复技巧

回答问题时，才不使自己处于被动的地位。需要注意回答对方提出的问题之前，自己要留有一定的思考时间。可以以资料不全或不清楚对方的意图为借口，暂时拖延回答。在没有完全了解对方提问的意图时，最好不要回答。有些问题不值得回答，可以一笑了之。对不宜正面做出回答的问题，要迂回回答。

可以让对方再阐明提出的问题，以争取思考的时间。以守为攻，学会反问。

技巧4、说服技巧

作为一名谈判人员，不仅应是一位文化方面的多面手，而且应是一位具有表演才能的语言大师。作为一个谈判班子，语言上的默契配合也是相当重要的。因为商务谈判成功的关键不仅在于谈判人员能够熟练运用各种谈判语言，更重要的还在于能做到各种谈判语言的协调配合。

技巧5、态度技巧

在谈判过程中，谈判者的态度对协议的达成有着十分重要的影响，直接影响着谈判的成败。大多数谈判者都愿意与头脑清晰，言之有物，为人谦虚，态度诚恳，仪表整洁，出口定钉的对手进行商谈。良好的印象会促使对方认真坦诚地与己方交换谈判意见，共同促进交易。如果拥有诚恳的态度、耐心的说服，就会避免产生对抗情绪，保证谈判的顺利进行。

求职简历是求职者向招聘者寄交的必要书面求职资料。那关于简历制作要遵循的一些指导原则是什么呢?下面是读文网小编为你整理的简历制作要遵循的一些指导原则，希望对你有帮助。

拓展：一份“酷”职业的获得依靠的条件：

简历技巧：写一份使你获得初次面试的简历。

简历技巧：让决策者相信你就是那个干这份工作的不二人选。

简历技巧：和其他同事处在一起显得很协调。

简历技巧：知道自己在求职市场上的价值。

简历技巧：了解有效进行薪水谈判的基本原则。

不要在简历里为了填补空白而写上一些空洞的内容和崇高的长期目标。若想要引起雇主的注意，就要在简历上留出充足的空白，以简洁的格式来获得视觉上的吸引力。

看过“简历制作要遵循的指导原则”

创业公司从零起步，所有的规则和体系都没有建立，运行中几乎所有的事务都需要管理团队及时决策。读文网小编把整理好的组建创业团队的原则分享给大家，欢迎阅读！

创业团队发展的思考

1.团队之道：道是指目标，一个美好的愿景，这是这样的道，让团队成员有一起的最佳，一起的价值观。正是因为团队成员志同道合，所以我们知道每个人该去做什么，成员从来不等待任务分配，而是都在积极的思考。创业初期，我们需要的是目标一致，向着前进的方向努力奔跑，道将我们紧紧锁在一起，将分散的个体，凝聚成为一股强劲的力量。也许你能力不够强，也许你经验不够丰富，不过只要你能够全身心的为团队之道贡献力量，我想这才是创业团队所最需要的，团结就是力量，凝聚就是希望。

2.团队之义：创业过程中，一起的最佳是我们走到一起的理由，不过并不是完全决定团队稳定性的理由。三国刘备为什么能成为鼎足之势，完全在于情义，桃园结义，三顾茅庐，堪为佳话。创业是艰难的，也许这段期间，我们只能勉强温饱，拿不到工资，没有所有物质生活可谈。而正是在这样的情况下，人和人之间的情感是最真实的流露，成员相互理解，相互鼓励，虽然我们经济微寒，但精神极度满足，创业正是用激情燃烧着我们奋进的力量，创业正是用情义感染人、留住人。一个优秀的团队，绝对是个有情有义的团队。

无信不立，无义不足成势。

3.团队之魂：创业团队在初期能有几个核心人物，团队成员也能一起商议一些事宜，不过团队只能有一个灵魂，这个人需要有绝对的领导力，绝对的话语权，许多问题能商议，但方向上的决策上，必须只能由这个人定夺，在目标确定后，团队成员无条件的服从。这样一支团队是做事坚决的团队，具有较强执行力的团队。所有的决策都有失败的可能，不过绝对不会因为目标不一致而导致团队分崩离析，团队意见不合是创业失败的非常重要的原因。华为的一种军事化管理，团队训练有素，在几年间飞速发展。能接受失败的决策，但不该应有犹豫执行，失败并不可怕，至少走出这一步，能看得更远，在执行中不断调整目标，但可怕的是，没有去做，就让决策胎死腹中，永远不会知道前方是什么。

团队的灵魂，自身的修为一定要有所高度，能力不是唯一，情、义、信、志才是成事的根本。心胸的宽度决定团队力量，思想的深度决定事业高度。

4.团队之质：创业需要忍耐、包容、激情、魄力、果断。我非常看重一个人的是否有过创业的经历，经历过他会有比较好的心理素质去面对未来的不确定性，不稳定性，不会因为一点点的苦难而退缩。创业需要极大的包容，尤其是核心成员，你要去包容一切出现的艰苦，开阔的心胸去接受团队成员。创业需要极大的忍耐，也许我们要艰苦非常长非常长时间，选择创业就选择了另一种不同的人生，我们没有安逸的生活，物质比较匮乏，精神是支撑我们前进的动力源泉。激情点燃了我们多彩的生命，我们用激情感染着自己，团队，及周边关心我们关注我们的朋友，我们相信，我们一定会成功。魄力、果断，是我们做事的一种态度，创业我们就是要风风火火，我们就是要意气风发，我们就是要颠覆传统，创造新规则。

5.团队之势：优秀的团队，内在有优秀的本质，同样在外部也需要有一定的光环，为什么?人们了解一家公司，或了解一个网站，也许最开始并不是直接接触，而是了解到这个网站、公司周边的一些信息，因而产生兴趣。从营销的角度来看，品牌文化并不是完全通过服务本身传递，而是在于每个细节，某些眼球经济。公众对什么因素最关注?就是人!!优秀的团队有必要将特点展示出来，甚至发挥到淋漓尽致，造势不是贬义，是种策略。成事、成势，说和做同样重要。

猜你感兴趣：

薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”，这其中也许就有你需要的。

薪酬管理案例分析

IBM的薪酬管理

如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。

每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。

民营企业薪酬管理问题及对策

中国民营企业面临着前所未有的机遇，正在以飞快的速度发展着，是中国经济增长的重要支柱。但同时，民营企业在诸多方面，特别是企业职工薪酬方面，尚有诸多亟待解决的问题，这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷，并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。

一、中国民营企业的特点

在中国大部分民营企业都是中小企业，他们经营机制灵活，与其他企业相比拥有较强的产业优势，由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高，体制领先、充满活力。在中国经济发展中，民营企业已成为中坚力量。

二、中国民营企业薪酬管理缺陷

1.没有形成合理的薪酬制度

在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。[4]

2.薪酬要素比例失衡

企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。

3.薪酬分配政策不合理

由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。

4.缺乏有效的薪酬管理激励机制

虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。

5.薪酬分配缺乏公平性

由于种种原因，多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企业老板在员工应聘时或与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。

三、完善民营企业薪酬管理的对策

1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度

中小民营企业要发展，人才是关键，所以中小民营企业要树立以人为本管理理念，薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度，就是处处体现对职工的关爱，处处以满足员工的需求为出发点。在企业内，员工有各种各样的需求，有些人看重奖金，有些人看重晋升职务、授予职称，有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业，就要管理好人，要想管理好人，就应该以人本为本，以员工为中心，了解员工需求的多样化，并制定相应措施，建立以人为本的薪酬管理制度，最大限度地激发员工的积极性。

2.制定公平高效的薪酬分配政策

企业的各种制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要达到激励目的，公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说，公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使员工相信付出与回报的对等性，否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比，公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同，不同人员给企业带来的效益是不同的，可以适当调整不同的薪酬分配比重，以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工，可以依据市场供求决定薪酬水平，对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上，以吸引与留住人才，确保市场竞争力。

3.实行公开透明的薪酬支付制度

科学薪酬制度要求信息公开透明，企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通，准确将信息传达给员工，使员工对企业薪级制度和职级，每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数，摒弃保密的薪酬支付制度，避免企业员工之间不必要的猜测，影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则，让员工充分了解高薪与低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”这样的信息。同时，可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作，提出意见和建议。在薪酬制度实施后，企业也要倾听职工的心声，可以开设员工交流信箱，随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬信息透明。

4.设置以绩效为导向的薪酬结构

合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用，会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能，固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能，减弱薪酬的激励功能，助长员工吃大锅饭，出工不出力风气。因此，中小民营企业薪酬结构设计时，一定要注意设置绩效工资，充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加，确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入，薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核，根据考核结果来确定绩效工资数量，以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。

5.重视非货币薪酬的作用

对大多数民营企业采用货币薪酬，但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途，职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬，要重视非货币薪酬的作用，与非货币性薪酬结合起来，使薪酬发挥最大激励的作用。

综上所述，民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈，因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上，中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的，涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能，把薪酬的作用真正体现出来，是一项长期的系统工程，需要企业与各方共同努力。

以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的基本原则”，希望大家能够喜欢!

看了“薪酬管理的基本原则”

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分了，那么薪酬管理有哪些原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理原则”，这其中也许就有你需要的。

薪酬管理的本质

薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。

薪酬的类型

报酬可以是内在的，也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的，有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬，即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险，雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。

基本报酬

基本报酬是员工获得的基本回报，通常以工资或薪水的形式出现，称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式，按小时计和按月计，这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式，员工根据工作时间按小时拿工资。相对地，薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬，而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制，目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而，根据州和联邦的法律，他们仍需对某些员工支付加班费。

可变报酬

直接报酬的另一种类型就是可变报酬，是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言，最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬，如期权。可变报酬包括经理人的报酬。

福利

许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中，员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬，如医疗保险、带薪假期、退休金等。

薪酬管理的责任

在许多组织中，薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如，一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算，但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益，人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。

薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理，以及工作评估和工资调查。同时，由于涉及技术复杂性，人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策，而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而，现在某些公司也留下来自行处理，原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时，执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针，对员工的绩效进行评估。

以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理原则”，希望大家能够喜欢!

看了“薪酬管理原则”

薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬，薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”，这其中也许就有你需要的。

企业薪酬管理五要素

发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用，有以下五要素：

一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科，如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,，通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。

二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段，对大多数人而言，相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正，党组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

四、薪酬管理的基本要求是规范操作

现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。

五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通

沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。

因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。

实践证明，薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。

生产部门的薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理基本的原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“生产部薪酬管理原则”，这其中也许就有你需要的。

薪酬管理的目标

1.吸引和留住组织需要的优秀员工;

2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;

3.鼓励员工高效率地工作。

大家知道驰名商标的认定原则是什么吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标的认定原则”，这其中也许就有你需要的。

摹仿翻译他人驰名商标承担什么责任

被告使用的注册商标违反商标法第十三条的规定，复制、摹仿或者翻译原告驰名商标，构成侵犯商标权的，人民法院应当根据原告的请求，依法判决禁止被告使用该商标，但被告的注册商标有下列情形之一的，人民法院对原告的请求不予支持：

(一)已经超过商标法第四十一条第二款规定的请求撤销期限的;

(二)被告提出注册申请时，原告的商标并不驰名的。

当事人请求保护的未注册驰名商标，属于商标法第十条、第十一条、第十二条规定不得作为商标使用或者注册情形的，人民法院不予支持。

在涉及驰名商标保护的民事纠纷案件中，人民法院对于商标驰名的认定，仅作为案件事实和判决理由，不写入判决主文;以调解方式审结的，在调解书中对商标驰名的事实不予认定。

以上就是读文网小编为大家提供的“驰名商标的认定原则”，希望大家能够喜欢!

看了“驰名商标的认定原则”