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万科物业是在万科房地产开发业务中应运而生,伴随万科集团的成长,如今万科物业已迈入第20个年头。大家对于万科物业的企业文化了解过吗?下面小编给大家介绍一下万科物业的企业文化建设,希望能帮助到大家。
万科物业是在万科房地产开发业务中应运而生,伴随万科集团的成长,如今万科物业已迈入第20个年头。下面小编给大家介绍一下万科物业的企业文化建设,希望能帮助到大家。
为顺应企业战略调整与发展需要,万科物业事业部成为万科集团的独立事业单元,万科物业亟待由依附地产的物业服务向经营转型。基于对企业现实经营和未来命运的高度关注,万科物业选择了以企业文化为抓手,推动企业经营战略的实施。在专业机构的指导下,万科物业成立了企业文化建设项目组,启动了以文化引领战略的企业文化重塑工程——“万物生计划”,即通过企业文化重塑,明确界定企业的战略追求、价值标准和行为准则,为组织注入新的活力,开启全新的生命历程。
为了准确揭示万科物业的企业文化特征,项目组在完成深圳本部的调研后,先后对北京、上海、深圳的二级公司及项目部进行了实地调查,调查对象遍及不同管理层级、部门、专职岗位年龄的员工,还包括各小区业主、合作伙伴及行业协会,共获取有效问卷600多份、访谈记录200多万字,同时搜集了国内外20多家同行企业的相关资料,为后期工作提供了可靠的依据。
通过分析,项目组对万科物业的企业文化真实状况进行了诊断,发现在20年的发展中,万科物业逐渐形成了以“关爱”、“服务”、“品质”、“规则”等为主要导向的优秀文化基因,但同时也有以下问题:重客户满意度、轻经营的文化导向也得到很深的沉淀,企业文化体系不完整,愿景、价值观等核心理念没有得到有效确立。在重大转型面前,物业管理团队呈现出战略思维与创新突破意识欠缺、强调客观以及达成目标的信心、进取心不足等不良倾向。中高层管理团队对物业的战略定位、商业模式的选择、物业与地产的关系等一系列关键性问题的认识存在分歧,直接表现为新业务进展不利、盈利能力弱等现象,对企业的可持续发展带来了挑战。基于外部环境对比,员工的归属感与职业自豪感明显欠缺。
由奎因模型可知,万科物业整体呈现出规则导向和支持导向较强、目标导向和创新导向较弱的文化特征,需要向更高层次的创新导向转化。在对正、负面特征进行归类总结的基础上,项目组找到了万科物业企业文化的关键影响因素,主要集中在四个方面,即物业行业发展现状与趋势;社会环境与人才结构的变化;万科集团的战略部署与要求;万科物业发展现状与管理团队的理想追求。
万科物业从以上四个关键影响因素着手,深刻把握企业文化的建设需求,通过对四个关键影响因素的系统梳理,明确了在万科物业企业文化重构过程中需要发扬和重塑的元素。需要发扬的元素包括对人性的尊重和关怀、客户至上的服务意识与精益求精的品质意识、规范透明的管理氛围、重视人才培养以及管理者勤政爱兵、率先垂范、勇于担责的优良作风、善待合作者等。
需要重塑的元素则有:远大的使命感与责任感,经营效益与服务品质并重的绩效文化,不断求变、战略思考、系统突破的创新文化,强化科技化、专业化趋向,增强开放包容性,“吃苦奉献”的创业文化,员工的职业自豪感、归属感、幸福感等。
基于对企业文化需求的系统梳理,项目组对万科物业的企业文化进行了全新定位——“幸福文化”。幸福,成为贯穿万科物业理念体系的一条主线。
以“幸福”为基点,首先确立了“生活因幸福而改变”的企业使命。包含四重内涵:一是顺应生活方式的时代变迁,把握客户需求,构建立体多元的幸福社区,不断创造惊喜,让社区生活更安全、便捷。二是重视不同员工的生活追求,提供有尊严的工作、合理的利益回报和公平的学习、成长机会,让员工在工作中感知幸福。三是致力于住宅物业服务的创新变革,善于运用先进技术,广泛整合优质资源,构建公平、共赢的商业平台,让企业成为持续增长的行业典范。四是用心营造绿色、友好的社区环境,在房产保值增值的基础上,重构当代中国社会的新型邻里关系,让人与人之间、人与自然之间的和谐共生成为现实。
“生活因幸福而改变”的使命表达,是对万科集团使命“让建筑赞美生命”的一种内涵延伸,在体现万科物业对于相关利益体(客户、员工、合作伙伴、社会)责任担当的同时,也反映出万科物业与时俱进、探索新型经营模式、构建新型邻里关系的宏大格局与创新突破意识。
以使命为牵引,万科物业构建了以“安心、参与、信任、共生”为核心的幸福观体系,并以此作为企业的核心价值观。该体系以马斯洛的层次需求论为理论基础,从安心、参与、信任、共生四个维度,表明了万科物业对于客户、员工、伙伴、社会四大相关利益者的鲜明态度与行动举措。
从价值观维度来看,每一项价值观落实到相关利益者身上均有明确的衡量标准。以“安心”为例,安心是幸福的基础,是评价幸福的基本指数。对客户来说,“安心”意味着能够在万科的社区里安全居住,心境平和,个人隐私受到保护,并能享受作为业主(或业主家人、租户)的各项基本权益。对员工来说,“安心”意味着身心健康、工作稳定、收入有保障、个体价值能够得到尊重和回报、在团队中能够与同事融洽相处。对合作伙伴(如绿化、保洁等外包服务方)来说,“安心”意味着合作机会均等,任何合作方都将在公平透明、一视同仁的竞争机制中,凭自身实力说话。而对社会来说,“安心”意味着万科物业将不断履行社会责任,以垃圾分类持续推动绿色家园建设、建立友好环境,让政府放心,让公众满意。
从相关利益者维度来看,对每一类相关利益者均会从四个方面进行衡量。以客户为例,“安心”是让客户感受幸福的基础:“参与”则意味着通过服务方式的创新,让客户生活更加便捷,自觉自愿参与到社区活动与社区平台建设中来,在参与中体验幸福:“信任”意味着通过物业服务的创新,不断提升客户满意度,赢得客户信任。同时,通过构建良好的邻里关系,实现邻里之间的相互信任,而这种“信任”则能让客户更多地享受幸福:“共生”意味着业主和物业、业主之间均能和睦相处、友好相待,共同推动社区建设,这其实正是幸福的一种境界和真实体现。由此可见,在“客户”这一维度上,关于幸福的四大衡量指数——安心、参与、信任、共生,其实是层层递进、不断上升的,与马斯洛“层次需求论”中从物质到精神的层次区分,有异曲同工之妙。
为了让价值观真正转化成为员工的行为指南,万科物业制定了《员工职业幸福律条》,从经理人员和普通员工两个层面对员工的行为进行了规范。
使命、价值观与员工职业幸福律条,共同构成万科物业的幸福文化理念体系,成为指引万科物业进行日常经营管理、实现战略转型的行动纲领。在幸福文化的引领下,万科物业提出了打造“幸福社区”的战略构想。
“幸福社区”包含对外、对内两个层面:对外,依托万科物业的品牌优势,在客户满意的基础上,广泛整合优质资源,创建线上、线下立体交互的社区商业平台,不断激发、引领并持续满足客户日趋多元化的需求,最终实现良好的经营业绩。对内,通过为员工提供无微不至的人文关怀,让员工在企业中得到成长、发展,最终实现幸福人生。
行动纲领一旦确立,就应当积极地落实到企业的实际运营与员工的日常行为中,实现理念的落地。为了让员工对新的理念与战略构想产生深刻认知、深度理解与广泛认同,万科物业组成了由企业高管领头的战略与企业文化宣讲团,深入一线公司、项目部,对员工进行面对面的讲授、解析与现场答疑,各项目经理定期对员工进行新理念的宣讲。宣传新理念的各种海报在公司本部和各项目部办公区、员工宿舍长期张贴,让员工触目所及,均能受到幸福文化的熏陶与洗礼。公司还持续举办新理念故事印证活动,即大量征集能够印证新理念的各种员工故事,编成内刊、电子海报、手机信息等形式,让这些故事在员工中广泛传播,让新理念在潜移默化中对员工的观念与行为产生影响,从而自觉成为新理念的践行者。
为了让“幸福社区”的战略构想真正付诸实施,万科物业也从两个层面进行了尝试。
一是拓宽让客户生活更加安心、便捷的服务模式。2012年,万科物业以武汉城市花园万汇驿站的成功经验为基础,在全国各地的服务中心开设了“幸福驿站”,以快件收发为主业,同时结合各社区的特点开展差异化服务,如柴米油盐等日用品服务、旅游服务等方便业主的生活。
上海四季花城在2011年就开办了向广大业主开放的“四季食堂”,方便客户就餐,此后几年中,这一模式在数十个城市的万科社区得到推广。
2012年,在新理念的指引下,“第五学堂”应运而生,以社区幼儿为主的托班服务,很大程度上为业主真正解决了幼儿放学后的“接放学及看管”的难题。这些新型服务模式,不仅为万科物业“社区服务商”战略定位的确立奠定了坚实的基础,而且直接推动了万科集团由“住宅开发商”向“城市配套服务商”的战略转型。
二是积极构建良好的企业管理氛围,让员工在万科物业幸福成长。在各项目部定期举行“勤政爱兵”活动,各项目经理到岗哨现场,为安全员站岗值班;持续推行“双百计划”,从专业技能和管理素养两个方面,让员工得到更好的培养与成长;发起“海豚行动”,员工把意见、建议甚至是小创意、小发明反馈给公司领导,一经采用,可获得相应奖励;举行“为员工办一件实事”的主题活动,从工作、生活的细节上给予员工实实在在的关怀。通过这些活动,万科物业的员工满意度实现了大幅提升,而一线安全员的流失率也得到了明显控制。
企业文化是战略的战略。万科物业幸福文化体系的确立以及“幸福社区”战略构想的推进,取得了显著成效。
万科物业企业文化相关
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企业文化包括3方面内容:使命、愿景和价值观。大家对公司的企业文化和经营理念有什么感想?小编把整理好的企业文化和经营理念的感想分享给大家,欢迎阅读!
有人这样说,一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭,这种比喻确实有其道理,他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习,不断提高自身素质的环境,这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到,什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才,应该是深知企业的文化,在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体,同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力,特别是前者尤为重要。
我们每个人都有一种期待:希望通过自身的奋斗来实现自我价值,同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的,而且也包括精神上的。有时,绝对公平是没有的,但如果失去了基本的公平,一个团队就不可能团结,分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让这个团队拧成一股绳,发挥出最大最好的效应,是我们迫切需思索的问题!“责任 协同 创新 共赢”是一种意识形态,属于上层建筑范畴,因而它隐匿地存在于广大员工的心灵之中,并在员工的潜意识中形成共识,在员工的心灵中打上深深的烙印。企业文化融入员工的心灵,要经历一个长期的潜移默化的过程,它与企业共存亡。企业在发展中创造了独特的企业文化,而企业文化反过来又促进了该企业的发展。企业文化一旦定型,将长期发挥作用,这种力量不同于引进一台先进设备,也不同于改造一条生产线那么直观。
企业文化强调以人为本,十分尊重人的感情,久而久之,在企业中酿造了一种团结友爱、相互信任、和睦相处的气氛,形成了一种无坚不摧无往不克的团体意识。一个组织,一个企业,没有这种团队意识,终究无法生存。这种企业文化使企业管理者和全体员工之间形成一种强大的凝聚力和向心力。大家想企业的前途之所想,急企业的命运之所急,共同的价值观造就了共同的目标和理想,从而整个企业上下步调一致,形成一个统一的整体。这种团队互相勉励,互相配合,取长补短,就能在市场竞争中应对自如,无往不胜。因为种种原因,企业的领导及管理者之间、企业内部各部门之间、企业的管理层与员工之间、员工与员工之间,有时难免会产生一些矛盾。而解决矛盾的最好办法,就是借助于企业文化进行自我调节,自我化解,自我消融;企业与社会、企业与顾客、企业与外界企业、企业与国家之间有时也会存在某种不协调、不适应,而最好的办法也只能利用企业文化进行调整。
企业文化的神奇作用,还在于它所固有的共同价值观使企业的每个员工都能感受到自己在该企业中存在及其行为的价值,这种自我价值实现是人的一种满足,这种满足必将形成强大的激励从而使他们的精神境界得到进一步的升华。在以人的企业文化氛围中,企业领导者管理者对员工的关心,员工会感到受人尊重从而获得一种精神上的满足,进一步振奋精神,奋力拼搏;企业领导者管理者对员工充满爱意的批评,使员工能够克服自身的不良习气,争作一名优秀的员工;企业领导者管理者对员工的表扬与奖励,使其他员工学有榜样。笔者要特别指出的是,良好的企业精神对企业员工有着极大的鼓舞作用,他们会自然而然地产生强烈的荣誉感和自豪感,从而更加焕发努力精神,并以实际行动去维护企业的荣誉。 一个拥有优秀文化的企业,在今后的市场竞争中,才可能得以生存和发展,其资本才可能不断增加,而且成为真正有价值的资本,否则,再多的资本也不过是一堆废纸,因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。如今我们已经进入“五·五”规划阶段,此时的企业文化能否渗透每个员工的心更为重要。公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的,所以只要我们继承这种文化,并将其发扬光大,集体团结一致共同奋斗,我们有理由相信我们的明天会更好!
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诚信理念“人无信则不立 商无信则不立 ”诚信自古就是我国企业经营的传统美德。读文网小编把整理好的大洋百货企业文化经营理念分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人每天过日子是生活,为什么过,怎样过,过得怎么样,则是文化。企业每天的日常工作是经营,为什么经营,怎样经营,经营的怎么样,则是企业文化。生活和经营都是过程,过程之外的就是文化。文化是精神心理情感层面上的东西,是支撑、引导、评价过程的各种因素的总和。
文化对内是一种力量。先进文化具有强大的生命力、凝聚力、感召力和影响力,它蕴涵着巨大的潜在力量。文化是人生、企业、国家的实力构成之一。文化对外是一种形象,是主体向外传递的统一信息。文化也是一种影响。如果文化足够强,就能够影响主体存在的周边环境。
文化的作用是双向的,既可以对内作用;也可以对外作用。文化的价值也是两面的,既可以是有利的,也可以是有害的。文化也是具有时间性的,可以超前,也可以落后。这些都显示了文化的多维性。
文化的优劣,体现在对过程的支撑作用大小,引导方向的正误,评价标准的高低上。过程是主轴,文化是围绕主轴而发挥作用的。优秀的文化为过程提供强大的精神支撑力量,引导过程朝着正确的方向前进,并对过程进展作出及时正确合理的评价,以便继续支持或纠正偏差。拙劣的文化不仅不能支撑过程,反而削弱本来的力量,误导过程发展,并作出错误的评价,从而进一步加大偏差。过程是管理,服务,营销,生产,文化就是目标,是战略,是方向,是愿景。简而言之,优秀的企业文化就是对企业经营过程的优化。
因此,塑造优秀的企业文化,首先是明确过程本身。凡是有利于过程的,就是优秀的文化。凡是有害于过程的,就是拙劣的文化。一切文化都要符合过程的当前实际状况,根据问题来确定主题。脱离实际的文化就是虚假的文化。皮之不存,毛将焉附。离开过程这条主轴,文化也就失去了意义。脱离企业经营实际,也就没有企业文化的价值。
只有在达成共识和共鸣的前提下,文化才能形成一种统一的力量。共识和共鸣来源于内心真诚觉悟,靠外力强制管理约束是做不到的。一个企业要塑造有力量的文化,首先要寻求最大公约数,也就是建立最能使大家达成共识和共鸣的基础。有了这个基础之后,才慢慢去消除分歧逐步统一。如果一开始就强行要求别人认同自己,就会导致强烈的抵触和反抗。这样企业只能招致一些奴才或蠢才,真正的人才和英才不等到被拒之门外,自己就会选择远离或者逃离。企业要用最有号召力的理念,来感召最有战斗力的人才。
企业文化要符合企业现实发展阶段,过于超前或者过于落后,都会对经营过程产生不利。一段时间内的企业文化要保持相对稳定,朝三暮四见异思迁,动荡反复的企业文化必然会伤害经营过程。所以应该先稳定当前,再与时俱进。
由上得出企业文化建设的三大纪律。即:一,先明确问题,再明确主题。二,先取得共识,再消除分歧。三,先稳定当前,再与时俱进。严格遵守这三大纪律,企业文化就会生机勃勃活力无限。违背这三大纪律,企业文化就会犯左倾激进主义或右倾保守主义错误。要么走火入魔误入歧途,要么死气沉沉僵化保守。
企业文化建设实际上就是经营过程再造。作为中小企业,再造经营过程一定要从最基本的方面开始。中小企业绝对不能好高骛远,希望一下子达到很高的境界。因此,要选择几个关键的突破口。首先是人员的学习,包括老板和员工。其次是环境的整洁,再次是财务的严控,定期的会议,赏罚的分明,双轨的体制,福利的恩惠,内外的沟通。这些都是每个企业必须做到的,不管是大型企业还是中小企业。这些就是企业文化建设的八项注意——学痴,洁癖,财迷,会瘾,赏罚,阴阳,饮食,内外。从这八项注意开始做起,企业文化就有了坚实的基础。
为什么要实行双轨制?这是因为过程再造需要两种力量的平衡。一种是执行的力量,也就是沿袭过去已经形成的过程,代表着旧文化的惯性。一种是督导的力量,也就是督导对过程的再造,代表着新文化的变革。企业文化就是在这两种力量较量的动态平衡中发展起来的。没有督导作用,只有执行力量,企业文化建设很容易偏离方向,受到执行者个人率性而为的牵制。很多企业文化之所以失败,就是因为没有这种双轨体制保障。支部建在连上,才能保证文化的触须伸入到基层的每个角落。
企业文化是觉悟出来的,而不是强制管理出来的,更不是瞎编乱造出来的。一切文化都来源于人的觉悟。因此企业文化首先是要以文化人。只有塑造一支有知识,有能力,有担当,有修养,有胸怀,有仁义,有觉悟,有远见的员工队伍,企业文化才能经久不衰,生命常青。没有领导员工个人修心养性,一切企业文化都是空中楼阁。这才是以人为本的企业文化。文化是通过对人的影响发挥作用的。文化是人创造的,能影响人的思维方式、丰富人的精神世界、增强人的精神力量、促进人的全面发展,反过来又能影响人、熏陶人、塑造人。优秀文化可以影响一个人,一个企业,更影响着一个民族、一个国家的前途命运。
一个企业一旦诞生,经营过程也就开始了。只要有经营过程,就需要有企业文化。因此,企业文化不存在何时导入、何时建设的问题,只存在如何再造经营过程的问题。支撑过程,引导过程,评价过程,就是企业文化的全部内容。好的企业文化可以促进强化经营过程,所以任何阶段的企业都需要企业文化。
没有文化的人,活着就是活着。有文化的人,知道为什么而活,知道选择活得方式,知道怎样活得更快乐。这就是区别。没有文化的企业,经营就是经营。有文化的企业,知道企业的目标和远景,知道选择什么样的战略和方针,知道怎样才使企业存在的更有价值,这就是区别。
以上就是读文网小编为大家提供的大洋百货企业文化经营理念,希望大家能够喜欢!
看了“大洋百货企业文化经营理念”
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企业文化有什么好的理念的标语呢?看完读文网小编整理的企业文化理念标语后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
01 没有品质,便没有企业的明天。
02 品质,企业未来的决战场和永恒的主题。
03 推动全员品质活动,提高全员工作士气。
04 ISO9000,企业打开全球化市场的金钥匙。
05 质量认证,企业全球化的通行证,也是企业管理的起点。
06 全员参与,强化管理,精益求精,铸造品质。
07 讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。
08 优秀的职员:忠于公司、终于职业、忠于人格。
09 成功者找方法,失败者找借口。
10 团队精神,是企业文化的核心。
11 技术是基础,管理是动力。
12 行动是成功的开始,等待是失败的源头。
13 企业管理成功的秘诀在于对品牌、管理模式和人力资源的三项追求。
14 沟通与合作,带给你完善紧密的联系和无限的效益。
15 有品质才有市场,有改善才有进步。
16 5S:做好了,才算做了。
17 5S是建立洁净亮丽,整齐舒适,安全高效的法宝。
18 5S---减少浪费,降低成本,气氛融洽,工作规范,提升品质,安全保证。
19 ISO14000是绿色环保和创建人类和谐环境的基础。
看了“企业文化理念标语”
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中国移动大家都不陌生了,中国移动的企业文化是什么呢?看完读文网小编整理的中国移动企业文化与管理理念后你就会明白了!
--持续为社会、为企业创造更大价值
价值观是企业及其员工对自身存在意义的评价标准和对行为价值的选择标准。
中国移动通信的企业价值观,还包括对于企业内部价值信念的要求,强调企业员工秉持敬业、诚信、共同发展的信念。
持续为社会、为企业创造更大价值
中国移动通信是社会以及企业自身价值的创造者。企业处于各种利益群体所构成的社会之中,这些利益群体组成一个互动的利益共同体,共同分享发展的收益。中国移动通信在这个利益共同体中作为一个内外互动的有机系统,起到了协调上述相关利益群体取得共赢效果的关键作用,是社会价值得以实现的重要载体。作为价值创造者的中国移动通信,将以卓越的技术创新、业务创新和管理创新,为组成社会的各个不同利益群体创造共性的价值和个性的价值,通过为社会持续创造价值来实现企业价值的不断增值。
以持续地创造价值作为企业的价值观,意味着中国移动通信必将是一个历经风雨而长盛不衰、享有盛誉而依然有光明前景的"常青"企业。创新是企业持续发展的动力,要持续创造价值,中国移动通信必将具有技术创新、业务创新、管理创新的能力和快速应变的能力,具有保持资源的高效配置和高效运转的能力,从而在任何环境变化下都能获得持续发展。
坚持持续创造价值的价值观,使中国移动通信能够把长期利益和短期利益相结合,把企业的价值创造和社会利益增加相结合,关注于持续性的服务能力和价值创造能力,从而与社会共同成长,成为社会各界永远可以信赖和依靠的伙伴,使企业的价值得到不断提升。
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企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。一家公司的企业文化有什么理念呢?看完小编整理的公司企业文化理念后你就会明白了!
一、企业价值理念:体现自我价值,共创美好生活
全体员工一致认同的价值理念是指导企业行为的最根本的原则,本质上决定着企业的成功与否,也是影响企业业绩的根源。体现自我价值,共创美好生活,是我们的价值理念,是所有企业文化理念的核心理念。
体现个人价值就是追求自我价值实现,它可以摧人奋进,使人向上,能使人在困境中奋起,从而成就自己的辉煌人生。追求个人价值实现可以使我们在实践中不断地学习,不断地进步,不断地成长。我们的认识能力和认知水平,也可以在追求自我的过程中,不断地得到提高,只要我们不断地学习,不轻言放弃,就会慢慢地从错误和失败走出来,最终看到胜利的曙光。
共创美好生活: 通过我们共同努力, 逐渐实现基础物质目标, 改善个人及家庭物质生活条件,从而提高生活质量; 提升自身综合素质 体现自我价值, 创造实现个人美好的生活。
二、员工精神: 忠诚、协作、专业、进取
忠诚: 尽职尽责,以维护公司利益为基准。 忠诚是天理之道,诚信是做人之基。 “忠诚”就是对企业不存私心,同心同德,一心一意,知恩图报,建功立业。 忠诚无论作为一种优秀的传统精神,还是作为现代企业的一种企业精神,它不仅护卫责任,它本身也是一种责任。在一个企业里,我们需要的是一批忠诚于企业的员工。因为忠诚,他们才能尽心尽力,尽职尽责;因为忠诚,他们才能急企业所急,忧企业所忧;因为忠诚,他们才敢于承担一切责任。
协作: 善于沟通、互相合作,以提升团队效率为目标。 现在我们已经进入了团队时代,个人英雄和单打独斗的时代已经结束!我们需要把自己融入团队,建立自己事业的最佳团队,靠团队的运作打出一片自己的商业王国和天地!
专业: 高标准、严要求,不断完善职业技能。专业精神意味着:对自己所从事的工作有着精深的学习与孜孜不倦的研究;在原有知识基础上不断地学习与创新,充满创造力;具备极高的职业道德、职业操守和奉献精神。企业需要有专业精神的员工,员工需要在工作中有专业精神!
进取: 永创第一,以促进公司发展为己任。进取心是成功的起点,也是最重要的心理资源。一个人的心胸有多大,舞台就有多大。目光高远,时刻想着提高和进步,是成功者最重要的习惯。进取心塑造了一个人的灵魂。我们每个人所能达到的人生高度,无不始于一种内心的状态。当我们渴望有所成就的时候才会冲破限制我们的种种束缚。进取心是人类智慧的源泉,它是威力最强大的引擎,是决定我们成就的标杆,是生命的活力之源。有了进取心,我们才可以充分挖掘自己的潜能,实现人生的价值,充分享受人生的甘美。企业需要具有高度进取心的人。
三、经营理念: 诚信、合作、共赢、发展
诚信是市场经济的基础;诚信是企业发展和做人的根本。诚信是企业永恒的投资,也是每一个人永恒的投资。人以诚为先,信以诚为本,诚以德为源。谁拥有了诚信,就等于和微笑、掌声与胜利联姻;谁违背了诚信,就注定和苦涩、孤独与失败同行。
合作是为了共同的目的一起工作或共同完成某项任务。在如今这个社会化大生产时期,没有合作,许多产品根本无法生产,交易无法进行。只有通过合作,才能互通有无,实现资源共享,避免资源的浪费。
共赢与发展是在共同的价值理念下,共同承担风险,共同分享利益,达至共同目标,共同获得持续发展。共赢能提升企业竞争力,规范行业标准,有效配置各种社会资源,它是智慧、实力、品牌和人力资源的强强联手,是企业与客户、与战略伙伴、与员工的相互依存、共同发展的支撑点。然而,共赢不可能自然而然地实现,它首先要有信念、意志和品格等主观品质基础。企业在寻求自己利益的同时,也要主动考虑别人的利益,以互利、互信、互赖、合作代替独立竞争。
21 世纪是是竞争的时代,也是合作的世代 。是资源共享、渠道共享、财富 共享的时代。 理想的商业模式是大家既竞争又合作,进行“合作性创造”,共同把蛋糕做大、做强,最终实现双赢、共赢或多赢。
四、服务理念: 服务创造美好印象
尊重客户,理解客户,持续提供超越客户期望的产品与服务,做客户永远的伙伴。这是我们一直坚持和倡导的服务理念。完善服务系统,加强售前、售中、售后服务,对顾客在使用商品中出现的各种问题及时帮助解决,使顾客感到极大方便。
满意源于爱心!有爱才会用心管理,用心生产,用心服务!
“用户至上”强调的是永远把用户放在第一位,用户处于高于、重于一切的位置。″用心服务″则强调的是在服务中要遵循的基本准则,用户满意就是我们的工作标准,我们就是要用真心来创造感动。 用心服务,一要 “真心”、“诚心”, 即服务要从心灵沟通开始。 二要“倾心”、“热心” ,即倾注全部心血和精力全心全意为用户服务,实心实意替用户着想。三要“细心”、“耐心”,优质服务就是要从小事做起,即细微处见真情,长期坚持见功夫。不厌其烦,耐心做到用户满意为止。这样,我们的服务就会尽善尽美,就会给客户留下美好印象, 树立公司良好的品牌形象。
五、执行理念: 不找不行的理由, 只找能行的方法
企业需要有执行力,执行力就是竞争力,因为如果没有执行力,无论战略蓝图多么宏伟或者组织结构多么科学合理,都无法实现其预期效果。“没有任何借口”是美国西点军校200年来奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务,而不是为没有完成任务去寻找借口,哪怕是看似合理的借口。他体现的是一种完美的执行能力,一种服从诚实的态度,一种负责敬业的精神。
一件任务,不行的理由有很多,但是需要我们群策群力,众志成城,才能不断克服困难,解决问题.我们提倡“视服从为美德”、“执行不找任何借口”、“纪律是敬业的基础”的工作行为理念,着力营造出“全心全意、立即行动、雷厉风行,负责到底”的工作作风。并以此不断强化企业管理,使思想更加坚定、风格更加务实、执行更加顺畅、落实更加有力、合力更加强劲。
六、用人理念: 能者上 庸者下 闲者弃
当今企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。为了拓宽选人用人渠道,打破传统的用人机制,建立公开、平等、竞争、择优的用人原则,变“相马”为“赛马”。企业要始终坚持
七、沟通理念: 倾心聆听,用心回应
没有沟通就没有理解。沟通首先要善于倾听, 是否善于倾听是衡量一个管理者水平高低的标志﹐也是古今中外杰出管理者所广泛应用的管理技巧。唐朝魏征有句名言﹕兼听则明﹐偏听则暗。松下幸之助把自己全部经营秘诀归结为一句话﹕首先倾听他人的意见。
有沟通,才有理解,而真正的理解又必须要用心来感悟,用心来回应。否则,那样的表面沟
通将是无效的,甚至造成适得其反的假象。由于我们一味寻求沟通技巧和沟通渠道,却无视于正在丧失掉的真诚,才使得离心灵的沟通越来越远。事实上,心的碰撞是沟通的本源,当管理者信任别人时,也正被别人所信赖。
如果说沟通从心开始,那么管理则到沟通为止。企业管理无论是刚性还是柔性,总是行使在某种约定范围内的权力与义务,而沟通的边界却是心灵的边界。只有打开心灵之门,我们才会体验到无边界的沟通,才能提高士气和激励工作热情,并帮助我们实现目标。因此,用心沟通就要“明明白白我的心”,于是让我们少做很多白工夫,少走很多冤枉路。让我们敞开心灵地沟通吧,让心依靠着心,让真诚传递温暖,让理解唤醒热爱。
八、成功理念: 脚踏实地 实现每一阶段的自我目标
每个人都有自己的理想,都有自己的人生目标. 难能可贵地是,要具备实事求是的精神,脚踏实地, 客观冷静地分析自己的优势、以及现实社会与环境的客观条件, 制定一个个较现实的阶段性目标, 如远期、中期、短期目标. 对短期目标, 要随时检查差距, 反省激励自己,找准努力的方向,这样,让一个个小小的成功不断地激励自己前进, 从一个成功走向另一个成功, 当有一天, 我们蓦然回首的时候,才发现自己已经取得了人生中许多值得骄傲的阶段性成功. 当然成功和失败总是相伴而生。无失败,就无所谓成功,关键是看我们对于失败的态度。我们要正视失败。失败并不等于永远,因为失败是人生的转折点。如果你懂得失败后,能再爬起身来,能找到失败的原因,这样成功就会向你招手。
世间最容易的事是坚持,最难的事也是坚持。说它容易,是因为只要愿意做,人人能做到;说它难,是因为真正能做到的,终究只是少数人。而成功在于坚持。这是一个并不神秘的秘诀。
九、态度理念: 认真做事只把事情做对、用心做事才能把事情做好
态度决定一切!只有保持正面积极的心态,用心做事,把最重要的精力放在最重要的事情上、专注自己的事业和成功,付出我们最大的热情、追求卓越:才可以给我们最大的成功激励,我们才可以发挥我们最大的潜能,才可以使我们的能力伴随更大的创新和创造性!我们才会把事情做好,把工作做得完美!
十、成本理念: 节约资源、从我做起
节约不仅是一种行为方式,更是一种素质、一种责任、一种公德。节约强调的是按照物品的特点进行适时、适量、适度、适物的使用和消费,用更少的资源获得更大的经济效益和社会效益。因此,节约是降低成本、增加社会财富的重要途径。人类工业文明的迅猛发展,伴随着生态资源的无休止破坏与浪费,自然资源正日益枯竭。我们每个人都应该树立善待地球、保护生态资源的理念。保护生态资源,保护地球,是全人类的共同责任。
勿以善小而不为!请从我做起,从一点一滴做起!
十一、学习理念: 改变命运的开始
知识改变命运, 学习成就未来。 愿学习之光点亮我们心中的理想。我们置身于一个急剧变革、激烈竞争、优胜劣汰的时代。 如何有效应对变革,建立竞争优势,实现持续发展,这是每个组织和个人都不容回避、必须面对的首要问题。在我们每个人的内心深处,对成功都怀有深深的渴望。我们渴望成功,只有学习才能使之成为可能。您的心有多高,学习的路就有多长……
学习是现代人的第一需要,是企业和职工求得生存和发展的根本手段。企业只有成为学习型组织,才能长久生存和发展而不致消亡;员工只有不断学习,才能跟上社会发展的步伐而不被淘汰。知识就是财富,本领就是身价,学习就是积累资本,学习就能创造幸福。一次性学习的时代已经过去,文凭不再是终身耐用品,每个人都需要终身学习。终身学习,终身受益;全员学习,大家受益。要提倡全过程学习,使工作学习化,学习工作化
十二、培训理念: 最有价值的投资是对人的投资
现代企业的竞争,归根到底还是人才的竞争; 企业要想在激烈的市场竞争中占据主动,稳操胜券,就必须形成一支高素质的队伍.高素质的队伍,不仅要严把“进入”关口,更需要靠企业的培训。如今的时代是知识经济和信息化时代,知识更新速度大大加快,这就需要企业加大培训力度,根据企业自身发展要求,有的放矢,适应企业发展的要求。这是一举双得的明智之举,也是实现员工和企业共同发展的双赢之策。
培训不仅是一种投资,而且是企业最有价值的投资。培训不仅使员工自觉性、积极性、创造性地提高,而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。而对员工培训而言,培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多效益。培训是一种回报率极高的投资,为企业效益成倍增长提供了可能。
十三、 竞争理念: 优胜劣汰,适者生存
这是一个激烈竞争,创新图存的时代,同时又是充满矛盾和陷阱的时代,适者生存、优胜劣汰的自然法则依然有效。强者会在短时间奇迹般获得成功,弱者也将会被迅速而无情地淘汰出局。 谁想在竞争中获胜,谁就必须在理念、质量、技术、价格、服务、信誉上占有优势。优势的获取靠企业领导者的正确决策,靠全体员工的共同努力。从企业文化的角度看,关键是要在全体员工中树立追求卓越的竞争意识 , 为树立追求卓越的竞争意识,必须形成自爱、自尊、自信、自强的良好心理环境,鼓励自强不息的进取精神,培养强烈的集体荣誉感、责任感。不断培养全体员工的竞争意识,不断强化内部竞争机制。通过内部竞争提高员工团队素质,优化员工队伍结构。企业的发展如同大浪淘沙,强中选强,优中择优。企业只有竭尽全力拼搏、抗争,取得良好的经营绩效,才能赢得良好的生存和发展(即未来的生存)环境。
十四、销售理念: 只有淡季的思想,没有淡季的市场
只有淡季的思想, 没有淡季的市场. 只有疲软的思想, 没有疲软的市场; 管理工作本身是没有淡季、旺季之分,人为的松懈让人们从思想上把这两个名词刻意界定,才使得我们的行为为之束缚,甚至形成定式思维。
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国家电网公司和南方电网公司是国有特大型中央企业,也是为国家提供供电服务的主要企业,对它的企业文化进行研究显的尤为重要。那么供电企业文化理念有哪些?
买方市场的形成要求供电企业从用户围着企业转改变为企业围着客户转。电力市场的供大于求要求供电企业不仅要适应市场,而且要不断地调研市场、开发市场、开拓市场,以市场为龙头,带动企业的发展。
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企业文化理念是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合,EMBA、MBA等主流商管教育均对企业文化理念有所介绍。
今天读文网读文网小编要与大家分享的是:餐饮企业文化的核心理念;希望能帮助到大家!
核心理念是企业文化的核心,是全体员工对某件事物正确与否、是否应该仿效或鄙弃的共识,统一的理念使每个员工的行为导向具有一致的标准。其他战略、结构、制度、风格、人员、技能都围绕着这一共同理念展开和实施,利用这个共同的价值观的统领作用,把企业融合为有机体,创造出组织的整体活力。
因此说,所有员工,必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一,这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念,不互认企业的文化和理念,根本谈不上一种合作,相互之间很难达成一种默契,员工带着情绪工作,每天做着与自己价值观向背的事情,工作效率必然低下。
有人去美国惠普公司的一家工厂参观,见有一位工人在车间作业时,热得满头大汗,便问他:“为什么电风扇不朝人吹而朝着机械吹?”这位工人回答说,机械要保持清洁,避免蒙上灰尘而弄坏,所以要朝机械吹。一件小事表明这位员工已经与公司心心相印,人企一体。“你就是公司”,这可以说是惠普公司经营哲学最成功、最动人之处,这是惠普理念“向顾客提供负担得起的高品质产品”的最朴实的写照。
因此,一个规范成熟的企业,只有一个主流的文化,绝对不不允许有第二个主流文化的存在,甚至不允许个别员工的价值观与企业文化相冲突。松下幸之助有一句名言:如果你犯了一个诚实的错误,公司是会宽恕你的,把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观,就会受到严厉的批评,直至解雇。
另外,把员工的责权利与企业的发展结合起来也是思想统一的重要内容。员工责权利是否明晰,是否对等对其情绪影响较大,大量的内耗都产生于此,不满和怨愤是企业最大的成本,企业领导者在统一思想时,不要忽略这方面问题。
许多餐饮企业对核心理念的理解是肤浅的,也知道其很重要,但不知道怎么重要,在编写企业文化手册时,都把核心理念列在第一条,常见的理念是:创新、进取、团结、诚信、敬业;以质量求生存,信誉求发展;顾客是上帝;尊重人才,尊重市场等等,这些理念从字面上讲都非常正确,但落到实处,却发现它对企业的生存和发展起的作用微乎其微,其原因主要有:
⑴ 含糊、空洞,操作性不强。企业的领导者对核心理念的内涵和外延知之甚少,看着别的企业做了,人云亦云地弄了几个口号。其实,封建社会的各个起义队伍,乃至黑社会都有自己宗旨和使命,都知道建立和普及宗旨的重要性,并把它作为整个团伙的行动纲领,难道我们的这些合法的企业都不知道的它的意义和重要性吗?另一点是光说不练,让员工感觉企业高层只喊口号,就是不干实事,时间一长,员工对这种口号式的文化不以为然。
⑵ 个性化不强,不是根据企业现有优势和将来发展方向、宗旨制定的,往往是企业领导人为赶时髦临时拼凑的,根本不是根据企业的需要而提出的。很多企业在做企业文化设计时,往往套用其他企业的设计模式,个性成分很少。
⑶ 稳定性差;一个领导人推出一个新的核心理念,不是新领导适应核心理念,而是核心理念适应新的领导人,任何一项政策都有其长期的稳定性,任何一个领导的继任,要保证政策的连续性,况且核心理念的生命周期远比战略长几倍、几十倍,根本由不得改来改去,好比中国政府给香港制定的一国两制的治国纲领,决不允许各届政府随意改动的。
⑷ 核心理念好比空中楼阁,理念与员工之间的制度层面空缺,对员工的观念和行为没有任何约束,没有与理念相对应的计划、实施、奖惩、控制、沟通制度。
企业文化的建设不是一朝一夕的事情,是企业在长期的工作实践中总结的经验与挖掘的精髓所在,是对民族文化的延伸与诠释,是对人类文明的演绎与推动,只有建立一个有人类共性的企业文化核心理念,才能让企业的发展随着企业文化的建设思路越来越强。才能让企业做成社会的企业,才能让社会接受这个企业,让企业合理健康地长久生存在这个社会,有对社会的付出,才有社会给予的回报
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联想是中国的优秀公司,戴尔是世界级的优秀公司,探讨联想与戴尔之间的差距,我们的着眼点主要在三个方面。下面小编给大家介绍联想和戴尔的文化理念是怎样的?
联想是全世界第一个引入影视明星作广告的PC厂家,从1+1电脑,到各种系列的家用或商用机,联想玩的都是这种将PC品牌消费化,将价格敏感度隐藏起来的“增值游戏”. 在任何一个战场上,如果你要玩PC游戏,都不得不直接面对戴尔模式的三个金律:压缩库存,倾听顾客意见;直接销售。
在2001年,杨元庆与他的团队有一个“420誓师大会”,会上他宣布了新联想的战略目标:“我们一定要和联想的全体同仁一起,使联想在10年内成为全球领先的高科技公司,进入全球500强”。在这一“战略”体系中,他同时宣布了“联想三层产品业务链”:第一层业务链是提供现金流的台式商用、台式家用、笔记本和主机板业务,第二层增长业务是服务器、手持、外设等,支撑未来发展的第三类业务是所谓的服务类业务,包括信息运营、IT服务和IT141等,这是为了更远期的持续发展需要播种、长线培育的业务。按照联想的战略布置,通过服务助产品增值、产品助服务成长的业务发展策略,同时兼顾这三个层面的发展。
“这是一个既能帮助我们提高投入成效,又能降低投入风险的业务发展策略”,杨元庆对此是信心百倍的。但是,熟悉这三个层面业务理论的人都知道,这种业务战略安排的关键有一个所谓的“阶梯实现”:“从现实到未来的阶梯”是由第一层业务,也就是有较大利润和现金流的核心业务,支撑第二层增长业务与第三层种子业务。而“从未来到现在的阶梯”,则是通过种子业务的培育、测试、选择与淘汰来保证业务链的持续。
从这种角度看联想,我们可能就不会像杨元庆那么乐观。联想的第一层面PC业务,明显地将无法避免与戴尔之战,而在第三层面的服务市场,IBM、新HP早已兵临城下。“从现在到未来”或从“未来到现在”都面临着巨大的挑战,现在的问题是,联想过去成功的战略模式能否在新的情况下“再显神勇”。
在一个既定的产业中,对竞争优势的争夺主要是围绕所谓的“三维竞争优势”——客户优势、地域优势和产品优势展开的。联想的成功很大程度是将这三者整合为一体,创造性地将高科技的PC竞争转化成了消费化竞争。通过把握消费者心理,通过品牌推广,通过销售渠道控制与区域网络建设,通过在国企及政府部门方面建立起业务关系网,联想将销售点、消费者(特别是政府和企业)与它自己之间的三角关系变成了一个“价值增值游戏”,每个参与者都从游戏中获得了好处,从而使得联想成为最大赢家。从1+1电脑,到各种系列的家用或商用机,联想玩的都是将价格敏感度隐藏起来的“增值游戏”。联想是全世界第一个引入影视明星作广告的PC厂家,这种将PC品牌消费化的中国式创造,成功地将渠道利润做到了一个新的高度,从而将只会“高举(价)高打(中心城市)”的IBM、康柏、HP等挤出舞台。
但是,这一招对戴尔基本无用。在任何一个战场上,如果你要玩PC游戏,都不得不直接面对戴尔模式的三个金律(Three GoldenRules):压缩库存、倾听顾客意见、和直接销售,这三个金律在产品、客户和地域上创造的竞争优势,在除中国外的市场上都屡战屡胜。如果你不能从成本和收益上拿出赶走游戏主角的方案,结果就只能是自己被赶走,这就是IBM、康柏等退出PC的原因。不是IBM、康柏真的没有实力与戴尔长期一拼,而是IBM、康柏没想出比戴尔更好的招来当老大。这个“招”就是竞争优势与核心竞争力结合下的赢利模式。所以我一直在强调一个观点:联想进入国际市场绝不仅仅是一个规模和品牌问题,而是它的竞争优势与核心竞争力结合下的赢利模式问题,为什么Acer在国际市场终究无法成大器,原因也在于此。
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世界上所有的企业,不分国内、国外,不分大企、小企,大致相同,都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工,考察沟通能力、实干精神,工作效率及创新能力等。但是,不同地区的企业风格各有区别,同一地区的企业,企业文化也各有不同。企业是树,文化是根,不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异,企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化:以人为本、开放民主,更受求职者向往。
世界知名跨国公司,自然是世界上一流的企业,它们的绩效是世界上一流的,管理模式是世界上一流的,用人理念是世界上一流的,它们的人员素质也是世界上一流的,它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以,除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外,还要了解跨入外企门槛的的基本常识。百得公司在招聘人员时,首先要考察应聘人员是否具有六大价值观,这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准:
一、外资企业
外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛,除了要求担任过学生干部、有实习经验之外,对一些与众不同的经历也非常感兴趣,比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为,见多识广的学生更容易融入国际化的公司,也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺,但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历,外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”,比如勇敢、社会责任感、自省等等。
(一) 英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异,美国公司的特点是:
希望获得最新信息:这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告,因为广告上产品都是大牌,所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着,不肯轻易放弃:爱与人攀比,竞争意识浓厚,攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台,大家不管家世出身,上级下属,在竞争的舞台上地位都是平等的,起跑线是一样的。
培养主动意识:在公司里,任何人都有权力说话,尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司,这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时,不要事事都唯命是从,如果你有比上级更好的想法和意见,你完全可以直言不讳,对方反倒会佩服你;
树立商业意识:美国人做事很实际。自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(win-win)的结局。一般的,在外企,都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订,是按照3P+2M的原则,既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People),参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别,工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强:办事迅速在美国是一种美德,美国经理在商业活动中注重快速取得成功,公司对员工的创造力和工作效率要求很高,大家工作都很拼命,通宵加班是常事,但是待遇很好。
主张良好的工作氛围:工作时精力充沛,开朗爽快,无拘无束;在公司里,大家不论职位高低,一律直呼对方的英文名,体现出平等、民主。
团队发展意识:与别人商谈,永远称呼“我们公司”。如:摩托罗拉在招聘员工时有一条标准,那就是员工的发展意识,他既要能发展自己,又能发展别人。
注重人才储备,随时为企业补充后备力量和新鲜血液,如:毕马威是“四大”中规模不是最大,但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少,第一年做的是非常基础性的事情,小组的领导会教你做事情,第二年就要你独立做事,而第三年则需要你带领小组,教别的新人做事情了。而在5年后,就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是:解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮,填写美国公司寄来的表格。所有书面表达,必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力,用英语思维表达出:Integrity(诚实正直)、Attitude(工作态度)、Leadership(领导能力)Teamwork(团队合作)
Results(注重结果)、Inclusion(内涵)。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情,对工作充满激情,对同事充满友情;能够独立工作,有许多新奇想法,又与公司整体利益、长远利益为重,视公司为家,和同事团结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷,能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应,在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋,吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求,笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试,就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力,公司就会给你机会。就像大海,“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐用热情衡量求职者,由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情,是否了解可口可乐,对公司从事的行业和产品是否有热情,其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道,其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外,通过公司的网页,你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合,你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道,就是员工推荐。基于这两方面的了解,有一个基本把握,那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答,都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节,根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们,从事IT业的人们不可太短视,频频跳槽以换取厚利,理应踏实 工作。只要肯努力,相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时,特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调:一个优秀的百事员工,应具有在原有能力基础上发展的可塑性(潜能)。在面试过程中,运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的,对应聘的人才要求有很扎实的基础,也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师,就要有很强的编程能力,要对计算机这个学科有深刻的理解,同时,求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题,也可以感受他是不是很有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都很高,如北电网络,因为北电网络中国公司要向北美汇报,他们总部在加拿大多伦多,公司发的一些指令、政策,也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试,无论技术部门,还是销售部门、市场部门。
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(二) 欧洲企业
欧洲企业十强是:英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”,英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化,才能把个人发展和公司发展融为一体,事半功倍地青云直上。在英国,人们喜欢干脆利落,开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时,英国人希望求职者言之有物,最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和,老板不会对员工随便发火,同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎,注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄,也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语:科技以人为本。诺基亚的LOGO下方,也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本,诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念:人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”,它们是:客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal,在招聘选拔时,我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统,无论是专业技能,还是潜能,诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时,起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准,还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序,但是,每个进入诺基亚的员工都要经过评估,以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑,讲诚信,讲承诺,一旦有过约定,他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具,不管应聘哪个职位,英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍,但如果想做到中高层,还是得会说德语。这不仅更有利于沟通,最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚,同意则干不同意则罢。如果老板让你加班,你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞,因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时,更青睐拥有同样特质的应聘者。如:西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师,他们对人才主要从三个方面考察:知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验;能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人,需要有customer focus(以客户为中心),需要他特别result orientation(以结果为导向),公司有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,非常严格,并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家,在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅,招人时把事前准备不作为加分的主要因素,细节不起主导作用,安排当场测试,要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象,只要对将来的工作没有负面影响,个人形象在面试中就不会有太多的影响,他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司,外表方面完全可以让员工加入公司后,在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位,在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是:。相对欠缺的时间观念,他们认为迟到不一定就表示不尊重;。当面探讨生意,不喜欢借助电话、电子邮件等;十分健谈,思维敏捷;习惯于身体接触;生意场上比较讲究穿着,十分优雅。
荷兰是经济大国,属于经济开放型国家,其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区,银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外,保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是:重视对雇员的培养和分配;企业中管理层次清晰,管理人员的素质也高,尤其重视新知识、新技术;。比较正式、保守,在商务谈判时要穿正式西装,谈判也不喜欢拐弯抹角;时间观念强,讲究准时;做生意喜欢相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪,像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是:注重平等、效率;生意为先,通常无需第三方的介绍或推荐,瑞典人会采取主动自荐;讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题;谈判开始的提价符合实际,而不是以一个夸大的数字开始;感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如:爱立信的经营理念一点都不新,相反倒非常古老,但却抓住了人类最本质的东西:真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任,这间北欧老牌企业能够百年不倒,是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。爱立信对人的尊重和信任,体现在关怀每位员工未来的长远发展上,并以制度来确保实施。在这里,每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通,都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望,而公司会成全你的愿望:给你以配套的培训和学习机会,然后将这方面的项目交由你做,并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重,员工才对企业信任,认为这家企业承载着自己的未来,值得自己鞠躬尽瘁地付出。
丹麦曾经一度是个农业国家,后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家,但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。
丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家,结合本国特点,设计制造出有自己特色的产品,是他们的成功之道。企业与人员特点是:具有适应发展、抓住机遇的能力;中小企业居主导地位,75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人;对丹麦人来说不是缺点,反而有优势。因为中小企业信息流通快,新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度,保证整个劳动力的更新;工作时间内十分严肃,态度保守、认真;凡事按部就班,计划性强;做生意采取较温和的姿态;。拥有很强的法制观念,很注意道德,有自己传统的道德标准,心地好,朴素不急躁,沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是从孩提时代就开始的。
中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一,是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是:生意场上不注重关系导向,中间人的作用微小;具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语,还有很多人同时会法语和德语;心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接;做生意相对无需太正式,“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上,挪威人通常只是含蓄地看着对方,而且感情不外露;倾向于轻言细语和沉默寡言;的挪威人对事态发展会显得不动声色。
在北欧三国流传着这么一句话:挪威人先构思,然后瑞典人制造,最后丹麦人推销。因为根据三者的特点,挪威人注重理论,而富于创造性;瑞典人善于应用而精于生产;而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。
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(三) 韩日企业
日本:有很多知名企业,如:大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多,涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主,而不像欧美在华投资的企业,多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些,尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会,认为那样既影响公司形象,又容易在人多眼杂中暴露公司机构,所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求,职位按资排辈,管理制度,等级制度森严,企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国,员工薪资普遍低于欧美企业,薪酬与发展机会的不平等,中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服,日资企业对人才的吸引力要小一些。
索尼公司创建初期提出的口号:永远争第一,永远不模仿他人。强调索尼就是索尼,没有什么本地和外地一说。人才就是人才,而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时,会通过不同方面的不同方式,来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的,比如觉得一个人才不太适合自己部门,但他的确非常优秀的话,那么会推荐给其他部门,所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
韩国企业文化:员工关系决定企业成败,“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点,非常重视组织成员的人和团结,积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化,提倡每个员工的责任承担,爱社心和主人精神,从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才,现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度;一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才,还建立了相应的人才储备系统,或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外,韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作,以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下,积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛,从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行,如:三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用,用则不疑”的信条,主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此,三星公司采用了公开招聘录用制度,新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训,目的是使之成为“三星之星”,以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下,彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力,除了总公司建立有三星集团综合研修院外,各分公司分别建立了自己的研修院,并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。
二、国内企业
国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续,从市场经济对企业的要求来看,这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前,大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高,希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳,像孙悟空一样神通广大,像唐三藏一样意志坚定,像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提,那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。
国企业在招聘中没有外企那么优越,在国企,只要人事经理认为你的条件合格,通知你参加面试了,那么你就基本上成功了80%,也就是说,在国企,基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例,在外企,可能10个人只能留下1个,甚至1个都不留,宁缺勿滥也。在国企的面试中,基本遇不到讲英语的场面;面试中的问题角度和难度不同。
外企的问题,通常是智力测验型,游戏型,通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力,国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚,政治上上进,遵守规章制度,乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时,切不可要求过高,以显示你乐于付出,不计报酬。否则,淘汰的可能大些。
(一) 民企、股份制企业
中国民营企业的标兵,正泰的选人标准是:求专不求全,复合人才最青睐。为确保“人适其岗,职能相符”,对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求,并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件,根据周期性的绩效考核,对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换,以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。
民生银行的招聘原则是:重文凭,不唯文凭。因为在他们看来,学历可以反映一个人的知识结构,但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向:往往考试成绩很好的人,在实际工作中处理问题的能力未必很佳,当然这未必是普遍规律,但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低,但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此,民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例,让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道,要求有很强的悟性。
格兰仕注重“人才蓄水”,如果你走进格兰仕集团,迎面看到最显眼的一块广告就是:“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开,格兰仕一直大胆采用新人,形成“F1方程赛”一样“能者上,庸者下”的格局。
佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起,放得下。比如公司给你一个工作,你要能在工作时间里完成你的工作职责,当然是出色完成更好,能够完成基本要求或者达到满意的要求,那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的,没有人会说,总经理才是人才,一般的职员不是人才。
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一,开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是:市场的竞争就是人才的竞争,人才的竞争不是说能挖到优秀人才,而是你自己要产生创造人的机制,培养和造就源源不断的人才,好比一个人,你不能靠输血来活着,你必须要有自己的造血功能,因此,公司有无足够数量、足够质量的人才群体,成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系,包括岗位价值(Positon)、个人能力(Person)、工作业绩(Performance)”,以待遇留人、以事业留人、以感情留人。
海通用在面试时,推出了情景模拟面试的新思路,即根据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,以此测试其心理素质,观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上,如通过齿轮的装配练习,评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣,泾渭分明。
百度
百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松,崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率,凝聚力不是基于规章制度,而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序,包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功;面试一共有3轮,首先HR部门会与应聘者面试,其次与不同的工程师面谈,最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作,是否认同公司的理念。
(二) 港台企业
港资企业老板对员工的个人诚信看得很重,很相信自己的眼睛,他们会对应聘者进行细致的考察,如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资,以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者,穿着打扮是否得体,是他们面试时十分注意的环节,节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。
台资企业很务实,新进员工都必须从基层干起,吃点苦是正常的,但是捱过几年后,个人能力会有很大的提升,薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。
三、中小企业
中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期,有点像“第三世界”,很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”,工作心态不稳,更谈不上与老板“风雨同舟”。所以,企业员工换手率相当高,老板也实际的很,最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”,学历、成绩则放在其次。对他们来说,招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位,懂得人情世故,比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源,那么基本上早上面试,下午就可以上班了。
中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在,在市场经济条件下,企业只有满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求,同时在质量、成本、速度和灵活性方面取得竞争优势,才能获得持久发展。所以,企业文化也在不断完善和发展中前进。
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下面分享尚赫公司理念,供大家参考
尚赫公司拥有优质的产品、一流的行销管理能力、完善的服务系统和专业的销售团队,这些都与其健康的理念、独特的企业文化息息相关。
标志含义:SUN阳光 HOPE希望
尚赫代表阳光与希望,透过尚赫国际直销事业优质的产品及健全的营运体制,帮助人们完成充满阳光与希望的健康美丽人生。
标志要素含义:
企业标志的图形:是一支经艺术处理的凤凰被两个绿色的光环所环绕,代表美商尚赫公司家庭与事业的和谐
SUN HOPE:企业标志的英文:是公司英文名称的拼写,其中字母 O经艺术处理成实心的圆。
绿色: 企业标志整体颜色以绿色为主色调,象征着美商尚赫公司所推广的健康理念与入公益、环保事业的坚定信念。
橙色: 象征着美商尚赫公司旭日东升的朝气与活力,代表了尚赫国际直销事业无穷灿烂的希望。
尚赫公司宗旨:撒播美丽、奉献健康
向世人传播着健康的生活理念与美丽的人生价值,将健康人生、美丽人生系列高科技产品行销至全球。“撒播美丽、奉献健康”是美商尚赫永远的承诺!
经营理念:诚信、稳健、踏实
尚赫自成立以来,一直遵循着 “诚信、稳健、踏实”的经营理念,企业得以稳步发展。
研发理念:
美商尚赫的产品主要包括:健康人生与美丽人生两大系列共计上百种畅销世界的产品,所有产品均以 “尚赫”为注册商标。
高科技产品 成就健康人生
以 “预防医学”为出发点的美商尚赫产品,运用最先进的“健康自然疗法”的观念,透过“营养、免疫、代谢”三者的有机结合,不断研发并制造出满足消费者多元化需求的优质健康产品。
尚赫所有产品,自原料的栽培、采集、萃取到冷冻干燥,种种环节都是在百分之百、零污染的天然条件下进行,并经由尖端自动化设备的严格品控而制成。高科技的尚赫产品,因优良的品质、合理的价格,满足了消费者对健康生活多元化的追求。
尚赫企业文化核心:五大肯定
爱的肯定: 尚赫人的胸怀
始终秉持“取之社会,用之社会”的信念,投身到无数的公益活动中,把爱撒播到每个人的心中
健康的肯定:尚赫人的幸福
倾力奉献天然、均衡、完整、多样化的健康产品,帮助更多的人享受高品质的生活,提升大家对健康的关注、对美的追求。
财富的肯定:尚赫人的喜悦
完善的行销策略与完备的培训计划,使每一位尚赫的经营者都能在公司的悉心辅导下,建立属于自己的健康事业,提升自我,积累财富。
精神的肯定:尚赫人的追求
通过健康事业的积极拓展,使每一位尚赫人在获得友谊和财富的同时,增强了自身的实力和信心,共享健康、美丽的人生。
社会的肯定:尚赫人的骄傲
尚赫得到了各级政府部门和社会各界的高度认可,获得了“天津市特别贡献奖”、天津市先进外商投资企业“等数十次的嘉奖,通过 ISO9001:2000质量管理体系认证,使公司的知名度和美誉度得到提升。
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越来越多的企业开始重视企业文化的建设,重视文化对提升企业竞争力和软实力的推动作用。在企业内部,企业文化更多的是一种自上而下、自内而外的传承,企业文化理念的确立并不难,难的是如何将文化不断传承和推广下去,使其深植于企业的经营和管理中。那么,企业文化如何才能有效地传承下去呢?将抽象的企业文化理念具体化,建立科学的企业文化传承机制,制订相关的制度保障等,都是企业文化得以传承的有效途径。
理念具体化 麦当劳3年开店千家急追肯德基 邓元鋆离职 诺基亚中国腹背受敌 卡塔尔航空欲拓展二线城市航线 将抽象的企业文化
理念具体化
企业文化的相关理念本是复杂和抽象的,企业如果不对其不加以解释或者描述,可能就难以达到理想的宣贯效果。海尔张瑞敏就曾说过,“在确立企业价值观时,提出理念不算困难,让人认同一个理念才是困难的。”那么,海尔是通过什么方式让全体员工认同海尔的企业文化理念,并将其延续和传承下去的呢?
在海尔,“来自员工的画与话”帮助海尔解决了企业文化理念抽象难懂的问题。海尔员工通过自己对企业理念的理解画漫画,把非常复杂的企业文化理念,变成非常具体的、简单的图画进行诠释,帮助更多员工理解和认识企业文化。
这些漫画中,其中有一幅画的是斜坡上有一个小球。旁边写道:企业好比在斜坡上球,一个企业越做越大,必须依靠两个力:一个是止动力,不能让球滑下来,这是基础管理,另一个是上升力,即创新。以此来诠释海尔“斜坡球理论”的哲学创新理念。还有一幅漫画的主题是:“市场是每一个人的上级”.画面上画的是一个“两面人”的员工,他对上道工序说:“我是你的用户,绝不接受你带有缺陷的产品”;他对下道工序则很谦逊、很小心地问:“你满意吗?”这幅画诠释了海尔“人人都有一个市场”和“人人都是一个市场”理念的内涵。海尔将这些漫画张贴在每一个车间和其他公共场所,并汇编成册发给员工,成为海尔推广企业文化的好教材。
海尔的这些推广和传承企业文化的做法值得其他企业借鉴和学习,通过漫画和故事的形式,将深奥的企业理念故事化、形象化、直观化、通俗化、简单化,便于员工理解和接受,更利于企业文化的有效传承。
企业文化传承机制的建立
传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制,搭建文化理念的贯输通道。企业可以把企业文化培训、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体,使文化得以有效落地。
新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新人入司时,企业都有相关技能和素质培训。在这些培训过程中,不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化,并加以理解和深入感知,企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个人,不断被放大。
开展企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设,亲身体验和感受企业文化内涵。诸如户外拓展活动,对企业文化中强调的团结、合作和创新是一种很好的诠释。又如先进典范评选活动,不仅能增强获奖员工的荣誉感和归属感,也能因此形成榜样的力量,使企业文化最终成为指导员工的工作和行为准则。
企业文化是一家企业的空气,环绕在每位员工的周围,感召着每一位员工,发挥应有的鼓舞、凝聚和指导作用;企业文化也是一家企业的土壤,沉淀在每位员工的脚下,发挥出强大的滋润和培育作用,为企业的基业长青注入更多动力。企业文化的传播和推广是一个长期的过程,必须分阶段、分步骤展开,每一个阶段都侧重不同的主题,由此形成一个持续的过程。企业发展道路有多长,企业文化建设的过程就应该有多长。而有优秀的企业文化,更要有与之配套的文化传承机制,才能使企业文化在企业发展的各个阶段发挥积极的推动作用。
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一家物业公司怎么成立分公司呢?成立分公司需要的条件是什么?注册公司有什么样的流程要走?一起来看看注册物业公司的流程吧!
分公司与子公司的区别:
一、法律地位
1、子公司虽受母公司实际控制,但具有独立的法人人格,在工商部门领取《企业法人营业执照》,有自己的公司名称和章程,以自己名义开展经营活动。
2、分公司不具有独立的法人人格,虽有公司字样但并非真正意义上的公司,无自己的章程,公司名称只要在总公司名称后加上分公司字样即可。注意:分公司虽不具独立法律地位,但依《民事诉讼法》、《民诉意见》,依法设立的分公司可以作为民事诉讼的当事人,具有诉讼资格,另外分公司也具有独立的缔约能力。
二、责任承担
1、子公司以其自身财产独立承担民事责任,与母公司互不连带,除出资人(即子公司的各股东)出资不实或有抽逃资金,以及公司人格否认的情形下,债权人不得就未得清偿部分向出资人追偿。
2、分公司业务开展过程中出现债务履行不能情形时,债权人可以要求设立公司(总公司)承担清偿义务,提起诉讼时,可以直接把设立公司列为共同被告要求承担责任。特别注意:这并不意味着两者之间为连带关系,应当是同一个人格,由总公司承担全部责任。
三、设立方式
1、子公司由一个股东(一人有限责任公司)或者两个以上股东按照公司法规定的公司设立条件和方式投资设立。
2、总公司在其住所地之外向当地工商部门申请设立,属于设立公司的分支机构,在公司授权范围内独立开展业务活动。
四、对母公司/总公司的投资限制
1、子公司公司向其他有限责任公司、股份公司投资的,公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的,不得超过规定的限额。注意:《商业银行法》第19条第二款,商业银行拨付其子公司运营资金的总和不得超过总行资本金总额的60%。
2、总公司对分公司的投入原则上不受限制。
五、税收
子公司对税务系统是独立的,分公司对税务系统是附加在母公司的。
子公司是独立的法人企业,其对外关系是完全独立的,在经营活动过程中债权债务承担独立的法律责任,其投资人可能是多个法人或个人,投资人是子公司的母公司。分公司不是独立的法人企业,其法人是总公司,在经营活动过程中债权债务不承担独立的法律责任,总公司是唯一的投资人。在税收方面,子公司和分公司是没有区别的,税收的确定是以企业的经营规模和性质有关,与其组织形式无关。当然,企业无力承担缴纳税收义务时,税务机关在强制执行时对子公司和分公司可能在追缴权方面会一些不同。
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物业成立分公司需要什么流程吗?现在成立分公司是不是很难?一起来看看下面读文网小编为你带来的“物业成立分公司流程”,这其中也许就有你需要的。
1、责任承担
子公司:以其自身财产独立承担民事责任,与母公司互不连带,除出资人(即子公司的各股东)出资不实或有抽逃资金,以及公司人格否认的情形下,债权人不得就未得清偿部分向出资人追偿。
分公司:业务开展过程中出现债务履行不能情形时,债权人可以要求设立公司(总公司)承担清偿义务,提起诉讼时,可以直接把设立公司列为共同被告要求承担责任。但是要特别注意:这并不意味着两者之间为连带关系,应当是同一个人格,由总公司承担全部责任。
2、设立方式
子公司:由一个股东(一人有限责任公司)或者两个以上股东按照公司法规定的公司设立条件和方式投资设立。
分公司:总公司在其住所地之外向当地工商部门申请设立,属于设立公司的分支机构,在公司授权范围内独立开展业务活动。
以上就是读文网小编为大家提供的“物业成立分公司流程”,希望大家能够喜欢!
看了“物业成立分公司流程”
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物业管理员个人求职者在求职应聘的过程中,一份优秀的个人简历是少不了的。下面是读文网小编整理的应聘物业管理员简历范文,以供大家参考。
目前所在: 越秀区 年龄: 22
户口所在: 茂名 国籍: 中国
婚姻状况: 未婚 民族: 汉族
培训认证: 未参加 身高: 177 cm
诚信徽章: 未申请 体重: 68 kg
人才测评: 未测评
我的特长:
求职意向
人才类型: 应届毕业生
应聘职位: 物业管理:
工作年限: 1 职称:
求职类型: 实习 可到职日期: 一个星期
月薪要求: 面议 希望工作地区: 广州,,
工作经历
志愿者经历
教育背景
毕业院校: 广东培正学院
最高学历: 大专获得学位: 毕业日期: 2011-07-01
专 业 一: 物业管理 专 业 二:
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
语言能力
外语: 英语一般 粤语水平: 精通
其它外语能力:
国语水平: 优秀
工作能力及其他专长
学习能力强,有责任心、上进心,具有团队合作精神,工作踏实认真,能承受较强的工作压力,服从领导安排
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升职申请书写得好能帮助物业个人工作者顺利升职。下面是读文网小编为大家带来的物业升职申请书范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的领导:
20xx年来,根据集团公司述职述廉的考评内容要求,现将我一年来的思想、学习、工作和党风廉政情况述职如下:
一、思想、学习情况以及履行工作职责情况:
我在物业公司担任副经理职务,主要负责收费部、房屋管理及安全保卫工作。
一年来,我能够积极认真参加集团公司和物业公司组织的各种理论学习,参加支部的各项活动.学习了公司有关党风廉政方面的制度规定,在学习中能够认真做好记录。凡是组织的学习活动自己都能够做到不迟到不早退,在思想上能够自觉遵守国家的法律法规和公司的规章制度,能够对公司下达的各类会议精神和各项管理制度进行认真阅读,并在实际工作中传达落实。
在工作中能够努力做到顾全大局,以企业的利益为重,对上级领导安排的工作,尽自己的最大能力去做好。工作上能够按组织原则和管理程序办事,坚持原则,能与班子成员和周围的同志搞好团结,对工作中出现的问题和困难,能够与班子成员互相通气,共同探讨,制定行之有效的方法和措施,使工作上的问题得到顺利解决。虚心向有经验的同志学习请教,努力完成各项任务,不说不利于团结的话,不做不利于团结的事情,能够开展批评和自我批评,虚心接受其他同志的批评,并在今后工作中加以改进。
认真履行自己的岗位职责,踏实工作,努力完成领导交办的各项工作任务,能够摆正自己的位置,积极维护企业的利益,今年在集团公司和物业公司班子及有关部门同志的支持和帮助下,主要做了以下几个方面的工作:一年来,认真仔细地梳理了物业公司几年来甚至几十年的欠费账目,下大力气解决水、电、暖、房费等费用的清欠工作,历史欠费回收取得了很大的成就。学习吸收先进的管理模式改进收费软件系统,缩短费用回收周期,改善公司现金流的加速周转。加大房屋回收力度,理清产权关系,解决了多年来难以解决的25楼一层原粮站的房屋问题。到目前为止,已将25楼一层360平米房屋全部回收。今年国内外稳定形势异常严峻的形势下。抓好重大节假日和重要活动、会议的安全保卫工作,确保各项活动顺利进行。及时、稳妥地处理各种案(事)件,严厉打击干扰正常办公秩序的不法分子,确保正常的办公秩序。维护企业正常的工作秩序。严厉打击盗电行为,有力的震慑了社区内窃电分子的嚣张气焰,为公司挽回了大量的电费损失。
积极配合集团公司“依法治企年”的工作要求,做到有法可依、有章可循、有法而治。始终坚持打击与防范并举,治标和治本兼顾,重在防范,重在治本的工作方针。毫不动摇地把集中打击与专项整治和经常性打击紧密地结合起来,不断强化辖区治安管理,维护了辖区的政治稳定和治安安定。
严厉打击违法犯罪活动,整治治安混乱区域,解决突出的治安问题。实行规范化管理,并针对三个家属院的不同治安特点,采取了机动灵活的定时和不定时巡逻检查,明显的改善了社区的治安状况;切实加强机关办公区域的安全管理工作。加强办公大院的车辆管理,严格车辆出入证的查验,杜绝无证车辆和外单位车辆的过夜停放;加强办公楼的门卫管理,严格实行工作证查验和电话约见制度。强化技术防盗工作,抓好重点部位技防措施的落实,确保目前现有技防设备正常运转。加强人防、物防管理,不断完善“三防”立体安全防范体系,进一步完善各重点部位的监控系统。并针对每年夏季、冬季是入室盗窃高发季节,基建开工,大量外来务工人员将进入社区,治安隐患必然增加,我们有针对性的在辖区内盗窃易发地段、重点地段,高发时间段,加强了巡逻密度。摸排租赁户信息,建立重点人口信息表,做到防患未然。并通过张贴、发放等形式进行宣传,提醒各住户提高防盗意识,协同我们共同做好“群防群治”工作。积极配合辖区公安机关打击入室盗窃的犯罪活动,使广大职工群众能放心的居住,安心的工作。辖区内无重大刑事治安事件发生。
顾全大局,积极配合基建工作。由于基建施工原因,办公区域和火电新村社区的车辆行驶于停放问题,势必会影响广大职工与住户的日常工作与生活,科学合理的划分停车场,停车位,行车线,各类道路提示牌,反光镜等等硬件措施,疏通施工车辆通道,并组织巡逻队对违规停放的车辆进行整顿,从而使辖区内的车辆规范有序的停放。施工车辆在院内没有发生任何交通事故。
加强集团公司的消防安全管理工作。按照“以防为主,防消结合”的原则,我们经常对公司办公楼及辖区进行了消防安全检查,牢固树立“隐患险于明火,防范胜于救灾”的思想。对不符合防火要求的部门和住户及时下发了《火险隐患整改通知书》消除火险隐患。组织了集团公司消防应急疏散及地震逃生应急演练,增强员工的消防及防震知识和应急能力,应对突发事件的防范意识和应变能力进一步提高。集团公司的综合治理工作受到上级的肯定和表扬。
二、个人廉洁自律情况:
1、能认真学习党纪法规。根据党风廉政建设有关规定和中纪委提出的领导干部廉洁自律等文件要求,不断提高自己思想认识,增强廉洁自律的自觉性。在工作上能够认真按规定制度办事,按程序办事, 努力做好各项工作,不做违犯政策规定的事情。
2、在工作上能够严格执行廉洁自律规定,按照组织原则办事,做到凡是不利于企业的话不说,违法违纪的事不做。在自己分管的工作中能够做到不徇私情,走后门,不做损公肥私,以权谋私的事情。能够做到以大局为重,以企业的利益为重,没有做过损害企业利益和职工利益的事情,对自己分管的部门也没有出现过职工反映不廉洁的情况。
3、能够正确对待组织赋予的权力,认真履行好自己的工作职责。按组织原则办事,工作中没有出现大的失误。
三、存在的不足与簿弱环节:
1、在理论和专业学习的主动性和自觉性方面,和其他同志相比差距还有不足。自觉抽时间或利用业余时间学习比较少。只是满足于上级要求学什么就学什么,还只是停留在被动或表面上的学习,没有从更深层次上去学习、去研究、去理解。
2、工作中有时会有急躁情绪。
3、工作创新精神不够,被动应付多,经常是处于奉命行事,超前思考等方面做的还不够,在工作上有时不敢大胆管理,有时有畏难情绪,有怕得罪人的思想。
四、改进措施与今后努力方向:
1、要在今后的工作中,不断的加强政治思想方面的学习,加强专业知识的学习,认真学习集团公司党委对党员领导干部廉洁自律等有关方面的文件规定,不断加强自己世界观和人生观的改造,不断提高学习的自觉性和主动性。
2、在党风廉政方面,要按照集团公司党委关于党风廉政建设、廉洁自律方面的各项规定约束自己的言行,严格遵守国家的法律法规和企业的各项规章制度,自觉遵守集团公司党委关于廉洁从政的规定要求,严守党的纪律,时刻保持清醒的政治头脑,做到自重、自省、自警、自励,认真做到勤政廉洁,做到诚信待人,踏实办事。
3、要严格按照集团公司对领导干部的考核制度和标准要求自己,与周围同志搞好团结,做到经常沟通相互交流,取长补短,不断克服自己存在的缺点和不足,努力做好本职工作,为企业的稳定发展做出自己应有的贡献。
此致
敬礼!
XXX
XXXX年XX月XX日
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文化传播公司怎么办理注册?文化传播公司的注册流程怎么走?小编把整理了注册公司法人流程,一起来看看吧!
1、 您应持有关证件、资料报税务机关审核。
2、内资单位应提供下列证件资料及复印件:营业执照或有关主管部门批准开业的证明。有关合同、章程、协议书 ;银行开户许可证 ;法人或负责人居民身份证 ;单位公章和财务专用章 ;房屋产权证书或租房协议 ;技术监督局颁发的全国统一代码证书 ;税务机关要求提供的其他证件、资料
3、外商投资企业应提供以下证件、资料及复印件:营业执照;企业的合同、章程 可行性分析报告;董事会名单;外贸机关核发的《批准证书》;银行开户许可证;技术监督部门颁发的全国统一代码证书;税务机关要求提供的其他证件、资料
4、外国企业应提供以下证件、资料及复印件:营业执照或登记证 ;外贸机关核发的《批准证书》和承包工程许可证;由总机构董事长或总经理签署的申请书;总机构和境内相关机构简介;承包合同或经营管理合同;境内机构任职的首席代表及外籍人员的工作证、护照或回乡证;银行开户许可证;技术监督部门颁发的全国统一代码证书;税务机关要求提供的其他证件、资料
5、您应需要填报《深圳市地方税务局税务登记表》。
6、对您填报的税务登记表、提供的证件、资料,税务机关应自收到之日起 30 日内审核完毕,符合规定的,予以登记并发《税务登记证》及其副本、购领发票凭证等证件、资料。
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