为您找到与一个企业的文化决定员工的素质相关的共200个结果:
这是有着两次创业经历的前辈的,关于创业者个人素质的7点经验总结。当你知道你不知道什么,而不是知道什么的时候,你就是一个智者。
当你21岁,有了第一个自己创办的公司时,你一定认为你是这么的聪明,比以往任何一个人都聪明,你不需要建议或帮助,只想拼命的干活,做一个很酷的产品,卖给上百万的用户,然后在25岁的时候退休。这种初生牛犊不怕虎的信心对于年轻的创业者来说非常重要,很多不可能的事情也就是这样被无畏的年轻人所完成。
当然,事实证明我们很少能在第一次就击出本垒打,21岁时的虚张声势终将被一些有用的东西所取代,我能称其为智慧?或者不行,因为30岁的我并不敢说看透了创业。但是相比21岁的时候,我敢肯定有些东西我现在做得更好,而且我现在的公司也比那时的运营的更好。这里列出其中一些:
1. 简洁。在科技大会上我学到一个很重要的东西就是简洁,如果我能将我现在做的事情很简洁的表达出来,我就更可能吸引别人的注意力。如果我对某人不停地谈论她的项目感到厌烦的话,当我这样的时候别人也会厌烦我。所以我准备了3个版本的语言来介绍我从事的项目,15秒版,30秒版和60秒版。
2. 接受别人的建议。那个曾经自负的21岁少年已经一去不复返了,而现在我也明白了外部建议的价值,我记得曾经听过这样一句话,当你知道你不知道什么,而不是知道什么的时候,你就是一个智者了。我觉得这很重要,三人行必有我师。
3. 提问。提问前,先听,这适用于你的客户、同事、其他创业者和任何人。我已经是一个善于倾听的人,善于倾听让我有机会问有用的问题,当我们开发一个新功能时倾听尤为有用,我们的客户愿意为我们提供比以往更多的反馈,我只要问就行了。
4. 遇到重要的事情坚持自己的立场。我是有点没有立场的人(一般我称这为"思想开明"),我经常能看到事物各方面的优点,所以很难让我说去支持哪一方反对哪一方。但是创业这么长时间之后我明白一个道理,摇摆不定在这里只有死路一条,我必须选择一方然后继续前进,当和潜在的投资者或媒体记者谈话时这一点显得尤为重要,这些人总是能问一些刁钻的问题,我必须回答出一个简洁的观点,并使其站得住脚。
5. 销售。我一直不喜欢创业过程中涉及销售的部分,为此我哭过好多次,当我的合作伙伴沮丧和焦虑时,虽然我不是个销售,可我不得不扛起销售和市场的大旗。最终证明-我是个销售。如果你是创始人,你必须懂销售。你可能不需要挨家挨户的推销,但你一定要有这个能力,我到现在也并没有做得很好,因为我有点爱出风头,话多。但是我每天都在进步,我现在明白,销售是成功创业过程中很核心的一部分,而且我开始享受它了!
6. 认识新人。我是个很外向的人,但是在很正式的场合就会变得拘谨,我清楚地记得几年前我第一次参加一场科技大会的时候,我喝了2大杯啤酒才敢去和其他人讲话,现在这种场合对我来说已经是小case,当你知道"其他人和你一样拘谨"的时候,你就释然了。多去认识新人,除了提高自己的交际能力,还可以知道别人正在做什么cool 项目。
7. 判断力。无论是在与陌生人的谈话,还是考虑先回复哪一封邮件,还是知道何时该关上我的MBP休息一会,我现在都比以前更能分清哪些是喜欢做的,哪些是应该做的。创业就是一系列选择的过程,在这里永远都没有足够的时间去做所有的事,所以每天我都会做无数个选择,来决定如何度过这一天,我通常会权衡考虑2个,然后选择更好的那个,经验导致更好的决策。
看起来变老也没那么不好,俗话说,30岁是一个新的25岁(还是18来的,我记不大清了),但是我很高兴我在慢慢变得成熟,而这也使我现在的创业公司比第一个要好很多。当我40岁的时候,我会再次回过头来看看今天,再写一篇"创业:40岁时我更擅长的N件事"。
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企业文化是指一个企业所具有的、在长期的生产经营活动中形成的,我们员工应该怎样践行企业文化呢?小编把践行企业文化的方法给大家,欢迎阅读!
在正式开始讲课之前我要先请大家思考一个问题,在市场竞争如此激烈的情况下,什么才是现代企业的核心竞争力?不同的人也许有不同的回答,技术、人才、品牌或者是管理。但如果你再进一步追问他们,过了五十年后企业核心竞争力还是一样的吗?可能大部分的企业不能明确作答。
北大张维迎教授曾经对核心竞争力的特性作了界定,认为它必须具备五个特点:
一个企业“偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉、变不了”的,只能是她的文化品质与企业魅力,只能是在经营与发展中不断形成的文化与精神积淀。
这就是我们的企业文化与企业精神。
今天,我将就如何践行吉林农信的企业精神从以下几个方面来与大家共同进行探讨。
第一,什么是企业精神?
第二,企业精神与企业文化又有着什么样的联系?
第三,吉林农信的企业精神是什么?
第四,如何践行吉林农信企业精神
一、什么是企业精神
企业精神是指企业及企业员工所具有的共同的内心态度、思想境界、共同追求。也可以说企业精神是一个企业全体员工共同的价值准则的集中体现,是员工对信用社经营宗旨、经营方向、管理信条认同的一种共鸣。
二、企业精神与企业文化的联系
企业精神的精,是精要与精髓;神则是指灵魂。也就是说企业精神是企业文化的核心与根本,它以企业文化的推广为基础,是精神层次的一个提升。它在整个企业文化中处于主导地位,起着支配作用。
三、吉林农信的企业精神是什么
农村信用社在五十年的风雨历程与奋斗实践中逐步形成了自身的企业文化与精神,这是几辈农信人汗水与才智的结晶,是浓缩的奋斗历程,渗透着农信人的诚信与朴实、勤劳与善良。只是很长一段时间内我们并没有去归纳和概括。今天省联社以继承和创新为原则,将其进行了精心的提炼,概括为“至诚至善、自律自强”八个字,总结出吉林农信的八大岗训。以企业精神为纲,以八大岗训为目,深层次的总结了五十年来吉林农信企业文化的精华,树立了农信人的最高追求与行为准则,集中体现了企业的经营理念、价值准则与管理信条。
四、如何践行吉林农信的企业精神
“至诚”:至诚是一种态度,是对生活、对工作、对事业所饱有的最大的热情。面对客户我们需要的是敬业之念;面对同事我们需要的是协助之举;面对企业我们需要的是忠诚之意;面对社会与国家我们需要感恩之德。
追根溯源,现在的我们如果脱离了吉林农信这个我们赖以成长与生活的集体,我们的目标与方向又在哪呢?从小的方面来看,是这个集体给了我们安身立命、养家糊口的落脚点;是吉林农信这个集体给了我们学习与成长的空间;是这个集体给了我们服务于社会的平台;是这个集体给了我们实现自身价值的机会。所以,我们应该感谢这份事业,我们与吉林农信就是一荣俱荣,一损俱损的关系。所以,我们要以至诚的态度,展现我们的主人翁意识,以全部的热情投入工作,尽职尽责的履行好我们的职责。
“至善”:至善是最好、最完美的品质。一个人存在于集体中就需要进行沟通,一个企业在运行的过程中就必须运用协调。当我们心怀善意,以利人、利他为目的,就一定能够赢得别人的认同与好感。作为一个以社会大众、千家万户为服务对象的营业窗口单位,这种善不仅仅是思想意识中的善,善需要在溶入于我们的眼中、心中、服务中。客户选择我们就是源于对吉林农信这一品牌的信任,而我们的服务则决定着这份信任在时间上的长度,在品质上的忠诚度。
如果你是柜员,你应该清楚我们吉林农信发展的根基、经营资金的来源还主要依靠于存款这一主业。所以,客户的口碑决定着我们吉林农信未来能够走多远、做多大。
如果你是信贷人员,你应该了解贷户的选择决定了我们市场的大小,决定了我们的利润空间。
如果你是管理人员,你应该了解爱护员工、维护客户、协调内外、注重大局才能保障经营链条的连接,收益渠道的畅通。
所以,我们应该用热情打造服务、用理解打造沟通、用忠诚铸就诚信,主动承担责任,不断修正个人行为,主动自觉的关注企业的前途,维护企业的声誉,以“至善”的态度来提升自身的职业素养与修为、服务理念与方法。
“自律”:自我约束,即自觉的依据法律和规章制度办事,无需别人监督、强迫。这是与我们金融这一高风险行业联系最为紧密的一个词。信用社工作的特殊性就决定了我们必然会有更多的机会受到金钱的诱惑。这种诱惑一方面来自于外界,一方面来自于我们的内心,但是最终能够将我们击倒的都是我们内心中对于利益的渴望,是趋利导致的恶果。其实趋利性是人性中的一种本能,没有人能够评断这一定就是危险的,关键问题是我们如何能够把握自己的选择与尺度。
我的一位老领导曾经说过一句话:“严是爱,松是害。”在工作中,我们不能完全依赖于别人的“自律”,也要将“自律”的层面进行扩展。
一方面,我们要做好自己在规章制度执行上的“自律”,让自己主动认真的履行复核、授权、监督等职能。对于一些疑点问题、关键环节多一份主动尽责,不要让问题在意识的麻木中留下隐患。这样,你既是对自己的负责,也是对他人负责,对领导负责,对事业负责。
另一方面,要做到对诱惑的自觉抵制。天下没有免费的晚餐,不要让自己做别人利益链条中的一环,受到利用,且记一念之差,终生后悔。一转念间,就会失去现在所拥有的一切,背负沉重的后果。
另外,“自律”还应该是一种勤勉的职业习惯,无论你身处哪个岗位,都应该主动担当,勤勉尽责。
“自强”:靠自己的努力奋发图强。《易经》中的乾卦有“天行健,君子以自强不息”,自强不息是中华民族的魂,魂即精神。自强不息:就是自力更生,发愤图强,生生不息,永远充满旺盛的活力。中华民族五千年,历经无数磨难,一次次度过艰难险阻,不断发展壮大,而今傲立于世界东方;吉林农信五十年的发展,历经艰辛曲折,由小变大,由弱变强,而今成为农村金融的主力军,靠的就是自强不息。所以说,自强不息是国魂,是民族魂,是吉林农信的魂,是全体员工的魂。知识改变命运,学习成就未来。不断的学习与创新是企业进步的灵魂,是企业发展不竭的动力。我们就是要用“自强”的精神,做好自身知识的储备、业务能力的提升,厚积薄发,把吉林农信的事业做大做强。
各位同仁,再优秀的理念也依赖于人的推动与运用,再优秀的企业也需要员工的工作与奉献。国家富强在于经济、经济繁荣在于企业、企业兴旺在于管理、管理关键在于文化。作为吉林农信企业文化与企业精神的继承与传播者,就让我们以饱满的热情全身心的投入到学习中,以无限激情投身于工作中,用行动在岗位工作中诠释企业精神的真谛。
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近年来,随着企业文化理论在我国的传播和推广,越来越多的企业认识到企业文化给企业带来的有形的和无形的、经济的和社会的双重效益。 中冶建工作为国有大型建筑施工企业,一直重视企业文化建设,形成了独具特色的企业文化理念,那么企业中谁决定了企业文化。
幸福的人总是相似的,不幸的人各有各自的不同。成功的企业也一样,都有一个共同的特点,那就是他们的企业文化,都有其必然的个性烙印。当然,企业文化并不是一成不变的东西,它将随着企业的发展而发展,不断完善而提升。
企业文化是企业的精神支柱和动力源泉,现代企业的竞争不仅是技术、管理的竞争,更重要的是企业文化的竞争。先进的企业文化是提高和增强企业核心竞争力的根本保证。在当前全球经济一体化进程不断加快的新形势下,加强企业文化建设尤显重要。
不久前,我应邀参加了一家高新技术企业的文化建设项目。该企业的产品不仅质量上乘,发展更是强劲,4年来,一直保持着100%的高成长。还给北京奥运和央视春节晚会做出了杰出贡献,立下了汗马功劳,创造了很好的品牌优势。
一般来讲,企业文化建设要经历融合期、发展期、提升期三个阶段。其结构内容包括:1、物质文化;2、行为文化;3、制度文化;4、精神文化;5、形象文化。该企业一直坚持倡导变革思维、创新行动,包括企业使命、战略目标、核心价值观、运营理念、及执行规范等。在其企业文化的调查问卷和中高层经理和基层员工访谈中,我们做了如下工作:
1、对企业所有员工进行现状调查与评估,重点是中高层经理对企业战略调整的认识以及在当前企业文化体系下,工作过程中所面临的一些问题。以奠定企业文化建设的基础,进行相应的项目设计和进度安排,同时增强了后期企业文化建设的针对性。
2、开展了企业文化的大调查和大访谈。企业文化是企业所有员工共有的价值观、行为习惯、思维方式,大范围的进行企业文化调查与访谈,主要是想考察员工心中的文化理念以及标准。
3、提出了企业文化建设的战略框架及设计规划,并将随后进行系统的专业培训和导入。培训是企业文化建设过程中非常重要的环节,目的不仅是为了让文化建设更加顺利推进,更为重要的是通过外部培训形成企业文化内部宣贯机制的建立。通过培训,将增进员工对企业文化基本知识的了解,更加清楚地认识到企业文化建设的重要性。
常言道,老板文化决定了企业文化。大凡一个企业文化的建立,创业之初的元老们功不可没。无论企业文化优秀与否,来此工作的企业员工都必须为此埋单,否则只能选择离开了。我们还发现,这家企业最突出、也是最成功的文化建设方式是老板身体力行,中高层经理上行下效,全体员工相互促进。具体做法如下:
1、从凝聚、激励职工的归属感、积极性、创造性出发,提炼和培育了具有鲜明特色的企业精神。
2、从企业经营发展战略规划出发,明晰和建立了先进的价值观体系和经营理念。
3、不断提升企业管理水平和品牌形象,实现了企业文化建设与企业生产经营管理的相融共进,并以制度建设为基础,形成了推进企业文化建设的长效机制。
主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。
1.企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称。
2.企业组织结构是企业为有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。企业组织结构的选择与企业文化的导向相匹配。
3.管理制度是企业为求得最大利益,在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务并能保障一定权利的各项规定或条例,包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。
企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。
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服务是指为他人做事,不以实物形式而以提供劳动的形式满足他人某种特殊需要,并使他人从中受益的一种有偿或无偿的活动。下面小编带大家从员工服务去看银行企业文化。
中国银行业协会曾在全国开展“中国银行业文明规范服务示范单 位”评选活动,我有幸参加了深圳市银行业文明规范服务示范单位的检查和评选活动,学习了26家文明规范服务示范单位的先进材料,现场检查了9家文明规范服务示范单位。通过这次活动,我深切地感受到服务对银行之重要,从服务可以看到企业文化,可以使客户成为银行忠实的朋友。我想将自己的感受与大家一起分享。
理念是旗帜 经营银行,实际是在经营服务,在银行员工的眼中,服务是崇高的,服务是爱,爱就是理解客户,帮助客户,以客户之心,为客户服务。深圳某银行网点一名从事储蓄柜面操作的员工,是2005年新入行的应届大学毕业生,该行服务理念通过不同层次的服务培训已经让这个原本脑子里没有一点“服务”意识的新手,树立了“服务至上”的理念,该员工在服务中注重客户感受,注重细节,不仅得到客户的赞赏,还为银行赢得了良好的声誉,更重要的是增强了客户对银行的信任感。
客户决定一切 银行特别重视对客户服务理论的研究,他们不但对模式进行研究,而且对服务的整合,即维系客户的忠诚度进行研究。经研究,客户到银行办理业务的时间,加上乘车时间、等候时间和服务时间,平均为40分钟。如何改善服务,减少服务时间,一是提出服务标准,使服务水平不会因员工的不同而不同;二是大力发展网络银行,这是成本最低的服务方式;三是提高电话银行服务品质;四是提高成功挽留客户的比率,包括减少处理客户投诉的失败比率;五是重视客户忠诚度的调查,委托中介机构进行,采取有针对性措施改善工作。深圳一家位于罗湖的某银行二级支行,要求员工服务的态度必须专注,要眼睛看着你的客户,想到你的客户需要什么,在与一个客户谈话时,认真地聆听客户的需求,绝不东张西望,给客户一种漫不经心的感觉。这家网点的服务理念是“专业专注、亲情服务”、“专业专注、为您的财富增长提速”。正是因为有了这样的服务理念,这家仅有100多人的二级支行2006年上半年存款达到69亿元,比年初增加22亿元。他们的客户遍布深圳东西南北,还包括关外的宝安、龙岗等地方,地域已经不是业务发展的限制,他们的专业服务、亲情服务已经培育了一批忠诚的客户群体,树立了良好的对外形象,赢得了客户,也赢得了利润,赢得了发展。
服务创造价值 现代银行服务已不再是微笑服务、站立服务这样简单的意义,而是以专业化的服务为客户、为银行创造价值,具有丰富的内涵。银行商品=产品+服务,当产品趋于同质化的时候,服务便是各家银行竞争的焦点,而专业服务更是制胜的法宝,服务的附加值大小决定了银行商品的价格,也就是服务所创造的价值。深圳某银行网点正是看到了这点,他们配备了理财师团队,专为高端客户量身定做理财产品,以其专业化的服务满足客户的需求,为银行创造价值。如张先生一家,有着不斐的收入,但对如何理财不知所措,资产收益水平一直不太理想,而且经常需要用钱的时候又感觉到资金紧张,该网点在接到张先生的求助之后,帮其具体分析了家庭财务状况,量身定做了全新资产组合,合理分配了现金资产、风险资产和收益性资产,于是张先生的资产以每年12%左右的速度增长,而且又有足够的资金周转。有了这样专业的服务,还愁没有忠诚的客户群体吗?还担心没有高收益吗?
深圳某银行网点的大堂经理,每天会面对不同客户提出的各种各样问题,该银行为了让大堂经理取得客户的信赖,对大堂经理经常性进行不同专业知识的培训,包括卡业务、网银、个贷、理财、基金等各个方面。同时他们还培养大堂经理学会分层次服务,练就一双火眼金睛,能在第一时间识别目标客户。该行的服务理念是“因您而变”,在工作中坚持普通客户标准服务,金卡客户优质服务,贵宾客户专业服务。有一次一位大堂经理留意到一位客户开了一辆宝马车来办理业务,他第一时间迎上去,了解到他是来代存一点点钱后,就马上把他引导到贵宾室并帮他办理,同时向他介绍白金信用卡能够送给客户的24小时道路救援保障,和一系列高尔夫球活动,客户很感兴趣,高兴地申请了白金信用卡(50万元),还表扬了大堂经理的优质服务。其实,贵宾客户首先需要的正是被特别重视和被特别尊重的感觉。这种感觉往往能使我们真正赢得客户。
投诉比金钱还重要 客户对银行服务不满意,将会产生一种极为有害的负面影响。据调查结果显示,一个满意的客户会向3个周围的人作推荐,一个不满意的客户至少会向11个人士作投诉,如果投诉得到恰当处理,将会使95%的投诉客户继续光顾银行,否则只有50%,而开发新客户比维系老客户成本高5倍。深圳某银行一直聘请南方航空公司的客户服务培训专家对其员工进行服务理念、处理投诉的能力及方法等培训,因为航空服务一直是服务行业的榜样。例如关于投诉处理管理,在培训教材中,有这样一个实例:飞机就要起飞了,一位乘客要求航空小姐送一杯水,航空小姐由于起先答应飞机起飞后就送来,但后来一忙就忘记了,等这位乘客再次提醒,那位航空小姐知道自己犯了错误,她一边提供服务,一边道歉,可显然乘客不肯原谅,随后的几小时中,这位航空小姐共12次地向这位乘客问候,并提供必要的服务,这位乘客的表情一直没有变化,飞机要落地了,这位乘客向航空小姐要来意见簿,他写到,一次可以理解的失误,换来了12次的问候和微笑,这是我们理解的最好的航空服务。将坏事变好事,是我们处理投诉的目标和原则,因为没有人能从争辩中赢得客户。
卓越的服务就是优质服务的“多做一点点”,如果服务高于客户期待,客户一定会产生正面感觉。如果服务低于客户期待,客户一定会产生负面感觉,在客户的心目中,他有预期的银行服务品质和理想品质,如果银行可以做到超越客户期望品质,多做一点点,银行就可以在服务上脱颖而出,只要超越一点点,就是卓越,而追求卓越,追求成功,注重细节,至臻至美,树立良好的对外形象,就是企业文化的内涵。从优质的服务中可以看到优秀的企业文化,从服务的细节中可以品位企业文化的精髓。
文化是银行的导向 银行服务无不渗透着文化的烙印,卖产品就是卖服务,就是卖文化,一个好的文化能赢得客户的信任,能让银行不断发展壮大,而一家银行的失败,往往不是由于缺乏制度,而是因为缺乏一个好的文化。比如:执行力文化、时间文化、品牌文化、创新文化、市场文化等等。
观念引导行动 观念和行动比较,观念重要得多,尽管我们也在强调执行力。银行的行风是文化铸造的载体,行风表现在许多方面,有银行的纪律,员工的形象,工作的姿态和服务的质量,等等。但行风的核心是在员工的心目中树立什么是高尚、什么是卑劣的理念,知道什么是应该做的、什么是不应该做的。当有了很好的风气以后,员工认为迟到是不应该的,是不合规的,是不光彩的,因此,很少有员工迟到;员工认为对客户应该全心全意,因此,没有人去怠慢客户,他们认为那样会受到其他员工的鄙视。当一个新员工来到这样的集体中,他在工作中只有勤勤恳恳,因为银行的风气如此,大家都如此,银行正是通过这样的行风培养,铸造了良好的企业文化。
文化营造在于人 企业文化的核心是爱岗敬业,要培养员工热爱自己的工作岗位,对工作一丝不苟,兢兢业业,对不如意的工作结果,要总结教训,提出解决问题的方法,而不是以工作为借口,找各种理由,为自己推卸责任,银行不相信借口,这是银行做事的规矩。
银行的工作很辛苦,但苦中有乐。银行要关注并善待自己的员工,他们就会依照客户的要求提供完美的服务,从而提高客户的满意度。同时银行要向员工灌输“白领阶层”的概念,每位员工都要树立“白领”的形象,讲究“白领”的职业道德,不该做的事不做,不该说的话不说,说话做事都有风度和教养,让员工明白自己的身份,不论是什么原因,在良好的服务中,“我代表银行”要成为全体员工的共识。在客户的眼中,银行是社会上有卓越声誉的企业,银行员工是大企业的职员,这一切都来自银行员工的努力。优秀的文化培育了优秀的员工,优秀的员工铸造了优秀的银行。
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在激烈竞争的市场环境下,对于一个企业来说,若要想得到持续性发展,需要具有优秀的企业管理文化,就是以管理和管理文化为基础,构建优秀的管理团队,从而保持自身独特的优势。那么一个优秀的企业管理文化是怎样的?
“人才是企业第一战略资源”。人人都是人才,关键在于怎样去引导,如何去开发。为使广大员工的思想认识有一个准确的把握和定位,应定期召开思想工作会议,结合不断发展变化的新形势,立足以人为本,从宣传思想工作的走势把握上,从做好各项工作的思想保证、舆论保证、素质保证上提出目标和要求。始终以企业文化为导向,保持农行管理的创新力和学习力,保持各级行管理者的思维活跃,意识超前,保持员工蓬勃的工作激情和创造热情,不断创造竞争发展的常势,不断迎接改革发展的挑战,不断适应市场竞争的需要。
为了造就一支一流的员工队伍,增强核心竞争力,应不断提高员工的综合素质素养,激发员工的创新创造热情,培养员工与农行的共同愿景,增近员工对农行的感情,努力唤起广大员工的主人翁精神,促使员工尽主人责,管主人事,自觉维护农行的利益和形象。与此同时,紧密围绕改革发展的中心积极开展多种形式的主题教育活动,充分发挥视频会议、内部网络等新兴技术的优势,进行全方位、多角度的宣传教育活动,不断增强员工的责任意识,促使广大员工与农行荣辱与共,利益共享,积极为农行的发展献计出力。
如何充分调动起员工的积极性和创造性,关键在于建立公平竞争的管理机制。大力实施人本精细化管理,不断完善标准、考核、奖惩三大体系。积极构建科学公平的竞争机制,充分调动起员工的积极性和创造性。建立全员性工作绩效考核机制,使人人事事有考核,有兑现,凭业绩取人、用人,并在全员性绩效考核的基础上,进一步健全完善激励机制,深化劳动用工、人事、工资分配等制度改革。对各类先进典型给予物质和精神方面奖励或待遇,从根本上克服干好干坏一个样、干多干少一个样、会干与不会干一个样的弊端;充分利用内部劳务市场的人力资源调节作用,建立起岗位靠竞争、收入靠奉献的竞争机制。
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企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争,而是文化的竞争,最先进的管理思想是用文化进行管理因此,企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造,那么企业如何让员工认同企业文化?
作为企业文化的建筑师,高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者:“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他:“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的,恰恰是那些企业文化的塑造者,他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次彭杰老师辅导一家企业做企业文化,他们老总说自己非常重视人才,希望企业理念在这方面有所体现,在我们谈话时,恰好安排要面试一个中层经理,当他的秘书告诉他面试者来了时,他却满不在乎地说:“让他再等半个小时,我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往既是文化、制度的塑造者,同时又是理念、制度的破坏者。
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企业的文化就像人的个性一样 ,是许多有形和无形特点的总和。文章阐述了企业文化的外延和内涵 ,对“文化”的功能与企业文化的作用进行了论述 ,指出企业文化是一个时间积累的过程和结果 ,企业文化是企业长久的生命力与核心竞争力。其实小编觉得企业文化应成为员工的一种待遇。
如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用,激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,我们究竟该何去何从。我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制,这也是企业文化的核心问题。
现实社会中,最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在适宜的激励环境中,同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然,那么你的分配制度一定是失败的;而没有达到激励效果的分配对企业而言,是一种巨大的损害。
毋庸置疑,企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源,将这些资源优先分配经成绩优异的员工,是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇,但是他们并不满意,反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去,这就是因为后者有良好的企业文化氛围,协和的人际关系,良好的企业形象,有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来,解决人才激励问题,优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。
1、企业社会美誉度是员工得到的企业文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度,这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高,外界印象是非常难进入,而你一旦进入成为其中一员,首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感,自信心很强,工作是愉快而充实。
同时社会也对你另眼相看;当你选择流动,中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码;有的企业招聘,只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人,在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所,主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工,主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房,大多地产商都自发给予几个百分点的折扣,事实上,公司从未出面去协调,为什么愿意给折扣?因为中兴人的购买力影响大,市场调节本身起了主导作用。
2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的,有些经验甚至是无法用语言表达的,你只有深入其境,才能真正地体会到,这种经验的获得,远远无法用金钱的尺度去衡量,将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才,同时中兴也向社会输送了一大批人才,有出国深造的,有自己创业的,也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的,等等,许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别,因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。
(一)企业文化愈发重要
随着企业内部人员的不断更替,未来企业的员工配置将是以“80后”为主的人员结构。“80后”员工与前人相比,彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点,同时还缺乏团队协作和实干精神。他们这种独特的个性将给企业带来巨大的压力。“80后”自身存在很多缺点,但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质。关键在于如何正确引导。什么东西能对“80后”进行正确引导,就是企业文化。首先要让“80后”从内心深处认同和理解所在企业的企业文化。因此对于中国企业未来的发展而言,企业文化的塑造和执行将成为制约企业成长的核心要素。
(二)“领导者”文化还将盛行
企业文化具有鲜明的个性和差异性。不同的企业具有不同的成长经历和企业文化,而这往往是由企业经营者的文化素质、性格特征以及处理事情的能力等决定的。西方学者罗伯特·布莱克(Robert Blake)与简·穆顿(Jane S. Mouton)在《新管理风格》中就提到:“现实中企业领导人的风格对企业的经营风格具有决定作用”。这就是在中国企业中普遍存在的“领导者”文化现象。
在中国,由于其独有的历史原因和文化背景,人们往往将领导者的重要性看得很高,认为领导者指引组织方向,决策组织战略,执行战略决策,主导企业文化,其个人魅力直接决定企业的氛围。总而言之,领导者是企业生存发展的核心。此观点显然偏激,过分依赖领导者的作用,忽略企业自身发展以及能力的建设,必然带来不良的后果。但这对于有着“领导者为大”思想的中国企业来说有其存在的意义,例如海尔的成功常常被定义为企业文化的成功,而海尔的企业文化就是张瑞敏文化。对于一个民族来说,这种观点的改变并不是一朝一夕的事情,因此中国企业的文化建设还将经历一段“领导者”文化为先的时期。
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2012年被称为“90后入职元年”,按常规入学就读时间计算,1990年出生的人在2012年作为应届生正式步入职场。“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代,成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期,如何将企业文化工作融入到“90后”员工,让这一群体感受到“有尊严的工作,有笑容的生活”的企业愿景,使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。
企业文化如何融入90后员工?小编收集了以下的方法!!
“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足,国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展,尤其是进入21世纪后,信息化、科技化、网络化迅速发展,深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下,“90后”一代呈现出新的性格特点,主要表现在自我意识强,个性张扬,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们内心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心,并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守,也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
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对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1、找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
3、提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
4、透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
5、少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
6、 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。
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当何赛·阿尔卡蒂奥·布恩迪亚突然间回到马孔多,这里的村民似乎一夜之间融入到外部世界的新奇中。机器的轰鸣打破了乡村的宁静,浅丘正一座座被推平,露出红色的土壤,一条条笔直宽阔的大道在这里延伸。马尔克斯在《百年孤独》描绘了一场好梦的开始。
像何赛寻找文明世界的梦想一样,在现实中“梦”因人而异,符合他所要求的就是一个好梦。 “中国梦”是什么?这是多数国人的疑问。大多数人认同的“中国梦”既不能太远,也不能太近;既不能太具象,也不能虚无缥缈。更重要的是,既然是“中国梦”,就必须符合中国人的文化和心理结构。这种梦想倘若对一个企业,一个品牌的文化形象而言,依然有着难以磨灭的印迹。
大品牌引领带动产业的趋势,不仅源于产业发展的引导,也是对市场竞争的充分体现,尤其关键的是,它反映了消费市场的需求趋势。只有贴近消费需求,提供消费价值,切实为消费者带来高品质和真特色,才能真正俘获消费者的心。真特色来自于可辨识的消费体验,精品是品牌特色化的载体只有真特色才能使这个精品产品在消费者心智中留下鲜明的记忆点。
那么,中国的本土品牌如何在精品塑造方面,在精益求精方面能够和消费者沟通,是需要解决的一个问题。因为我们不仅要把产品做的很好,还要善于和消费者沟通,善于和消费者沟通,最后才能使消费者真正的对你的品牌产生一种精神的需求。成功不是一蹴而就的,往往需要付出更多。打造品牌精品的学问绝不仅仅是提高销售额或者产品性能的改进,也不仅仅是新产品或服务的问题,更重要的是要使竞争地位发生改观,希望在一种新的、更有利的某一点重新建立竞争优势。要做到这一点,企业必须有建立长期竞争优势的技术创新战略。
就像著名的飞利浦的品牌文化是感情与简约,即从对顾客感情出发,使产品简单实用。为此,飞利浦还建立了“品牌战略智囊团”,主要成员是公司以外的人,从而改变了飞利浦这个老企业的传统思维方式。事实上,飞利浦的这种品牌架构规划,为它提升了的赢利水平,科学定位飞利浦母品牌和各在实现营销目标中进行合理分工,形成良性互动,从而大大降低新品上市的营销成本。
其实,每个企业的资源都是有限的,其合理的应用才会发挥功效的最大化,采用品牌战略,企业将围绕一个比较稳定的品牌中心,有效整合企业有限的人力,物力,财力和资源体系,提高资源的利用效率,有利于企业在现有资源情况下合理分配资源体系,实现价值最大化。尤其是民族品牌的精品文化作为一个民族重要的文化标识,应当以面向国际国内文化市场、代表文化产业发展成果、得到大众广泛认同的文化精品为载体。因为,从这一角度看,文化品牌是一个国家或地区综合实力的重要体现和文化发展繁荣的重要标志。重视质量,走精品之路,是“中国制造”的明智选择。
真金不怕火炼,品牌文化是品牌人性化的表现,它具有品牌人格化的独特性。只有具有消费者所欣赏的文化内涵品牌,才能为消费者所接纳,喜欢从而体现出其品牌价值。
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企业成功是永恒的话题,对于企业成功的理解直接影响企业的成功及其方略,企业的成功应该说是企业的潜能得到充分的发挥,企业在市场经济的激烈竞争中站稳脚跟,基业常青。下面给大家讲下优秀的企业文化决定企业的成功。
在不同的企业发展阶段和特定的市场阶段,企业竞争可以分很多层次。比如,在市场供应不充分和企业发展阶段初期,企业的核心竞争力就是质量一个因素。所谓“酒香不怕巷子深”,只要达到一定的质量标准,产品是不缺销路的;随着市场的发展,那些同时具备销售特长的企业可能会崭露头角;而到了一定阶段,市场又会特别青睐那些具有科技研发、创新能力的企业;但随着社会技术水平的不断提升,产品日益趋向于同质化的时候,品牌则成为主导的市场力量。当市场发展到充分竞争和企业素质高度趋同的时候,经过大浪淘沙般的洗牌之后,市场则会成为各方面都很优秀的几个企业之间的竞争。那么这个时候,企业间的竞争取决于什么呢?
在中国历史上,有多次被当时的外族侵入甚至控制政权的时代,最近的一次是满族对中原的控制而建立的清朝。一个少数民族控制了汉民族为核心的国家,这到底是谁的胜利呢?在当时看,当然是满族的胜利而汉族的失败。但是从长期看却是汉文化的胜利。清朝建立不久,就开始接受汉文化的影响,并逐渐有意地学习汉文化,到了清朝的鼎盛时期,其实除了服饰和发式外,文化已经基本成为汉文化了。我们可以由此得到启示,企业之间的竞争最终也将上升为企业文化的竞争,而企业的成功最终必然是企业文化的胜利。企业文化的竞争并不是你死我活,而是相互融合,或者说是强势文化吸纳弱势文化的先进因素,从而成为一种新型的企业文化。
汉文化其实就是这样一种非常强势的文化,历史上有多次大的文化融合,其结果都是汉文化成为主导,而其他文化只能成为汉文化的附庸或者某种因子。发展到今天,汉文化已经在自身的发展轨迹上吸收了不同的文化营养,完成了多次民族文化的大融合,从而形成了“中华文化”。我们从这些历史事实中可以看到,无论任何外族文化与汉文化竞争,其最终结果还是要被汉文化所融合。
我们关心的是,什么样的企业文化才是“强势”的企业文化呢?这一点,我们可以通过对汉文化发展历程的研究而得到启示。汉文化之所以具有强大的生命力,正是因为汉文化自身所具有的适应性和包容性。我们知道,中国有五千年的文明,但文化的第一次繁荣却是在春秋时期。正是在那个时期,中国出现了百家争鸣,学术高度发展,产生了多种富有特色的学说。那个时期不仅是中国哲学文化的集成、交锋,同时也是一种洗礼。但在汉朝兴起不久,春秋时期所形成的儒家学说逐渐成为政治、社会的主流思想。这是符合优胜劣汰自然法则的历史选择。也可以说,历史选择了当时最具有适应性的民族文化,那就是儒学。千百年来,以儒学为核心的汉文化始终是各个朝代的主流文化。尽管在这个过程中儒学也在各个朝代的初期都遭到严酷的打击,但由于儒学本身的适应性和包容性而最终继续占据着上风。实际上,如果没有汉文化的适应性和包容性,今天的汉文化只不过还是初期的汉文化,而实际上汉文化已经远远走过了它的儿童期,在吸收了众多的文化因素后而成为一种更加具有适应性和包容性的“中华文化”。
从中华文化的发展历程中,我们也可以看到塑造适应性企业文化的几个阶段,其必然是养成、提炼、吸收和再养成的循环过程。在企业发展初期,企业文化是不鲜明的,甚至是混乱的。这个时候正如中国的春秋时期,不同背景的投资者、员工在思想上表现着各自的个性。但随着企业家的引导,带有企业家自身特点的文化将成为主流。这个过程就是企业文化的养成过程,这个过程既有任其自然的因素,也有企业家倡导的力量;在企业家的个人文化与企业各种文化的交流、碰撞过程中,相互融合成为主要因素,最终符合企业愿景的企业文化逐渐明晰起来,这时候就需要进行提炼,其实也是选择的过程。提炼阶段是企业文化成型的关键阶段,这时候既有企业发展的自我扬弃,也有企业家的主观选择;企业文化一旦形成,就进入发展阶段。所谓发展其实就是在不断吸收社会文化因素的过程中进行企业文化的自我调整。所以企业文化不是一成不变的,而是在保持“一以贯之”的前提下不断适应社会文化的发展变化。这个过程同时体现了文化的适应性和包容性。
在揭示世界大国崛起的原因时,英国首相丘吉尔说:“我宁可失去一个印度,也不肯失去一个莎士比亚。”正是这种理念产生了第一批世界大国;而之后大国之间的竞争焦点则成为国家体制的竞争,拥有适应性体制的国家成为经济大国;目前,谁能够保持大国地位则取决于以科技创新为核心能力的国家综合实力。研究者还展望,未来的国家竞争较力点将是什么呢?普遍的认识是,还是要回到文化层面的竞争。法国前总统吉斯卡尔·德斯坦说:“一个具有伟大文化传统和智慧的文明大国的崛起,对我们全球是有好处的。”这种“好处”是什么?其实就是文化对全人类的影响,对人类文明的贡献甚至控制。难以想象,一个国家的文化对全人类产生深刻影响并且被广为接受的时候,这个国家将会是怎么样的一个超级大国!
企业之间的竞争在经过产品、市场、科技、品牌等的竞争阶段后,最终也会归结为企业文化的竞争。在企业兼并失败的案例中,往往能够发现最终的企业文化的难以融合而引发的不可调和的矛盾;而成功的国际化公司的全球化战略实施过程,实际上也正是企业文化甚至是国家文化的传播、渗透过程。当前,全球化趋势日益明显,世界各国、各民族文化丰富多样,对那些志向远大、致力于国家化发展的公司而言,具有高度适应性和包容性的先进企业文化,将成为其参与国际竞争的最后也是最有力的王牌。
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编者按:传统观念把结构和战略作为任何组织的推动力,认为企业完全是一个理性的创业实体。而我们通过观察却得出了另外一个结论。我们认为,如同远古时代的部落一样,根深蒂固的传统和广为接纳与共享的信念支配着当代的企业组织。”而这些企业中的所有的人,“是具有社会性的动物,人们总是并希望未来也同样生活在一起并赋予生活以意义和目标”。
企业文化有广义和狭义两种理解。从广义上讲,企业文化是社会文化的—个子系统,是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义上讲,企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
在即将主政的台湾文化主管部门,龙应台女士以牵牛花图案当作Logo。龙应台表示,“牵牛花是最接近泥土的记忆,是最贱的野花,但文化的力量就在于草根。”
所谓“文化的力量在于草根”,我们可以从多个方面来理解。结合企业文化的状况可以认为,要发挥文化的力量,关键在于企业的草根、也就是广大的员工有怎样的文化了。我们都知道,在企业管理中,几乎所有的领导者都不否认文化的力量和作用。但是,怎样发挥文化的作用、怎样让草根借助文化产生力量,却是一个颇费思量的问题。很不幸,目前我们看到的情况是,绝大部分的企业领导者喜欢文化的原因,是希望把文化拿来作为教育与驯化员工的工具。大家似乎认为,文化是与制度一起,用来管理员工的工具。而企业文化建设的方法,就是弄一批理念出来,让员工去背诵和记忆,然后再在工作中照做就行了。甚至很多人认为,在制度还没有健全和员工抵抗制度的时候,拿文化来驯化员工是最好的办法。
可是,在实践中我们又十分不幸地发现,几乎所有试图将文化作为驯化工具的企业,终究没有“建设”成什么好的文化,企业文化反而遭到了员工从思想到行为的反感乃至抵抗。原因是什么呢?其实,《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》的两位作者迪尔和肯尼迪在近三十年前就告诉了我们:“传统观念把结构和战略作为任何组织的推动力,认为企业完全是一个理性的创业实体。而我们通过观察却得出了另外一个结论。我们认为,如同远古时代的部落一样,根深蒂固的传统和广为接纳与共享的信念支配着当代的企业组织。”而这些企业中的所有的人,“是具有社会性的动物,人们总是并希望未来也同样生活在一起并赋予生活以意义和目标”。
我们知道,这种源自草根的、社会性的人们所希望的“意义和目标”,不是进行一通企业文化的“宣贯”就能够解决的。正如马斯洛的需求层次理论一样,在不同群体中以及这些群体不同的过程中,这种意义和目标实际上包含着众多的内容。比如,作为企业的员工来说,这样的“意义和目标”起码与这些东西相关:价值观趋同或不冲突、合理的并持续优化的薪酬、工作中的指导与支持、情感的关注、职业生涯发展。如果这些关乎意义与目标的事情做不好,怎可能用三言两语的文化达到驯化的结果?
抛开上述不谈,即便你要驯化,也得看看用怎样的东西来达到目的吧?驯化动物的最好办法,是给他希望吃的东西。因为“吃”对动物很重要!当然,“吃”不仅仅对动物重要,对人同样重要。曾经看过一篇小说中的一个片段,一个山村的人和人家打赌时说的最狠的话是:“如果我骗了你,就让我们家倒了灶。”作者说,吃饭是他们天大的事情,倒了灶,也就是这家人家没得吃,就是诅咒全家都死。
从这个意义上说,企业文化就是帮助草根的员工,在企业工作中找到属于他们的“意义和目标”。而这个“意义和目标”,包括了吃饭,包括了尊重,包括了支持和关注,包括了成长。舍此,仅仅作为教化和驯化的企业文化,又能有什么作为?
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谷歌继2007、2008年之后再次问鼎《财富》2012美国最适宜工作的100家公司排行榜、成为唯一一家三夺冠军宝座的公司之际,谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇畅谈了谷歌打造最佳工作环境的做法及其意义所在。他说:“公司要像家一样,员工觉得自己是公司的一部分,公司对他们来说就是一个大家庭。如果能这样对待员工,员工的生产效率就会得到提高。”
谷歌(Google)从它在车库诞生的那一天其就几乎一直被视为世界上最适合工作的公司—— 成功进入谷歌的人都会发现这一点。名牌大学的高材生只要能够经受住公司残酷的面试流程,就能享受到绝佳的福利待遇。如今,优厚的福利待遇没有变,但是随着发展,谷歌的招聘变得更加切合实际,开始对成绩平平的学生敞开怀抱。从去年起,谷歌开始从一些不太知名的学校招聘,如德州农工大学(Texas A&M)和位于布法图的纽约州立大学(the State University of New York);另外,以前面试环节涉及高达12轮筛选,而现在平均已经减少到了四五轮。谷歌前CEO拉里?佩奇一年前重返公司CEO的位置。
他介绍了谷歌努力营造的“家”一样的环境,自豪之情溢于言表。他谈到了谷歌的工作环境与他祖父那个时代相比出现的变化,还谈到谷歌如何通过提供免费食品鼓励人们少吃东西。当然,他并没有排除今后对食物收费的可能性,但是这事短期内还不会发生。
我认为员工体验不是这些孤立的事情。最重要的是,公司要像家一样,员工觉得自己是公司的一部分,公司对他们来说就是一个大家庭。如果能这样对待员工,员工的生产效率就会得到提高。我们不应该只关心工作时间的长短,而更应该关心工作的成果。我们应该发挥创意,不断创新公司与员工之间的互动关系,找出最符合员工利益的事情。我们始终关心员工的健康,确保能帮助他们保持健康,成功戒烟。正因为如此,我们在医疗保健开支方面的增长幅度比其他公司都要高。但是我们的员工心情更舒畅,生产效率更高,而这才是最重要的。
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企业文化是客观存在的一种社会文化现象,企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命,是现代工业社会管理思想和管理理论历经了经验主义管理、科学管理、行为科学、现代管理后的发展和升华,被誉为企业管理之魂。那么惠普员工中的企业文化是怎样的?
企业文化本身应该是个动态的变化过程,要有适合不同时期环境的呈现方法。企业文化的作用有两个:一是支持公司的战略,二是激发员工的认同感和向心力。作为在惠普工作17年的“老人”,中国惠普有限公司副总裁、中国惠普总裁办公室总经理陈生认为,战略的落地是需要文化去支撑的,这也正是惠普在这个转型关键时刻重塑企业文化的必要性。
在他的记忆里,以前每天的工作中总是能在各个场景中听到“HP WAY”这个词,你做了一件事情之后,总会有人跟你讲你这样做很“HP WAY”,或者说“HP WAY”不是这样做的。“HP WAY”是每一个员工行动的一个准线,文化给大家带来一种无形的荣誉感,也自然而然地成为一个共同的目标。
但近十几年来,惠普经历了剧烈的内部、外部变化:从外部看,越来越受到IBM(186.92, -3.30, -1.73%)、戴尔(13.78, 0.00, 0.00%)、联想等强劲竞争对手的挑战,同时新技术加速行业变局,惠普在竞争中显得创新力不够,逐渐丧失行业领导地位;从内部看,惠普近十几年进行了大量收购,成为产品线最长的IT企业,全球员工达到30多万人,庞大的组织机构对管理形成新的挑战,同时近十年间又经历了CEO的更迭,每一任职业经理人都在公司发展过程中留下了自己个性的印迹。
部分惠普员工逐渐发现,在激烈的竞争与快速的发展中,自己不再有过去的荣誉感、归属感,随之而来的就是丧失了对公司、对自己的信心。惠特曼在提出战略转型的同时,着力重新塑造企业文化,就是希望让员工看到惠普重振的决心,加强员工信心,提升团队士气。“惠普五年重振计划包含很多基础性的工作,‘与时俱进的惠普之道’的推行就是其中之一。”中国惠普有限公司传播总监陈雷说道。
早年的惠普之道(HP WAY)只有核心价值观,包括:相信、尊重个人,尊重员工;追求最高的成就,追求最好;做事情一定要非常正直,不可以欺骗用户,也不可以欺骗员工,不能做不道德的事;公司的成功是靠大家的力量来完成,并不是靠个人的力量来完成;相信不断而新的公司文化被译为“与时俱进的惠普之道”,强调文化的与时俱进、适应现状。与时俱进的惠普之道不仅仅有价值观,更是以一个完整的企业文化体系的形式展现给员工(如图)。在最底层是价值观,即信念,包括信任尊重、奉献卓越、团队制胜、创新有道、坚守诚信;第二层是核心原则,即做事之道,包括创造不同、实质成果、人的力量;第三层是领导者特质与行为,即定位和行为准则,包括责无旁贷、志在必胜、客户至上、精干创新、成长共赢;第四层是奋斗目标,即源动力,我们相信心无限,尽实现。
惠普全球新的企业文化原文是“HP WAY NOW”,在中国被翻译为“与时俱进的惠普之道”。“与时俱进的惠普之道是过去惠普之道经典的一种传承发展,同时又提炼出一个符合现代环境发展的、可操作的生态的企业文化体系。我们每个人都能够切切实实感受到与时俱进的惠普之道将带领我们走向一个什么样的方式。”这是中国惠普人力资源部厉秀的切实感受,她认为企业文化本身应该是个动态的变化过程,在企业发展的不同阶段需要有不同的表述方式。好的东西要一直传承,但要有适合不同时期环境的呈现方式。企业文化的作用有两个:一是支持公司的战略,二是激发员工的认同感和向心力。
管理上有一种方法,你想要什么样的结果,你就不断地鼓励什么。文化大使就是起到火种的作用,身边的同事印刷在海报上,分享他的经验,大家都觉得很有趣,就会主动去了解。另一方面,文化大使被拍在海报上之后,也会更有意识地通过自己的言行,积极参与文化传递。
在传播学中还有一个原则:越接近越关心。发生在身边的事,涉及身边相关的人,员工自然会更有兴趣去了解。在与时俱进的惠普之道推广中,“惠普文化大使”是非常重要的一个环节。“让员工知道自己身边谁是文化大使,感觉到与自己是有关系的,也就会有意识地去关注他们的行动,了解他们的特质,进而去效仿。这是很有效的传播方式。”
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最近,笔者走访了几家互联网公司,了解不同的企业文化,感受风格各异的企业团队氛围,想必是极好的。走访的几家互联网企业,明显能感受到互联网公司企业文化跟创始人有着莫大关联。这次特地去了趟360,恰巧碰到他们最近在谈90后产品思维,给大家分享下吧,应该对创业者及产品人能有所帮助。
有过创业经历的朋友都会对产品项目归属感这词比较认可,见过太多创业者说把项目当成自己的孩子老婆。这种精神是很可贵的,这种精神意味着创业者愿意为自己的项目奉献出全部的精力。反过来讲,怎样才能产生归属感?自主权。通常,对一个项目有最强归属感的人一定是项目创始团队,因为他们有项目的自主权,他们能决定自己的项目最终做成什么样子。
再给大家讲一个小故事吧,话说360某产品中一位年龄最小的团队成员因和团队老大在产品上意见不一致,竟拍案而起,抡起袖子与老大争个面红耳赤。这哥们儿是好样的,这位老大也是好样的,360也是好样的,营造出这样的团队氛围。这位小哥能这样,敢这样做,也是因为自己有强烈的项目归属感,团队每个人成员都有一定的自主权,能发表自己的意见,根据自己的意愿去尝试。
听完一些360内部的小故事, 喻拓算是被360的创业文化所折服。不仅能提供给年轻人挥锄头的空间,还能包容他们错误的挥锄头姿势,那大家伙儿心里产生归属感也就不必惊奇了。
参观的过程中,360的朋友表示,周鸿祎禁止员工在公司喊谁叫“某总”,人人都是直呼其名,他自己就被底下人叫做“老周”。生于1991年的产品经理张越说,他感觉公司非常扁平,“我头上再两层,就是老周。”而且大家都知道,只要把用户需求琢磨透了,产品做得牛,几句话说到点子上,“很容易把老周拍在那儿了。”
360一个个的小产品团队其实也相当于是创业团队,就像老周说的,做什么不重要,重要的是你怎么去做,是把它当成一份工作还是一份事业。在开放的环境,有足够的空间,完了失败了还有BOSS兜着,多好,小伙伴儿们砸简历去吧。
目前,在360内部,周鸿祎也是很强调360的年轻创业文化,多给年轻产品人发挥的空间,鼓励他们去创新,让年轻人做自己喜欢的产品,并且要包容他们的失败。
周鸿祎自诩360首席产品经理,纵使老周做产品再牛,能否以一己之力干掉BAT等互联网巨头?互联网时代,市场瞬息万变,互联网正在被 年轻人所占领,让年轻人去做年轻人喜欢的产品,岂不妙哉?产品可以输一时,人才跟不上就要是一辈子了。老周的本意大概是希望年轻的产品人能站在现在去看看未来吧,让年轻人更有活力,更具创新能力。
狼性的周鸿祎和360尚且如此,咱普通创业者还有理由不去努力吗。咱草根创业团队更应该在有限的资源里,集思广益,充分发挥年轻人有活力有创造力的优势,觉得能行的idea就去尝试,错了再改,快进快出,精益创业。
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