为您找到与《劳动合同法》规定劳动合同的期限可分为相关的共200个结果:
诠释劳动法在调整对象、调整方式、法益保护等几个方面的积极作用,有助于消除对劳动法的误解,进而促进该法的实施。下面是读文网小编为你整理的关于无固定期限的劳动合同的规定,希望你喜欢。
无固定期限劳动合同是为了适度引导企业建立长期稳定的劳动关系,不等于“终身制”。
《劳动合同法》第十四条的规定不等于回到了“终身制”,更不会使无固定期限的劳动合同变成主流用工方式,使劳动关系退回到计划经济体制下的“终身制”。
1.无固定期限的劳动合同并不等于“终身制”、“铁饭碗”。
终身制是指在计划经济时期,劳动者一旦与公有制企业建立了劳动关系,企业就要对职工负责一辈子。职工退休后企业依然要负责,直至职工死亡还要负责殡葬和遗属的生活等问题。
随着计划经济被市场经济所取代,随着劳动关系的市场化,这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。
通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”,它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间、是相对长期稳定的劳动关系,是有条件的长期雇用制度。签订无固定期限劳动合同的前提是,劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力,在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况。无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定,甚至到劳动者退休。
2.无固定期限劳动合同并不是不能终止。
根据《劳动合同法》的规定:无固定期限劳动合同仅仅是“无确定终止时间”而不是说就没有终止时间。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定:劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,无固定期限劳动合同都是可以终止的。
显然,无固定期限劳动合同是有终止期的,只是与固定期限的劳动合同相比,相对不太确定,期限相对比较长。固定期限的劳动合同以及以完成一定工作为期限的劳动合同,在理论上都可能是终身雇用的劳动合同,如果固定期限劳动合同的期限签到劳动者退休的时间,或者以完成一定工作为期限的劳动合同工作内容是劳动者在退休前不可能完成的,那么实际上这与无固定期限的劳动合同就等同了。
3.无固定期限劳动合同是可以依法变更和解除的,不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。
首先,依据《劳动合同法》第三十五条的规定,用人单位与劳动者只要是依法、公平、自愿、协商一致,无固定期限的劳动合同也可以变更为固定期限的劳动合同。
另外,无固定期限的劳动合同也是可以依法解除的。根据《劳动合同法》第三十六条的规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;根据第三十七条、第三十八条的规定,劳动者可以单方解除劳动合同;而根据第三十九条的规定:劳动者有过错的六种情形下,用人单位可以随时解除劳动合同;第四十条则规定:因为三种特殊情况致使劳动合同不能履行的,用人单位可以单方解除劳动合同;第四十一条规定在四种情形下企业可以裁减人员。
显然,只要符合法定条件,企业和劳动者都是可以协商或者单方解除无固定期限劳动合同的。《劳动合同法》并没有对无固定期限的劳动合同作出特别限制性规定。所以,无固定期限的劳动合同并不等于无论职工表现如何都要终身使用的“终身制”。
《劳动合同法》第十四条规定,劳动者必须具备三种特定条件才有权利要求用人单位必须与之签订或者续签为无固定期限的劳动合同。这一规定其实并没有真正从根本解决劳动合同短期化的问题,其致命的弱点在于,一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现,实际上是企业的选择结果。
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有别于传统的法学研究方法,劳动法的经济分析有其独特的视角和意义。下面是读文网小编为你整理的劳动合同法第38条规定,希望你喜欢。
1.基本原则
劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。
2.劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利:
(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权;
(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位;
(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件,以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工,加强提供失业保险,就业服务,职业培训等方面的职责。对国家来说,应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
3.劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4.保护劳动者合法权益的原则
(1)偏重保护和优先保护:劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时,偏重于保护处于弱者的地位的劳动者,适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位,劳动法优先保护劳动者利益;
(2)平等保护:全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护,各类劳动者的平等保护,特殊劳动者群体的特殊保护;
(3)全面保护:劳动者的合法权益,无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;
(4)基本保护:对劳动者的最低限度保护,也就是对劳动者基本权益的保护。
5.劳动力资源合理配置原则
(1)双重价值取向:配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向,劳动法的任务在于,对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范;
(2)劳动力资源宏观配置:即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置;
(3)劳动力资源的微观配置:处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
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劳动法与劳动道德体制有着相辅相成的关系,在社会实践过程中二者缺一不可,在必要的情况下二者相互补充和替换。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同期限种类及规定,希望你喜欢。
关于劳动合同期限种类及规定
(2)劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
①在试用期间被证明不符合录用条件的;
②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
③严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
④被依法追究刑事责任的。
(3)有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:
①劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的;
②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(4)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条款规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
(5)劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
②患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
③女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
④法律、行政法规规定的其他情形的。
(6)劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。
超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的,应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定,由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定,而要求解除劳动合同,用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失,应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当承担连带赔偿责任。
掌握用人单位商业秘密的劳动者解除劳动合同,应按劳动合同中有关保守用人单位商业秘密条款约定处理。
(7)有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
①在试用期内的;
②用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
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查封是我国各级法院在民事案件执行过程中不可缺少的执行方式,查封期限并不是随意而为的,是要遵照相关的法律规定的。以下是读文网小编为大家收集到的2017年查封期限的相关法律规定,供大家参考!
经济的高速发展必然会造成一系列的问题出现,而去法院诉讼已经成为了当事人解决问题的重要手段。现在我就财产的保全问题跟大家简单叙述一下,财产保全中有动产的保全与不动产的保全之分。
一、什么是财产保全。
财产保全,是人民法院对可能因当事人一方的行为或者其他原因,使判决不能执行或者难以执行的案件,根据对方当事人的申请,或者在必要时由法院裁定对当事人一方的财产采取查封、扣押、冻结的司法行为;或者是利害关系人因情况紧急,不立即申请财产保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的,根据利害关系人在起诉前的申请,人民法院对另一方利害关系人的财产采取查封、扣押、冻结的司法行为。
二、财产保全措施的种类。
(一)诉讼中的财产保全措施。诉讼中采取财产保全的前提条件是“可能因当事人一方的行为或者其他原因,使判决不能执行或者难以执行”。在两种情形下可以采取保全措施:一种是对方当事人的申请;另一种是必要时由法院裁定。根据第一种情形采取财产保全措施,法院可以责令申请人提供担保,如果责令申请人提供担保而不提供的,驳回其申请,不采取财产保全措施;第二种情形是在当事人没有申请的情形下,法院认为有必要采取财产保全措施的,法院可以裁定采取财产保全措施。在司法实务中,当事人没有申请财产保全的,法院一般不采取财产保全措施。
(二)诉讼前财产保全措施。诉讼前财产保全措施是利害关系人因情况紧急,不立即申请财产保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的,可以在起诉前向人民法院申请对另一方当事人的财产进行查封、扣押、冻结。诉前财产保全措施,申请人应当向人民法院提供担保,不提供担保的,驳回申请。如果申请人在人民法院采取保全措施后15日内不起诉的,人民法院应当解除财产保全。
三、诉讼中的财产保全裁定效力的期限。
修改前后的《中华人民共和国民事诉讼法》都未对财产保全裁定的的期限作出具体的规定。1992年,最高人民法院“关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见”第109条规定:“诉讼中的财产保全裁定的效力一般应维持到生效的法律文书执行时止。在诉讼过程中,需要解除保全措施的,人民法院应及时作出裁定,解除保全措施。”此条规定了保全裁定的期限是法院作出财产保全裁定至生效法律文书执行时。在此期间,保全裁定都有效力。按照此条规定,凡是诉讼中的查封、扣押、冻结等财产保全措施的裁定效力没有具体的时间限制,不论一审还是二审的时间是数月,还是数年,作出保全裁定后,没有到生效法律文书执行时,保全裁定都有效。在 2004年10月26日,最高人民法院审判委员会第1330次会议通过的《民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定》,对保全措施的期限作了限制性规定,第29条:“人民法院冻结被执行人的银行存款及其他资金的期限不得超过六个月,查封、扣押动产的期限不得超过一年,查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过二年。法律、司法解释另有规定的除外。查封、扣押、冻结期限届满,人民法院未办理延期手续的,保全裁定查封、扣押、冻结的效力消灭。
申请人申请延长期限的,人民法院应当在查封、扣押、冻结期限届满前办理续行查封、扣押、冻结手续,续行期限不得超过前款规定期限的二分之一。”第三十二条:“财产保全裁定和先予执行的裁定适用本规定。”根据最高人民法院的规定,民事诉讼保全、执行中的财产保全,人民法院冻结当事人和被执行人的银行存款及其他资金的期限不得超过六个月,查封、扣押动产的期限不得超过一年,查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过二年。法律、司法解释另有规定的除外。即是说不论案件是否审结,法律文书是否生效执行,只要保全裁定的时间超过上述期限就失去法律效力。要延长保全期限,要由当事人申请,且保全措施的延长只能是原保全措施期限的二分之一,即:续行冻结被执行人的银行存款及其他资金的期限不得超过三个月,续行查封、扣押动产的期限不得超过六个月,续行查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过一年。法律、司法解释另有规定的除外。
按照最高人民法院的规定,申请人申请延长期限的,人民法院应当在查封、扣押、冻结期限届满前办理续行查封、扣押、冻结手续。如果当事人未申请延长保全期限的,人民法院不办理续行查封、扣押、冻结手续。
四、法院保全裁定中应写明保全措施的期限。
《中华人民共和国民事诉讼法》未具体规定保全措施的期限,在过去的司法实务中,保全裁定只写明对标的采取何种保全措施,如对银行帐户上的存款予以“冻结”、对何处不动产(房屋等)予以“查封”、对何种动产(如车辆、电器、机床等)予以“扣押”,但未写明保全的期限是多长。在最高人民法院未作出财产保全措施期限的规定前,按照最高人民法院1992年的司法解释,习惯上,承办法官、协助执行单位(协助执行人)和申请人都认为,在法院未解除保全措施,或法院未执行被保全标的时,保全措施都有效。但是,在最高人民法院2004年作出财产保全措施期限的规定后,根据保全标的的不同,保全期限分别为六个月、一年、二年。超过以上期限,财产保全裁定自动失去法律效力。这时,被保全人可以处理原来法院保全的标的。所以,在财产保全措施查封、扣押、结冻期限届满前,申请人申请延长期限的,人民法院应当在财产保全措施届满前办理续行查封、扣押、冻结手续,续行期限不得超过前款规定期限的二分之一。如果申请人在财产保全期限届满前不申请续行保全的,人民法院不续行保全。为了使当事人知道不续行保全所带来的后果,法院在制作的裁定书中应写明保全措施的期限,并说明超过保全期限保全裁定就失去法律效力。以提示申请人到时是否申请续行保全。在保全裁定中写明了保全期限,有利于当事人依法维护自己的合法权益。由于诉讼法中未规定保全期限,最高人民法院对保全期限的司法解释只是在法院内部掌握,所以,法官应当就财产保全措施的期限给当事人释明。否则,可能由于当事人不知道保全期限而未申请续行保全,造成被保全人到时处理了被保全的财产,导致最终执行不能,给法院工作造成被动。
五、续查封是否有次数的限制
笔者观点认为:司法解释已明确规定续封的期限,但没有次数的限制。之所以还要讨论这个问题,其原因在于:一是续封期限在《查封规定》前后法律规定发生了巨大的变化,值得关注;二是我国法律对续封次数上的规定存在冲突,有重新进行阐述的必要。
(一)续封期限法律规定上发生巨大变化。
在《最高人民法院、国土资源部、建设部关于依法规范人民法院执行和国土资源房地产管理部门协助执行若干问题的通知》(以下简称《三部门通知》)和《查封规定》发布以前,我国现行法律对动产和不动产的查封和续封未限定任何期限。执行实践中,有些法院在对被执行人的财产查封后,未再采取进一步的执行措施,导致该财产被长期被查封。鉴于此,《三部门通知》和《查封规定》改变了查封无期限的旧观念,明确规定了查封期限和续封期限。《三部门通知》第十一条规定“人民法院对土地使用权、房屋的查封期限不得超过二年。”《查封规定》第二十九条规定“人民法院冻结被执行人的银行存款及其他资金的期限不得超过六个月,查封、扣押动产的期限不得超过一年,查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过二年。”
笔者还注意到,2006年7月11日《最高人民法院关于民事执行中查封、扣押、冻结财产有关期限问题的答复》,特别提到了在《查封规定》施行前采取的查封、扣押、冻结措施,除了当时法律、司法解释及有关通知对期限问题有专门规定的以外,没有期限限制。
可见,有关查封和续封的期限现行法律、司法解释已做出明确规定,弥补了法律没有明确规定的缺憾,是立法完善的体现。
(二)续封应无次数限制。
现行法律性文件对续封次数上的规定存在冲突。2004年2月10日《最高人民法院、国土资源部、建设部关于依法规范人民法院执行 》第十一条规定:“人民法院对土地使用权、房屋的查封期限不得超过二年。期限届满可以续封一次,续封时应当重新制作查封裁定书和协助执行通知书,续封的期限不得超过一年。确有特殊情况需要再续封的,应当经过所属高级人民法院批准,且每次再续封的期限不得超过一年。查封期限届满,人民法院未办理继续查封手续的,查封的效力消灭。”依据该规范性文件,续封一般以一次为限,确需再次续封的要履行相应的报批手续。但2004年11月4日发布的《查封规定》第二十九条第二款规定:“申请执行人申请延长期限的,人民法院应当在查封、扣押、冻结期限届满前办理续行查封、扣押、冻结手续,续行期限不得超过前款规定期限的二分之一。”这里却没有续封次数的限制。
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辞退是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。今天读文网小编要与大家分享的是:劳动合同法中辞退的相关规定。内容如下,欢迎阅读:
辞退分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退。
违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况,按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定,用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
案件回顾:
小王是某国际货物运输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定,小王辞职需要提前两个月提出。2012年7月14日,小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后,小王持续工作。2012年8月23日,小王在工作中受伤。9月13日,公司为小王开具了退工单,并为小王申请了工伤认定。
小王收到退工单后,想到了自己的工伤,心有不忿,遂向仲裁委员提起了劳动仲裁,称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信,但是公司在2012年8月12日,即小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单,而是于2012年9月13日方才开具退工单,由此可见,公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信,而是无理由解除劳动合同的行为。
随后,仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。
判决结果:
本案在经历了用人单位仲裁胜诉、员工一审胜诉后,二审法院最终认定员工需提前两个月辞职的约定有效,用人单位开具退工单的行为不属于非法解除劳动合同。
评析:
自从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后,用人单位发现身上的枷锁越来越重,解除劳动合同也越发成为了mission impossible。更令用人单位忿忿不平的是,自身承担日益沉重的责任之时,劳动合同法却规定了员工无理由解除劳动合同的任意解除权,导致用人单位对于员工离职几乎没有任何约束手段。在某些极端情况下,员工甚至交了辞职信之后就再也不来工作,在家“坐等”30天后用人单位发来的解除通知。
在此情况下,一些用人单位在劳动合同条款上开始动起了脑筋,对于员工任意解除劳动合同的权利纷纷作出了限制性约定,如本文中“提前两个月辞职” 的约定即是一例。由于本案历经仲裁至二审,并作为上海地区的法院通报案例,对于今后的司法实践具有一定的指导意义。因此,笔者接下来将对本案做一些简要分析,以期对各位将来的人事工作具有参考价值。
法律无外乎天理人情,劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素, 且个案判决可能会引起羊群效应,因此,更需注重公平合理, 合乎人情。
1 约定的有效性
本案的核心问题是,用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务,该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于,劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴,即劳动合同双方当事人无法通过约定改变法律规定,如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。而本案中涉及的员工任意解除权条款也属于强行法规定,通常情况下,任何用人单位均不能通过约定来免除或限制员工行使任意解除权,否则员工有可能成为企业的“终身奴隶”。本案的一审法院正是遵循这一思路,判定“提前两个月辞职”条款无效,用人单位的解除行为没有法律依据, 构成违法解除。
但二审法院却推翻了这一主流认识,判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理,但仔细思考,却有其道理。二审法院认为,员工经提前30 天通知公司后可以解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利,员工有权对于该等权利进行主动“让渡”,例如,尽管公司不能通过“免费加班”条款来规避加班费,但员工可以主动放弃加班费,因此,小王与公司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时,从小王在8 月12 日之后仍然坚持工作的表现来看,小王显然也认同这种权利的让渡,因此,劳动合同的约定有效。
二审法院的上述观点打破了人们一贯的认识,判决在法院系统报刊刊登后,引起了不小的震撼,许多企业人士甚至认为,这一判决意味着企业身上的枷锁将被大大放松,今后可以针对员工施以各种比法律更为严格的义务。然而,这个判决真的可以这样理解吗?笔者认为显然不是,该判决存在一定的特殊性,不可广而化之。
本案中,真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于,小王在8 月12 日后仍然坚持工作,其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下,如果小王在8 月12 日执意要求公司开具退工单,并且在公司拒绝开具退工单的情况下,提起劳动仲裁,要求公司立即办理退工手续,司法机关是否会支持小王的请求?笔者认为,司法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效,原因即在于, 支持司法机关做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。
所以,笔者提醒用人单位注意,切不可因为这个判例而对于整个审判动向过于乐观,更不可盲目地变动劳动合同条款,对员工擅加限制,否则,将使企业最终在是否实际执行合同条款的问题上处于两难境地。
2 本案中合理原则的运用
本案二审判决中另一个值得人们注意的是合理原则的运用。二审法院认为,在实践中,用人单位解除劳动合同一般都会存有理由,或是因为工作表现,或是因为劳动纪律,而真正的无理由解除劳动合同在现实生活中几乎是不存在的。从本案来看,小王在7 月14 日向公司递交了辞职信,同时,在此后的时间里, 小王从未提出撤回辞职信,因此,劳动合同解除的实际原因显然是小王提交辞职信的行为,将小王辞职与公司开具退工单两件事强行割裂,认定公司开具退工单不存在任何理由,不符合人们的常规认识。
由此可见,二审法院在裁决本案时,运用了合理原则。简单来说,就是判决必须符合人之常情,必须符合人们的常规认识。
法律无外乎天理人情,劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素,且个案判决可能会引起羊群效应,因此, 更需注重公平合理,合乎人情。早在上海市高级人民法院于2009 年发布的73 号文件中,公平合理原则已经被列为了重要的审判原则,而在笔者代理的众多劳动纠纷案件之中,也不乏法院依据公平合理原则作出的判决。
由于实践的复杂程度远非立法者可以预测,因此,劳动合同法不可能囊括真实劳动关系的方方面面,人事管理工作中的很多实际问题根本无法从法律条文一窥究竟。对于广大人事工作者来说,在这种情况下,应当正确地运用公平合理原则,做到以第三方旁观者的角度看待问题,不偏激、不打擦边球、不生搬硬套条文。
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带薪年休假简称年休假,是指劳动者连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假。今天读文网小编要与大家分享的是劳动合同法相关规定:带薪年假计算方法。具体内容如下,欢迎阅读!
带薪年假的计算方法:
当“带薪休假”早已是大多数经济发达国家以及部分发展中国家国民生活中不可或缺的一部分时,带薪休假制度也撩起神秘的面纱,步入了中国寻常劳动者的生活,成为我国劳动者受法律保护的权利之一。2007年12月国务院第198次常务会议通过并从 2008年1月1日起正式施行的《职工带薪年休假条例》,使带薪年休假制度终于在万众期待中尘埃落定。为了保障和增强条例实施的可操作性,人力资源和社会保障部于2008年9月18日以第1号令的形式发布了《企业职工带薪年休假实施办法》。这些法规为劳动者如何享受带薪年假提供了夯实的依据。那么,作为单位的普通劳动者,我们应该怎样正确的理解这些规定,继而切实的享受到带薪年休假给我们带来的美好时光呢?
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
该条规定明确了休年休假是每位劳动者的法定权利,除劳动者本人放弃外,任何单位和个人都不能剥夺。用人单位如果不能安排职工休假或者安排职工休假的天数不够法定天数的,应当在本年度内对职工未休年假的天数,按照其日工资收入的300%支付工资报酬。日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。
这里需要注意的是,用人单位应当在当年度内给付职工应休年假的报酬。这也意味着:用人单位如果未能在应休年假年度内将职工未休年休假的报酬支付给职工的话,就构成拖欠职工的工资。对于用人单位拖欠职工工资的行为,根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者有权随时通知解除劳动合同并可以被迫主张解除劳动合同经济补偿金。
第四、劳动者离职时,可以就其应当享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬。其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算,不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。职工在离职前已休年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。
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劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。下面是小编整理的实施劳动合同法若干规定介绍,欢迎大家参考。
1、用人单位依法解除劳动合同
(1)协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)
(2)因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%)
(3)不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)
(4)客观变化经济补偿金=工作年限×月工资
(5)经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资
(6)逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)
2、用人单位不支付经济补偿金的赔偿金
赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1+50%)×n
3、因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同赔偿金1= 应得工资收入×25%赔偿金2= 医疗费用×25%
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商标的保护期限是到什么时候?如何保护一个注册商标?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标保护期限”,这其中也许就有你需要的。
商标保护措施主要有以下几种:
(一)协商解决。
商标注册人可以自行或者委托代理人与对方当事人就相关的商标事宜协商解决;
(二)向人民法院起诉。
商标注册人或者利害关系人不愿协商或者协商不成的,可以向人民法院起诉;商标注册人或者利害关系人有证据证明他人正在实施或者即将实施侵犯其注册商标专用权的行为,如不及时制止,将会使其合法权益受到难以弥补的损害的,可以在起诉前向人民法院申请采取责令停止有关行为和财产保全的措施。为制止侵权行为,在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下,商标注册人或者利害关系人可以在起诉前向人民法院申请保全证据。商标注册人或者利害关系人是中国公民、法人或者其他组织的,可自行起诉,也可以委托国内具有商标代理资格的代理人起诉;商标注册人或者利害关系人是外国人或者外国企业的,应当委托国家认可具有商标代理资格的组织代理(国家指定的代理组织名单可在本网站查询),或者按其所属国和中国签订的协议或者共同参加的国际条约办理,或者按对等原则办理;
(三)请求工商行政管理部门处理。
请求人的主体资格应当符合以上第(2)项规定的情形。请求人向工商行政管理部门提出处理请求时,负有举证责任;
(四)向公安机关举报。
对有证据显示侵权人已经涉嫌构成犯罪的,将已经掌握的涉嫌犯罪的线索向管辖地的公安机关举报。对公安部门侦查终结,检察院已经受理并提起公诉的案件,可同时向受案的人民法院提出刑事附带民事诉讼。
(五)向海关申请知识产权保护备案。
商标注册人及其代理人通过向海关申请知识产权保护备案后,发现侵权嫌疑商品即将进出境的,可以向该批商品进出境地的海关申请采取保护措施。
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认定一个驰名商标需要多长时间?驰名商标的期限是什么时候?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标的期限”,这其中也许就有你需要的。
作为经营者,请求认定商标驰名一般有以下几种途径:
(一)、当事人发现,他人使用的商标是复制、模仿、翻译自己的驰名商标,误导公众的,可以提供相关证据,向侵权行为地的市级以上工商行政管理部门书面请求认定自己的商标为驰名商标并禁止对方使用。受理机关审查后认为,属于商标法第十三条规定的情形,逐级报送至国家商标局认定。
(二)、在商标异议程序中,当事人认为,他人经商标局初步审定并公告的商标,违反商标法第十三条的规定,侵犯了自己的驰名商标,应向国家商标局提出商标异议书,列出明确的请求和事实根据,并附送相关证据材料,请求认定自己的商标为驰名商标,撤消他人的有关商标。
(三)、在商标争议程序中,当事人认为他人已注册商标违反商标法第十三条之规定,损害了自己的驰名商标,提交相关证明,向商标评审委员会请求认定自己的商标为驰名商标,撤消对方的侵权商标。
(四)、在商标民事纠纷诉讼程序中,可能涉及商标是否驰名问题时,当事人可以请求受理案件的中级以上人民法院认定涉案商标为驰名商标。该途径有较大的操作空间,常为企业使用,成功率相对较高。
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一个商标的保护期限大概是到什么时候?如何保护商标?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标保护期限是多久”,这其中也许就有你需要的。
商标保护措施主要有以下几种:
(一)协商解决。
商标注册人可以自行或者委托代理人与对方当事人就相关的商标事宜协商解决;
(二)向人民法院起诉。
商标注册人或者利害关系人不愿协商或者协商不成的,可以向人民法院起诉;商标注册人或者利害关系人有证据证明他人正在实施或者即将实施侵犯其注册商标专用权的行为,如不及时制止,将会使其合法权益受到难以弥补的损害的,可以在起诉前向人民法院申请采取责令停止有关行为和财产保全的措施。为制止侵权行为,在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下,商标注册人或者利害关系人可以在起诉前向人民法院申请保全证据。商标注册人或者利害关系人是中国公民、法人或者其他组织的,可自行起诉,也可以委托国内具有商标代理资格的代理人起诉;商标注册人或者利害关系人是外国人或者外国企业的,应当委托国家认可具有商标代理资格的组织代理(国家指定的代理组织名单可在本网站查询),或者按其所属国和中国签订的协议或者共同参加的国际条约办理,或者按对等原则办理;
(三)请求工商行政管理部门处理。
请求人的主体资格应当符合以上第(2)项规定的情形。请求人向工商行政管理部门提出处理请求时,负有举证责任;
(四)向公安机关举报。
对有证据显示侵权人已经涉嫌构成犯罪的,将已经掌握的涉嫌犯罪的线索向管辖地的公安机关举报。对公安部门侦查终结,检察院已经受理并提起公诉的案件,可同时向受案的人民法院提出刑事附带民事诉讼。
(五)向海关申请知识产权保护备案。
商标注册人及其代理人通过向海关申请知识产权保护备案后,发现侵权嫌疑商品即将进出境的,可以向该批商品进出境地的海关申请采取保护措施。
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驰名商标的认定与保护有没有相关的规定?如何认定保护驰名商标?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标认定与保护规定”,这其中也许就有你需要的。
企业需要申请认定驰名商标的,必须通过所在地省、自治区、直辖市工商行政管理局(以下简称省级工商局)报送有关材料。对企业申请认定驰名商标的有关材料,各省级工商局应进行初审,并签署意见。各省级工商局应将经过其初审并签署意见的有关申请材料以邮寄方式及时报国家工商行政管理总局。
企业在申请认定驰名商标时,应提交驰名商标认定申请报告,在报告中须提供其商标权益受到损害的证据。同时应如实填写《驰名商标认定申请表》,并提供相应的证明材料。这些证明材料主要包括:
1.驰名商标认定申请人的营业执照副本复印件;
2.驰名商标认定申请人委托商标代理机构代理的,应提供申请人签章的委托书,或者申请人与商标代理机构签订的委托协议(合同);
3.使用该商标的主要商品或服务近3年来主要经济指标(应提供加盖申请人财务专用章以及当地财政与税务部门专用章的各年度财务报表或其他报表复印件,行业证明材料应由国家级行业协会或者国家级行业行政主管部门出具);
4.使用该商标的主要商品或服务在国内外的销售或经营情况及区域(应提供相关的主要的销售发票或销售合同复印件);
5.该商标在国内外的注册情况(应将该商标在所有商品或服务类别以及在所在国家或地区的注册情况列明,并提供相应的商标注册证复印件);
6.该商标近年来的广告发布情况(应提供相关的主要的广告合同与广告图片复印件);
7.该商标最早使用及连续使用时间(应提供使用该商标的商品或服务的最早销售发票或合同或该商标最早的广告或商标注册证复印件);
8.有关该商标驰名的其他证明文件(如省著名商标复印件等)。
企业申请认定驰名商标,可以自行准备申请材料,也可以委托国家工商行政管理总局批准的商标代理机构代理。凡委托不具备商标代理资格的机构或个人提交的驰名商标认定申请材料,各省级工商局不予受理。接受企业委托办理申请认定驰名商标有关事宜的商标代理机构,除收取适当的代理费用外,不得向委托人收取其他任何费用。
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现在保护驰名商标是重中之重,如何保护驰名商标?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标保护规定”,这其中也许就有你需要的。
具体地说,扩大保护主要体现在以下三个方面:
(一)将与他人驰名商标相同或者近似的商标在非类似商品上申请注册,且可能损害驰名商标注册人的权益的,由国家工商行政管理局商标局驳回其注册申请;申请人不服的,可以向国家工商行政管理局商标评审委员会申请复审;已经注册的,自注册之日起五年内,驰名商标注册人可以请求国家工商行政管理局商标评审委员会予以撤销,但恶意注册的不受时间限制。
(二)将与他人驰名商标相同或者近似的商标在非类似的商品上使用,且会暗示该商品与驰名商标注册人存在某种联系,从而可能使驰名商标注册人的权益受到损害的,驰名商标注册人可以自知道或者应当知道之日起两年内,请求工商行政管理机关予以制止。
(三)自驰名商标认定之日起,他人将与该驰名商标相同或者近似的文字作为企业名称的一部分使用,且可能引起公众误认的,工商行政管理机关不予核准登记;已经登记的,驰名商标注册人可以自知道或者应当知道之日起两年内,请求工商行政管理机关予以撤销。
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我国劳动法规定,企业裁员时,需要给予被裁员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补偿规定,相信对你会有帮助的。
根据《中华人民共和国劳动法》第62条、第63条规定,产期是指女性生产后的90天,哺乳期是指其孩子满周岁期间。
根据劳动合同法,女职工在孕期,产期,哺乳期的,用人单位禁止解除劳动合同。不适用预告解除,补偿解除和经济裁员解除。
劳动法第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
看过“劳动法裁员补偿规定”
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2016年劳动法对员工辞职做出了什么规定?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工规定,相信对你会有帮助的。
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
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辞工的工资结算标准与时间在劳动法中是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工工资规定,相信对你会有帮助的。
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费用,但双方另有约定的,按约定办理;
(3)对生产、经营造成的直接损失;
(4)劳动合同约定的违约责任。
上述两点的主要法律依据:《劳动合同法》第九十条,《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条。
必要时可参照:《企业职工奖惩条例》(但须注意:该条例已经由国务院废止)
关于违约责任,你要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制:
仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。
看过“劳动法辞工工资规定”
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