为您找到与《劳动合同法》下企业常见用工风险及应对策略相关的共200个结果:
由于经营风险时刻影响着企业未来的财务状况,甚至可能危及企业生存,所以必须防患于未然,于是,对经营风险的测算便成为企业财务管理工作的一项重要内容。那么企业经营风险防控有什么策略?
①要加强内部成员的风险防控教育,讲解行业内的典型案例让员工李乐诗到风险防控的重要性和迫切性,根据公司内部经营状况构建风险预警体系和财务风险预警系统,开源节流、降本增效,不断提高营销利润。财务危机预警系统通过精益预算、会计核算和有价值的财务分析,向管理决策层实时反映公司内部财务运作情况,为决策者进行危机防控决策提供客观依据,最终通过高效率的风险防范措施最大限度降低损失,提高运营效益。
②要加强公司外部环境的分析和研判,准确把握市场规律,时时关注金融政策调整、市场变化和行业动态,及时调整战略规划和管理思路,灵活地规避不利因素,主动适应宏观环境,从而有效规避风险、防控风险,提高运营效益。
③企业要根据生产经营实际情况完善内部控制业务流程及制度体系的建设工作,落实企业内控执行情况的定期检查工作,将内控理念融入企业日常经营管理过程之中。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
随着各类新型劳动争议案件的不断涌现,劳动争议审判面临着新形势、新问题与新挑战。近两年来劳动争议案件类型多样,但用人单位败诉的比例依然很高。如何促进用人单位依法合理用工,规避经营管理不善导致的用工风险,营造企业生存发展的良好用工环境,引导劳动者和用人单位理性维权?
员工要求直发社保费
公司构成违法被判补缴
小杨于2013年10月28日进入一公司上班,双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止,其中包括试用期一个月;公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度,试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底,小杨以“回家过年”为由提出离职申请,并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份,称其所有劳务费用已全部结清。
2014年1月21日,小杨向劳动仲裁委提出仲裁申请,其中要求公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决:公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记,双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。
双方对上述裁决不服,诉至人民法院。法院审理后判决,公司应当为小杨办理社保申请,双方均应依法缴纳社会保险费。
一审判决后,公司不服,上诉至中院。其上诉称,合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。
中院审理后认为,依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续,违反法律规定。原审判决公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续,符合法律规定,遂作出维持原判的裁定。
职员旷工被扣发工资
企业被判无经济处罚权
2014年4月1日,刘峰与公司签订劳动合同,期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止,公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间,公司按月向刘峰支付报酬,并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班,尚有2014年10月、11月的工资未领取。
2014年12月,刘峰向劳动仲裁委提出申请,请求裁决公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决:公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决,向法院起诉。法院判决公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元,为刘峰出具解除劳动合同的证明,并办理档案和社会保险关系的转移手续。
一审宣判后,双方均不服判决,向中院提起上诉。公司诉称,刘峰连续旷工10天,应从未付工资中扣款1500元。公司制度规定因无故不请假,旷工一天扣发150元,连续旷工10天的作为自动辞职处理,公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定,同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效,可以作为执行的依据定案,公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的,符合法律规定。因此,请求撤销原审判决,改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求,公司扣发刘峰旷工的1500元。
中院审理后认为,现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权,公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定,不具合法性基础,应属无效,公司据此要求对刘峰扣款不能成立,原审判决认定事实清楚,适用法律正确,遂维持了原审判决。
法官说法
用人单位败诉率居高不下
劳动者申请仲裁的争议类型广泛,除了传统的要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿金、未订立书面劳动合同的二倍工资差额,要求签订无固定期限劳动合同,工伤保险待遇等纠纷,新类型案件不断出现,主要是:因合同终止索要经济补偿金,因用人单位违法解除劳动合同而要求支付双倍赔偿金,要求支付带薪年休假工资及因劳务派遣发生的纠纷等。新类型劳动争议案件不断涌现,主要是由于劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围不断扩大引起。用人单位提起仲裁申请的案件偶有出现,主要类型是用人单位因劳动者违反竞业限制约定而要求支付赔偿金。
单个劳动争议案件中,劳动者往往同时提起多个请求,很少提起单个诉求。诉讼请求将工资、加班工资、年休假工资、未签劳动合同的二倍工资、解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等杂糅在一个诉讼中,审理的难度不断增加。
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类似“工闹”事件在珠三角城市多有发生,对此,很多建筑商也坦言,碰上“工闹”只能自认倒霉破财消灾。如此一来,更助长了“工闹”气焰。有调查发现:
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设想你自己是名顾客,就像那些会从你的公司购买产品的人。现在想象一下,你经常光顾的企业在客户服务上犯下一系列的错误,卖出的产品一团糟。这种情形对企业来说绝对是沉重打击。那么下面就让读文网小编为你介绍改善企业销售策略的方法,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、学会奖赏自己和所带领的团队
坚持观点:只要每周完成自己的计划目标并完成月计划目标,就去……反对观点:这和提高销售业绩有什么关系通过以上方法在具体工作中的实施,自己奖励自己和自己所带领的团队,比不奖励的成功率可高出2-3倍,在工作中你还可以把奖励方法推广给团队每个人,比如某某酒店、某某商超,通过促销销售额连续3天提升1.5倍,就给自己买一套比较喜欢的运动衣,把销售业绩与生活中的重要东西都可以结合起来。
二、计划目标要高,但不能高不可及
坚持观点:具体目标——我今天要完成1万的销售额反对观点:目标抽象——我要更加的努力工作你每天无论是拜访客户,或去销售场所进行促销,或处理其它问题,心目中总是围绕一个目标——今天1万的销售计划,当工作中遇到不顺心或其它困难时,总会想方设法为今天1万的目标再辟其它途径,直至完成。原因是完成1万的目标可用的方法较多,容易使自己坚持完成今天的计划目标,为了明天的计划完成而不挫伤信心,这样每周小结一次,以调整下周的工作目标。
三、记下自己的业绩提升,培养成就感
坚持观点:坚持记录自己的销售业绩反对观点:我这几天都干什么了?忘了从以往工作情况看,坚持记录工作日记有助于提升销售业绩,有助于自己的业务素质的提高,其实工作日记本身就是对工作过程的记录与总结,在某个时段某个时间做了什么,哪件事情哪个活动做得非常有意义,哪件事情做的有欠缺,回过头再看一看,无形中对自己是一种触动与鼓励,尤其是伴随个人工作经验的积累产生一种成就感,这种感觉会给你带来喜悦与信心,并帮助自己清楚的认识自己,用这些还可以挑战自己,订立新的工作目标。
四、制订备用方案
坚持观点:错就错了,及时更正反对观点:无法做了,因为有障碍生活中我们常说,人无完人,孰能无过,工作上我们也一样,尽管事前我们经过深思熟虑制订方案,但工作中遇到困难与障碍是不可避免的,重要的是遇到困难与障碍后,不能放弃,你应选择另外一套方案-----备用方案,做到有备无患,其实工作中有时出现问题是正常的,你大可不必因为出现问题而感到愧疚,要学会及时更正就可以了。
五、做一件有意义的小事
坚持观点:做一件有助于销售的小事反对观点:今天很忙,实在没时间做那件事了尽管每天的工作很忙,工作之余片刻休息的时间还是有的,想想该给谁打一个电话,对于比较放心的市场及客户再了解一下产品库存及终端销售状况……这些事情都是你日工作计划中没有列入的事件,但又对你的销售工作非常有利,就象我们每天多喝半杯水对身体健康有利一样,只要每天坚持,别说一年就拿一个月来看,这些事情就很了不起。
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请问外商独资企业应缴税有哪些?外商独资企业要交哪些税?读文网小编把整理好的外商独资企业税收问题分享给大家,欢迎阅读!
上述费用指外商投资企业按社保规定为职工计提的社会保险类费用,主要包括:养老保险,医疗保险,住房公积金,失业保险等。对于上述费用能否在企业所得税前扣除,国家税务总局于国税函[1999]709号文做了以下规定:“外商投资企业和外国企业按照国务院及各地政府规定,为其雇员提存医疗保险金、住房公积金、退休保险基金等三项基金外,可根据现行财务会计制度规定的标准,计提职工教育经费、工会经费。除此之外,企业不得在税前预提其他职工福利类费用。企业实际发生的不属于上述五项预提基金或经费开支范围内的其他职工福利类支出,可按实际发生数在当年度税前扣除。但当年度税前扣除的此类费用,不得超过企业全年职工税前列支工资总额的14%,其超过部分也不得在以后年度扣除。”对于上述规定,笔者认为主要包括如下几个要点:
1、提存三项基金及职工教育经费、工会经费必须是按国务院及各地政府规定的标准,超过标准提存的部分不得税前扣除;需要注意的是,有些外商投资企业未设立工会,则不可计提工会经费。
2、以上五项费用预提后,即可税前扣除,而不需要实际支付。对此,有些部门可能有不同的理解,会要求企业将当年计提而实际未支付的部分调增当年应纳税所得额。因此,具体操作中,企业最好事先于税务机关沟通,就具体处理达成一致。
3、对于上述五项基金或费用以外的福利类支出,其未超过企业全年职工税前列支工资总额的14%限额的部分可以税前扣除,超过部分不可税前扣除。
4、由于社会保险规定各地互不相同,不同地区医疗保险基金、住房公积金、退休保险基金的缴纳标准也不尽相同,某些地区还会要求企业为职工缴纳失业保险、工伤保险等其他社会保险。相应的,不同地区的税务机关对上述“三项基金”包含范围的理解也不同。例如,北京市国家税务局曾发文确认外商投资企业提存的失业保险、工伤保险与“三项基金”处理方法一致。
境外保险费
企业直接为其在中国境内的工作的雇员支付或负担的各类境外商业人身(人寿)保险费和境外社会保险费,不得在企业应纳税所得额中扣除。但上述境外保险费作为支付给雇员的工资、薪金的,可以在企业应纳税所得额中扣除,但必须依法申报缴纳个人所得税。
交际应酬费
根据《实施细则》规定,企业发生与生产、经营有关的交际应酬费,应当有确实的记录或者单据,分别在下列限度内准予作为费用列支:
1、全年销货净额在1500万元以下的,不得超过销货净额的5‰;全年销货净额超过1500万元的部分,不得超过该部分销货净额的3‰。
2、全年业务收入总额 500万元以下的,不得超过业务收入总额的10‰;全年业务收入总额超过500万元的部分,不得超过该部分业务收入总额的5‰。
上述规定较明确,然而,实际操作中,如果外商投资企业既有销售收入也有营业收入,应如何处理呢?如果企业能在会计上准确分别核算上述收入,可以分别计算交际应酬扣除限额,然后按两种限额和与实际发生的交际应酬费比较,超出部分做纳税调整。如果企业不能在会计上分别核算上述收入,应以主要收入为准计算交际应酬费扣除限额。
不得税前扣除的费用
与会计处理不同,《实施细则》规定,下列各项不得作为成本费用在税前扣除:
1、违法经营的罚款和被没收财物的损失;
2、各项税收的滞纳金和罚款;
3、自然灾害或者意外事故损失有赔偿的部分;
4、用于中国境内公益、救济性质以外的捐赠;
5、支付给总机构的特许权使用费;
6、与生产、经营业务无关的其他支出。
所谓用于中国境内公益、救济性质的捐赠,是指外商投资企业通过中国境内非营利的社会团体(包括中国青少年发展基金会、希望工程基金会、宋庆龄基金会、减灾委员会、中国红十字会、中国残疾人联合会、全国老年基金会、老区促进会以及经民政部门批准成立的公益组织等)或国家机关向教育、民政等公益事业和遭受自然灾害的地区、贫困地区的捐赠,不包括直接向受益人的捐赠。
技术开发费
外商投资企业技术开发费比上年增长10%以上(含10%)的,经税务机关批准,允许再按技术开发费实际发生额的50%抵扣当年度的应纳税所得额。例如,企业上年技术开发费为50万元,本年度技术开发费为60万元。与上年相比技术开发费用增长了20%。该企业有机会申请在据实扣除当年技术开发费60万元后,再按当年技术开发费的50%,即30万元,抵扣当年度的应纳税所得额。经过上述调整,企业当年实际税前抵扣的技术开发费为90万元。
上述技术开发费是指:企业在一个纳税年度中研究开发新产品、新技术、新工艺所发生的新产品设计费,工艺规程制定费,设备调试费,原材料和半成品的试制费,技术图书资料费,未纳入国家计划的中间实验费,研究机构人员的工资,研究设备的折旧,与新产品的试制和技术研究有关的其他经费;不含企业从其他单位购进技术或受让技术使用权而支付的购置费或使用费,以及从事技术开发业务的企业发行的属于技术开发服务业务的营业成本、费用。
上述超额抵扣需经税务机关批准,方可实行。企业应事先编制技术项目开发计划和技术开发费预算,并设立专门机构或者配备专业人员负责实施,而且能够对实际发生的技术开发费进行准确归集和核算。
外商投资企业承担的集团股票权折扣的费用
许多外国公司为其雇员提供股票期权,使员工可以按低于市场的价格购进本公司股票。这种折扣是公司的一项费用。在中国内的外商投资企业,如果也参与了总公司的股票期权计划,也需要分摊相应股票期权折扣的费用。对于此类费用是否可在税前扣除,可以参照前述境外保险费的处理方法,如果企业将其作为工资薪金代扣代缴个人所得税,则企所得税可税前扣除。否则,应调增应纳税所得。
六、关联企业交易
除上述各常见纳税调整项目外,对于关联企业间的交易,如果不按独立企业之间业务往来作价,税务机关可以依法进行调整。
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如果你有一百个客户,你便要对付一百个不同的面孔,以一百种不同的态度去应付他们,所以你的工作象是探险和研究,你要设法获取一百个人的答允。那么下面就让读文网小编为你介绍常见客户类型应对技巧,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
1,赞美顾客说服顾客
可以先从发现和巧妙赞美顾客的优点开始,使顾客得到一种心理上的满足,等他兴高采烈有良好的气氛时,你再向他推销,推出你的理由,这时,他会愉快地接受你的劝说。某推销员上门推销化妆品,女主人说:“这些化妆品我都有了,暂时还不需要。”这位推销员说:“噢,你长得很有气质,不化妆也很漂亮。”女主人听后心花怒放。这位推销员接着说:“但是,为了防止日晒,应该……”没等说完,女主人的钱包就已经打开了。
2,反弹琵琶
俗话说:“王婆卖瓜,自卖自夸。”卖瓜的不说瓜苦。在一般情况下,营销员推销商品时讲话总是喜欢夸奖自己的商品和维护自己的利益,尽力不让自己受到贬低和损伤,这种常规的方法有时往往缺乏说服力,让人心里大打折扣,退避三舍。在劝说顾客的过程中,如果能反其道而行之,说出于自己不利的话,对方反而会在意外之余,油然而生一种信任,从而被你说服。一位女士在一家商场里被一款外形精巧的银色亚光房门锁吸引,没想到,促销员不仅不趁热打铁,反而给这位女士泼了一瓢冷水:“这款房门锁虽然美观,但在设计上却有一个小缺陷,会给安装带来一定的麻烦,如稍不注意,还容易导致锁打不开,因此,必须严格地按照说明书进行安装。”一边说还一边演示。该女士事先确实不知道这种锁有这样的缺陷,她为推销员的坦诚而惊奇,心想买这种锁决不会受骗上当,于是痛快地买下了这种锁。回家后按要求安装,效果确实很好。
3,找到“兴奋点”
劝说对方时,先要和对方讲一些令其异常兴奋的事情,投其所好,这样,他会在意犹未尽的情况下,痛快地答应你提出的要求。这个“兴奋点”往往是他的爱好、兴趣以及他所关心的话题等。某厂商想同一家百货公司做一笔生意,几次交谈都未成功。一个偶然的机会,他听说该百货公司经理喜欢钓鱼。等到再次见面的时候,他们围绕钓鱼这个话题,交流了半天,结果奇迹出现了,没等厂商提醒,这位经理就答应进货做成这笔生意。
4,转化顾客异议转化顾客异议
就是将顾客对商品的异议巧妙地转化为说服顾客的理由,达到说服顾客的目的。例如一位顾客对推销电子琴的营销员说:“我家孩子对电子琴不感兴趣,买了也没有多大用处。”营销员说:“啊呀!张女士,您知道小孩子为什么对电子琴不感兴趣吗?是因为他平时接触得太少。您的孩子天资不错,多让他接触电子琴,可以培养他的乐感、兴趣,这对儿童的智力发育和性情陶冶非常重要,接触多了,兴趣就来了……”本来,这位顾客以其儿子不喜欢电子琴为由拒绝购买,可营销员却将计就计,从关心其小孩的角度隐含了责备之意。顾客在惭愧自省之中,买下了这架电子琴。
5,设置悬念
顾客在固执己见、一意孤行的时候,往往听不进营销人员的话。这时候,设置一个悬念,就会打破这种不利于说服的局面。在一个集贸市场上,一位顾客对摊主说:“你这儿好像没有什么东西可以买的。”摊主说:“是呀,别人也这么说过。”当顾客正为此得意的时候,摊主微笑着说:“可是,他们后来都改变了自己的看法。”“噢,为什么?”顾客问。于是,摊主开始了他的正式推销,使该摊主又成交了一次生意。
关于如何轻松说服客户的方法有很多,关键是能够举一反三,在实践中不断运用。
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在和供应商谈判时他们都会哭穷,说毛利很低了、没有钱赚了、赚的钱不够赞助了等,让你于心不忍;又或者是指责你的工作,说收货慢、验货太挑剔、商品陈列位置不好、没有人促销、价格牌不够大等,尽量说你的不对,使你感到内疚,从而不好意思提出自己的要求。那么下面就让读文网小编为你介绍供应商谈判的策略及应对方法,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、直接报价
顾客问价格是天经地义的事,也往往是第一个关注的问题,这个无可厚非。尽管顾客看到明明白白的标价,都还是喜欢问多少钱,言外之意就是看看有多少优惠。冰箱导购采取直接报价法:4960。一开始并没有说出任何的优惠政策,这个是非常正确的。很多导购在顾客问价格后,马上把优惠政策抛出来,这是不妥当的。
笔者也常常这样,有一次明明看到一个标价500元的东东,还是问多少钱。没想到导购一句话把笔者赶了出来。导购说,你没看见吗,不是写着500元吗销售心态比什么都重要,销售心态不好,80%的顾客都会被赶跑。
二、用反问回应价格诉求
当导购不抛出优惠诱饵的时候,顾客往往会问:能不能优惠?打几折?最低多少钱?这个时候是最考验导购的时候,导购因为这个问题处理不好,导致顾客转身就走或者不能成交的不胜枚举。该导购使用的方法是用反问回应顾客的价格诉求:那今天能定下来吗?言外之意很明白,今天能定,就有优惠,不能定,不能随便给你优惠。这个反问一下子把问题抛回给了顾客,可攻可守,进退自如。
三、要求对方报价
在谈判报价中,一般的原则是尽可能地让对方先报价。当然,当对方的报价离你的底价相差很远的话,则需要很好的回旋技巧。顾客要求优惠,导购非常聪明,马上问顾客愿意出价多少。
由于顾客看上了这台冰箱,就说出了自己的底价:4500。要求对方报价的风险就是可能超出了自己的底线。4500的报价导购不能接受,接下来就需要运用谈判策略进一步讨价还价。看来国美和菜市场是一样的,讨价还价声不绝于耳,不得不让人想起黄宏生说过的一句话:卖彩电不如卖白菜。
四、对客户的第一个报价说NO
顾客的出价是4500,超出了导购的底线,导购不能接受,于是说,这个价格我们不可以的。假如一旦答应顾客,那顾客就可能放弃购买,因为你的让步很容易,顾客就会感到他上当了,继而继续还价或者决定退出。
就算顾客的报价没有超出导购底线,在顾客报价后,导购也是不能同意的,要对顾客的第一个报价说NO,甚至第二个报价,第三个报价都要说NO,即使最后同意了,也要表现得极不情愿,这就是“极不情愿”策略,只是在这里没有细节表现出来。
五、报价留有余地
标价是4960,在顾客要求优惠后,导购报价是4870,最后主任说底价是4800,而结果是4650成交,比最初的报价优惠了310。假设导购方的底价是4650,那她在报价的时候是要高于4650的,这是连猪猪都知道的道理。只有这样才可能给顾客还价的空间,只有这样才可能让顾客有“成就感”。
在报价和最后成交价的中间要经过很多次厮杀,然后一步一步接近成交价或者自己的底线。这个过程就像一个没有平衡的天平,通过拆左右补右边,拆右边补左右的方式最后达成平衡。
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对职场新人来说,在面对汹涌的职场浪潮时,既要依靠自身的实力,站稳脚跟,还要努力规避一个个职场陷阱。那关于常见职场招聘陷阱的应对方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的应对常见职场招聘陷阱的方法,希望对你有帮助。
表示:“恭喜您插手到我们的步队中来,请先缴纳服装费、档案经管费、培训费……”话没说两句,先给你开帐单,各类费用的来头说得有鼻子有眼,工作还没有定论,钱袋率先不保,要想获得工作仿佛这金那金的一样不克不及省,而事实上,金钱大多打了水漂,工作逼得你自己启齿说退出,最后剩下的只是:轻轻地我走了,不带走一分我的财帛。
提醒:在应聘进程中,近似如许的环境并不罕有,对此,职业参谋认为凡是简单聊两句,草草应付面试后就说你被录用的雇用企业,常常正视的是你的 “财”而不是“才”。求职者应聘时要把握好一个原则,即不要在应聘的进程中向雇用单元缴付任何形式的费用或典质证件。在劳动保障部公布的《劳动力市场经管划定》中明白划定:禁止用人单元向求职者收取雇用费用;向被录用人员收取保证金或典质金;拘留收禁被录用人员的身份证等证件;以招用人员为名攫取不合法好处或进行其他违法勾当等行为。
是以,用人单元要求就业者在签定合同的同时,缴纳典质金、风险金等以避免就业者违约的做法是不正当的。求职者在碰到此类环境时,可以斗胆地提出谢绝,不要相信单元给出的当令退款的许诺,“若是用人单元连国度的划定都不遵守,他们怎样会遵守对求职者许下的其他许诺呢?”若是求职者已缴纳了此笔费用,有权在进入用人单元后随时要求予以返还。也能够经由过程申请劳动争议仲裁,或向劳动监察投诉、举报,依法维持自己的权益。
看过“如何应对常见职场招聘陷阱”
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跳槽是现代社会人才流动的一个必然现象。那关于企业应对能人跳槽的方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的企业应对能人跳槽的一些方法,希望对你有帮助。
一、“金九银十”跳槽季,年轻白领寻觅新东家
今年,虽然就业环境与往年相比较为吃紧,但并没有影响部分年轻白领想要寻找新东家的打算,有很多年轻白领正在通过招聘网站、猎头、熟人介绍等方式寻找新东家。面对这种情况,企业不得不采取措施来缓解公司人才流失的压力,并且在努力挽留老员工的同时,加快人才梯队建设的步伐。众达朴信咨询顾问龚双燕表示,“在很多消费与薪酬不成正比增长的城市,薪酬成为了年轻白领想要跳槽的主要原因。但是从长远来看,薪酬绝不是最重要更不是唯一的原因。随着90后进入职场,白领群体的年轻化使得企业需要考虑更多的举措来满足员工不同层面的需求,吸引和保留优秀人才。”
据调查显示,目前跳槽人才占比最大的就是80和90后了,相对于他们的前辈70后,更多的80-90后有着更换新东家的强烈欲望,并且更易于付诸行动。而造成这一状况的原因是多方面的,企业在面对这些难题的同时,最主要的是了解员工心态,提供多元化的薪酬福利、晋升和发展通道等,在企业中建立有吸引力、激励性强的人力资源政策措施。
二、薪酬对年轻白领的影响逐渐减弱
越来越多的白领表示薪酬的高低并不是造成自己想要跳槽的决定性因素,众达朴信高级咨询顾问梁熙文解释道,“白领作为高学历、脑力劳动的代表者,在这个群体越来越年轻化的情况下,薪酬只是基本生活的保障。而以90后为代表的青年群体追求的是个性的展示与发挥,更加注重在工作中自我价值的体现。”
在一些企业中,中基层白领在工作中只能每天重复枯燥的工作内容,没有得到更多的价值肯定和信息共享,工作权限极其有限,不能很好的发挥自己的优势与创意,从而对工作的热情和积极性迅速降低。而90后因为初入职场不久,在身份转换的过程中,现实与理想的落差让他们对于现实产生不满,更是促使他们想要通过换个环境来寻找一份让自己充满热情和有挑战性的工作,并更好的体现自身的个人价值。
三、企业前景、发展空间和成长机会是年轻白领选择企业的重要依据
过去,国企和事业单位这样的“铁饭碗“在白领眼中是非常具有吸引力的,但是,现在“企业性质”对于白领的影响力正在逐步削弱,90后更是在出校门选择第一份工作的时候就不会把国企当做首选,现在的白领更愿意在年轻的时候接受更多的挑战,不愿意接受工作内容枯燥、没有活力、不具挑战性的工作内容。随着中小企业的数量增加和活跃度提高,企业制度不断人性化的发展,福利的多元化改进,人力资源流程和制度相对更加灵活和高效。据调研显示,年轻白领阶层更愿意看重的是企业的发展前景、企业的晋升通道和学习成长的机会。
随着年轻员工对于自身能力、发展的要求不断提高,企业拥有健全的人才培养体系、公平的竞争环境、多样的晋升通道成为吸引人才的一大助力,在此基础上尊重员工个性,部分岗位因人设岗,提高工作的趣味性和挑战性将为企业保留员工提供强有力的保障,当然这对企业也提出了管理挑战,要求人力资源的工作更加专业、有效和接地气。
企业如何在这个跳槽季以低成本、高激励性的制度保留和吸引优秀人才是人力资源管理者们面临的挑战,不断倾听需求、学习优秀企业的管理实践,建立专业、科学的人力资源激励体系是人力资源管理者当下不得不去思考的问题。
看过“企业如何应对能人跳槽”
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现代物流企业在运营当中面临的风险与日俱增。来看看下面读文网小编为你带来的物流企业运营风险吧,这其中也许就有你需要的。
一方面要求降低成本的同时服务水平的下降。另一方面客户不断的要求物流企业能够提供满足自身的个性化服务。所以物流企业所要面临的风险也增加。
一、第三方物流业务风险内涵
一般而言,现代物流风险主要包括以下十个方面:
1.与托运人之间可能产生的风险
货物灭损带来的赔偿风险--对物流安全性的挑战。包括货物的灭失和损害。可能发生的环节主要有运输、仓储、装卸搬运和配送环节。发生的原因可能有客观因素,也可能有主观因素。
延时配送带来的责任风险--对物流及时性的挑战。在JIT原则的要求下,物流企业延时配送往往导致客户索赔。从实践中看,客户索赔的依据大多是物流服务协议。也就是说,此时第三方物流企业承担的是违约赔偿责任。
错发错运带来的责任风险--对物流准确性的挑战。有些时候,物流企业因种种原因导致分拨路径发生错误,致使货物错发错运,由此给客户带来损失。
2.与分包商之间可能产生的风险
传递性风险。传递性风险是指第三方物流企业能否通过分包协议把全部风险有效传递给分包商的风险。
诈骗风险。资质差的分包商,尤其是一些缺乏诚实信用的个体户运输业者配载货物后,有时会发生因诈骗而致货物失踪的风险。
3.与社会公众之间可能产生的责任风险
环境污染风险。第三方物流活动中的环境污染主要表现为交通拥堵、机动车排放尾气、噪声等。根据环境保护法,污染者需要对不特定的社会公众承担相应的法律责任。
交通肇事风险。运输司机在运输货物的过程中发生交通肇事,属于履行职务的行为,其民事责任应该由其所属的物流企业承担。
危险品泄漏风险。危险品物流有泄漏的风险,随时会给社会公众的生命财产安全带来威胁,这一点值得从事危险品物流的企业警惕。
4.制度、法律风险
从规范化来讲,我国目前还没有制定统一的、完备的行业标准,对于物流行业,缺乏系统而专门的法律规定。同时,直接具有操作性的物流法律法规层次较低,法律效力不大,物流法律法规之间不协调。因而,现在物流法律法规的滞后与不完善已突现出来,成为我国3PL发展比较混乱的原因之一。
5.合同风险
合同风险:指因不可归责于合同双方当事人的事由所带来的非正常损失。 与客户的合同责任风险。现在是买方市场,不少第三方物流企业一方面迫于商业压力而接受了大客户的某些非常苛刻的合同条款,另一方面为揽取生意而承担无限大的责任。
与分包商的合同责任风险。在与分包商的合作中,遇上资信好的不仅能降低成本,还能把风险降到最低,反之就惨了。
与信息系统提供商的合同责任风险。第三方物流企业在利用信息技术时常会碰到两个问题:一是信息系统出现故障;二是商业秘密受到侵犯。鉴于现代物流服务合同很多都明确规定第三方物流企业应及时准确不间断向客户提供货物信息,因此在与信息系统提供商的合同中明确划分双方的法律责任,就变得非常重要。
6.第三者法律责任风险
第三方物流企业因第三者责任引起的赔偿有时也是相当惊人的。如第三方企业使用自己的仓库存放危险品发生爆炸,或使用自有船舶、车辆发生泄露事件所引起的财产损失、人身伤亡和环境污染等,都要承担巨额赔款。
7.投资与融资风险
现代物流服务为智能型、管理型产业,现代化程度较高,需要投入巨额资金。而我国第三方物流企业的软、硬件水平并不高,仅39%的物流企业有信息系统,且功能不完善。因此,企业必须对自己的软、硬件进行升级,建立信息网络的软件配套升级,储运各类物品所需设备及运输工具的购置,但这些投资均面临着很大的投资风险。
8.提供物流方案的风险
第三方物流企业专门针对一些客户的原有流程、经营管理及今后的发展计划分析研究后,进行设计,制定出一个方案,并且收取较高的费用。但如果日后的实践证明,其提供的方案达不到预期的要求,甚至有严重错误时,提供方案方就会像建筑工程设计商一样,对其设计的方案承担法律责任。所以这方面也存在着潜在的风险。
9.提供金融服务的风险
当国内的物流商将满腔的热情倾注在仓储、配送、电子网络时,国际物流业巨头们却开始瞄准供应链的另一个关键环节--资金流。物流巨头们认为对卡车运输、货代和一般物流服务而言,激烈的竞争使利润率下降到平均只有2%左右,已没有进一步提高的可能性,而对于供应链末端的金融服务来说,由于各家企业涉足少,目前还有广大空间,于是包括UPS在内的几家大型第三方物流商在物流服务中增加了一项金融服务,将其作为争取客户的一项重要举措。
10.责任范围加大的风险
传统物流业务多为简单的、单一的操作,衔接问题较少;而现代物流服务为一站式的全程服务,需要配套操作,强调科学合理的衔接,这样,第三方物流企业的责任范围无形中加大了。
二、第三方物流风险的防范对策
面临风险的猖狂和索赔的烦恼,第三方物流企业该如何做到“不再更多地依赖上帝的安排”呢?对风险的态度是偏好还是厌恶?是自留还是转嫁呢?世界各国的实践告诉我们,保险不失为一种有效的风险防范机制。保险一方面体现了分散社会资源集中运作的优势,另一方面又体现出现代社会互助精神的价值。因此,现代物流诞生伊始,保险就得到了第三方物流企业的青睐。
由于损失发生的概率很高,保险公司便有可能无利可图,实践中大多数保险公司不愿提供这种类型的保险。由于造成的损失很小,因此物流公司自留风险成为可能。另外,即便一些保险公司愿意提供这种保险,其费率必定是昂贵的。因此,购买保险往往是不经济的,物流公司也只有通过自留的方式来应对风险。
虽然这种类型风险造成的单次损失并不大,但较高的发生概率造成的累计损失足够物流公司难以承受,因此物流公司陷入了两难困境。很多物流公司抱怨保险公司提供这种类型保险时索要了过高的保险费率,而保险公司却又抱怨物流公司的管理水平差、发生风险多导致其无利可图。之所以产生这种抱怨,根源在于对保险功能的定位不清。从风险筹划的角度来看,保险仅仅是治标不治本的权宜之策。
三、发展物流保险尚需解决的几个问题
由于现代物流是一个新生事物,目前保险公司还没有能够提供足够多的保险产品供第三方物流企业选择。物流业的人士必须清楚地看到,实践中保险公司参与物流风险管理还存在着很多不配套的地方,这需要物流业和保险业双方共同的努力。大力发展物流保险还需要相关部门着手解决以下几个问题:
不断创新保险产品。传统保险产品体系中均有货物运输保险、仓储保险等,但相对独立的保险产品割裂了现代物流的各个环节,与现代物流功能整合的理念背道而驰。
努力开拓责任保险市场。物流责任保险属于责任保险之一种,其大力推广离不开责任保险市场的发展。由于我国缺乏相对完善和成熟的法律环境,加上目前我国责任保险承保利润不高等现状,近年来全国责任保险业务呈现出明显的萎缩迹象。
提高彼此互相信任的程度。还有一点不可否认,物流业与保险业彼此之间缺乏信任,也在一定程度上制约了物流保险的发展。举例来说,保险公司担心物流公司统保时不按照实际发生的业务量申报,导致不足额收取保费;一旦出险,物流公司事后填单骗取保险金。因此,物流公司和保险公司之间要不断加强对话,争取建立合作伙伴关系,对推动物流保险市场的发展具有重要的意义。
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风险投资作为一种新兴的投资方式,在我国中小企业融资过程中发挥着重要的作用。来看看下面读文网小编为你带来的中小企业创业发展与风险投资吧,这其中也许就有你需要的。
摘 要:风险投资作为一种新兴的投资方式,在我国中小企业融资过程中发挥着重要的作用。本文意在为中小企业引入风险投资提供相关建议,主要谈及风险投资的含义和特点、中小企业如何吸引风险投资以及如何防范相关风险等内容。
关键词:风险投资 中小企业
一、风险投资的含义和特点
风险投资(venture capital),简称VC。广义的风险投资泛指一切具有高风险、高潜在收益的投资;狭义的风险投资是指以高新技术为基础,生产与经营技术密集型产品的投资。根据美国全美风险投资协会的定义,风险投资是由职业金融家投入到新兴的、迅速发展的、具有巨大竞争潜力的企业中一种权益资本。与传统银行借贷关注企业安全性不同,风险投资旨在扶植处于起步阶段、但具有良好成长性的中小企业,通过管理风险、驾驭风险,追逐高风险后隐藏的高收益。经过一定年限的发展,风险资本将从目标企业中退出。概括而言,风险投资的主要作用是 “企业孵化器”和“资金放大器”,可以有效缓解我国中小企业融资难问题。2009年10月我国创业板正式上市,为风险投资提供了灵活高效的退出渠道,随着知识经济的发展,风险投资行业也将迎来历史性的发展机遇。
二、中小企业如何吸引风险投资
鉴于风险投资对中小企业发展的促进作用,越来越多的企业渴望得到风险投资机构的青睐。然而在我国,风险投资机构数量毕竟有限,且多集中于北京、上海、广东等经济发达地区,对于大部分中小企业特别是二三线城市的中小企业而言,如果没有充分的准备,即使具备良好成长性也未必能够顺利引入风险投资。有志于引入风险投资的企业,可以从这几个方面提高竞争力。
企业必须拥有独特而高质量的投资项目。风险投资的最大特征在于“高风险、高收益”,在知识经济时代背景下,以信息、通讯、新能源、生物科技为代表的高新技术类企业无疑最符合这一要求。具体而言,企业在引入风险投资之前可自行考察这些指标:(1)企业所处行业的背景状况:整个行业是否拥有良好的发展前景,是否符合国家产业政策导向,能否得到政府的支持。(2)企业的比较优势:要科学衡量企业在行业中的竞争力,是否具备“后来者居上”的成长能力、是否具备行业领先的专利技术、是否拥有独特的商业运作模式、是否拥有特殊人才。(3)创业项目的市场前景,具体包括:商品或服务的销售潜力、市场的增长潜力、客户的稳定性等等。
企业必须具有高素质的管理层人员。创业企业管理层的能力直接影响着整个企业的运作与发展,甚至可以起到决定性作用。作为风险投资机构的首要考察标准之一,目标企业的管理层能力主要体现在以下方面:商业诚信意识;创业积极性;创业团队的稳定性;是否具备相关行业的从业经验;专业技能是否过硬、是否具备企业管理、市场营销、资金运作的综合能力等等。
企业必须具备相对完善的公司治理结构。风险投资具有长期性,一般要经过5到7年的时间,从某种程度上说,相对完善的公司治理结构是企业在成长期内快速而稳定发展的必要保障。对于想要引入风险投资的企业,最好在与风险投资机构进行接洽之前先行完善自身的股权结构层次、健全财务会计制度。长远来看,完善的公司治理结构也有利于风险投资机构通过上市等途径退出投资,无疑会为企业成功引入风险投资加分。
三、相关风险防范
知识经济快速发展的时代背景下,风险投资的确是高新技术型中小企业进行融资的有效途径之一,然而企业引入风险投资也必须承担一定的风险,只有充分认识相关风险并加以防范,才能够提高引入风险投资的效益,达到最佳投资效果。
企业可能面临股权稀释风险。作为一个长期的投资过程,风险投资资金往往是分期投入的,风险投资机构为了减少风险,在每一轮投入之前往往向目标企业要求一定比例的股权,几轮投资之后,原企业创始人的股权比例遭到稀释。理想状态下,如果风险投资选择上市或者股权转让作为退出渠道,即使创始人的股权比例可能已经降到很低,但股权价值依然得到了大幅度提升。
可以说,对于创始人而言,为获取风险投资所带来的企业增值而放弃一定股权,这是企业成长的必然。然而,问题的关键在于“放弃多少”的把握。如果在签订风险投资合同时约定的条件比较苛刻,一旦被投资企业不能按照投资合同的约定实现既定目标,原企业创始人便面临股权被强化稀释甚至被收购的风险。鉴于此,企业在引入风险投资时应对各方所占的股权比例和相关条件进行严密的斟酌。
企业可能面临一定程度的经营管理风险。风险投资进入企业之后,为了迅速提升企业价值,除了提供资金之外,风险投资机构往往利用其从业人员的专业能力优势为企业提供管理咨询,例如参与制定企业战略、设定生产目标、建立营销方案、寻找销售渠道,甚至参与企业人员的雇佣和解聘。由于风险投资机构有着严格规范的运行机制,在其帮助之下,企业的整体管理水平都会得到提升。
然而,任何事物都具有两面性。虽然风险投资机构人员往往是管理、金融方面的专家,但其制定的企业发展模式未必与企业创始人的初衷完全一致。加之其未必完全了解企业的技术状况,所以在制定营销模式和企业战略时未必完全与企业的技术优势完全契合。而且风险投资机构终究要退出企业的,所以有时也存在急功近利、忽视企业远期发展利益的可能性。因此,风险投资机构进入企业之后,双方在经营管理方面应进行充分协调,努力取得双赢结局。
参考文献
[1] 百度百科:《风险投资》,载于#sub4156,最后访问时间2011年4月18日。
[2] 何佳:《浅析我国风险投资现状及发展对策》,载《特区经济》2010年第2期。
[3] 杨光:《论我国风险投资市场与中小企业融资体系的构建》,载《财经界》2009年第6期。
[4] 孙志超:《论信誉对风险投资的重要性》,载《三江学院学报》,2008年第34期。
[5] 游达明、孙洁:《我国风险投资业的特点及发展建议》,载《价值工程》2008年第8期。
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的2017劳动合同法法实施困境及应对,希望你喜欢。
1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)以法律形式明确了劳动者和用人单位劳动力市场主体地位,并确定了以劳动合同方式建立劳动关系的用工模式。这标志着我国劳动力资源配置模式由计划向市场的实质性转变。2005年,为了适应社会发展需要、完善劳动合同制度、协调地方和中央立法之间的关系,中央开始着手制订《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),历经3年之久,终于在 2008年1月1日施行。然而,《劳动合同法》的法律实施又引起了新一轮的地方法律适用和执法政策制定的高潮,对中央立法的落实产生了重大影响。
一、《劳动合同法》区域实施面临的困境
《劳动合同法》在起草过程中就遭受企业的坚决反对,)然2008年1月1日,备受争议的《劳动合同法》如期实施。《中华人民共和国劳动争议仲裁法》(以下简称《劳动争议仲裁法》)于2008年5月1日紧接着生效,程序法的颁布进一步加大了对劳动者的保护力度,亦加大了《劳动合同法》实施压力。与此同时,金融危机爆发,经济环境的恶化直接挑战着《劳动合同法》的实施。尽管后来的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(2008年)(以下简称《实施条例》)根据现实情况在一定程度对《劳动合同法》做了些许调整,但作用不大。各地政府,尤其是珠三角和长三角地区政府直接面临两难选择:一是坚决贯彻实施中央立法;二是考虑到地方实际情况,尤其是企业的困难,变通实施《劳动合同法》。这种矛盾集中体现在劳动司法机关的法律适用和劳动监察部门执法上。具体而言,《劳动合同法》区域实施遇到以下因素制约:
(一)经济社会环境的制约
2008年1月1日《劳动合同法》生效实施,正逢全球性金融危机爆发。这次金融危机直接冲击了中国经济。我国传统的外向型经济地区广东和浙江等地,由于外需的萎缩,很多企业已经十分艰难,甚至有一些企业面临倒闭的困境。这时候,劳动力成本对于企业来讲至关重要。而《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》通过实体法和程序法双管齐下,加大了企业的用工成本:
1、违法成本增加。《劳动争议仲裁法》将劳动仲裁时效大大延长,劳动者依法可以请求企业支付多年拖欠的工资,尤其是加班工资。而之前,企业拖欠加班费是常态。
2、管理成本增加。由于《劳动合同法》要求企业订立书面劳动合同,否则向劳动者支付两倍工资;企业劳动规章必须有新的民主程序,等等。这对企业提出了更高的管理要求,即提高了管理成本。
3、解雇成本增加。《劳动合同法》之前,劳动关系终止无须支付经济补偿金,《劳动合同法》生效之后,劳动关系期满终止,一般也要支付经济补偿金。
(二)立法技术的制约
《劳动合同法》较之《劳动法》在立法技术上虽有进步,但是仍然存在不足,导致在法律适用和执法过程中难以操作。其不足主要体现在以下几个方面:
1、适用范围不明确。尽管《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围,但在立法技术上并没有特别改进。对于非法用工关系、退休人员用工关系、外国人非法就业用王关系、外国机构非法招人用工关系是否纳入劳动争议受案范围并不明确。
2、文字表述模糊,易产生歧义。如《劳动合同法》第4条规定,用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时,应与工会或职工代表平等协商确定。“确定”应该如何解释?到底是要工会或职工代表同意,还是只要协商无须同意,并不清晰。再如第14条规定,连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,企业要与劳动者订立无固定期限劳动合同。问题在于,连续订立的起算时间如何确定;企业有无决定不续签的权利等,都不明确,企业不知道该如何执行这些规定。
3、某些规定有失公平,难以实施。如《劳动合同法》第38条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金;第44条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。然而,社会保险未依法缴纳,部分是企业违法,但是更多的是政府,尤其是地方政府的社会保险政策所致。严格实施这些规定,显然对企业不公平。
4、某些规定存在缺乏弹性,不利于企业资源灵活配置的需要。《劳动合同法》第17条规定,劳动合同要明确工作内容和工作地点;第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容;变更劳动合同,应当采取书面形式。导致企业在进行人力资源调配上异常困难。尤其是在金融危机情况下,企业也无法顺利实现内部劳动力市场整合,减少裁员。这与企业经营需求相违背,也不利于职业安定。以日本为例,日本作为一个长期雇佣制为主的国家,通过调动灵活部署人力是日本雇佣关系的最重要特征。调动的目的,一是通过经历不同类型的工作,员工被期望掌握公司整体结构和功能。二是从人力资源管理角度来看,为经历各种工作提供机会的调动保障了雇佣管理的公平。三是避免企业在合理化和重组过程中对冗员的经济性解雇。
(三)司法和执法力量的制约
《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》生效实施后,通过各种渠道的大力宣传和培训,劳动者权利意识和热情高涨;加之金融危机导致的失业人群剧增,劳动争议案件直线上升,尤其是情况严重的广东省和浙江等地区的劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。以广东省为例,2008年1-6月广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍,已达到去年全年处理总数的107%,而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件,同比增加了24338件,增幅达157.7%,特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”。珠三角地区上半年新收38381件,同比增长160.1%,案件数量占到全省的96.5%。东莞、深圳市劳动争议仲裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。为应对激增的劳动争议案件,珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。据统计,截至2008年6月15日,东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗,比2007年同期增加了5473宗,同比增长200.7%。截至2008年6月,深圳市六个基层法院共受理案件18999宗,比2007年同期增加了13033宗,同比增长218%。其中宝安法院收案10820件,而去年同期仅收案1790宗,今年收案数是去年同期的604倍;龙岗法院收案5309宗,同比去年增加了294.7%,劳动争议案件在民事案件中的比例增加了268%。
在劳动监察执法上,大部分基层是“一套人马,两套班子”,即既是劳动仲裁员又是劳动监察员,在企业多、劳动问题突出的地方亦是如此。劳动监察力量的薄弱大大限制了执法的力度;加之劳动监察直接受行政机关领导,在执法过程中更容易受行政的干预。劳动监察往往流于形式,执法能力极为有限。
二、《劳动合同法》区域实施的应对措施
《劳动合同法》、《实施条例》以及《劳动争议仲裁法》的实施主要依靠地方劳动仲裁和劳动法院的法律适用以及劳动监察的劳动执法才能实现,因此,各地在出台地方性法规、规章之前,最为紧迫的任务是如何统一司法和执法。针对上述法律法规存在的若干问题。各地依据本地实际需求,为法律适用和执法制定相应的指导意见,形成现实的地方法律实施政策。如广东省高级人民法院针对动争议案件法律适用和程序衔接的困难,与省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日联合下发了《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(粤高法发[2008]13号)。这是全国首例指导地方劳动仲裁和法院适用《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》工作的意见,解决了劳动仲裁和诉讼两层皮的局面。上海市高级人民法院则2009年3月3日制定了《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号),旨在通过一些具有创见的地方性做法,利用《劳动合同法》中一些弹性条款和技术性不足,尽量缓和那些“杀伤力”比较大的条款,让其“软着陆”。此外,江苏省高级法院、浙江省高级法院、广州市中级法院、深圳市中级法院等都于2009年制定指导意见。由于上海市指导意见和广东省指导意见具有一定典型性,以下就以上述两地的指导意见为重点,分析《劳动合同法》及《劳动争议仲裁法》区域实施的应对办法。
(一)关于适用范围的进一步明确
粤高法发[2008]13号第5条规定,劳动者与不具有合法经营资格的用人单位因用工关系发生的争议,应当将该单位或出资人列为当事人。即明确了非法用工单位与劳动者用工关系属于《劳动合同法》调整范围,纳入劳动争议受案范围,并统一了当事人问题。第17条对达到法定退休年龄劳动者用工关系进行规定,即规定,用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。第18条则对涉外劳动关系进行规定,即外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的,应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的,由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。第19条对外国机构非法招工用工关系进行规定,即外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的,应认定有关用工关系为雇佣关系。沪高法[2009]73号第1条则针对律师事务所、会计师事务所等劳动关系分歧较大的现实作出了明确规定,即律师事务所、会计事务所等组织与其工作人员进行区分,即限于律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所等组织从事法律事务并领取固定工作或底薪的劳动者,与律师事务所等组织之间就劳动报酬等事项产生的纠纷,纳入劳动争议范围。第22条规定了境外公司在华用工的纠纷处理,即境外公司在沪设立办事机构的,该机构已经合法办理了登记手续,并按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者,劳动者就相关劳动权利义务与该办事处产生纠纷的,可以该办事机构作为劳动争议的当事人;该办事机构未按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者,劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的,作为民事纠纷处理,该办事机构可以作为民事诉讼的当事人。
(二)劳动关系当事人未订立书面劳动合同的处理
《劳动合同法》首次规定,自建立劳动关系一个月内未订立书面劳动合同的,用人单位要支付劳动者两倍的工资。这条规定虽然有利于提高书面劳动合同签订率,却也给用人单位带来了麻烦。有的劳动者对书面劳动合同签订后果不清楚,而拒绝签订;有的劳动者为了两倍工资而拒绝签订或恶意销毁书面劳动合同。针对上述发生的事实,粤高法发[2008]13号规定,自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错的,用人单位无须支付两倍工资。沪高法[2009]73号第2条规定,劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。
(三)劳动合同变更问题的处理
粤高法发[2008]13号第23条规定,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人,不影响劳动合同的履行,劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的,不予支持。沪高法[2009]73号第3条则对变更形式要求进行了解释,即规定,所谓的书面形式要求,包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等。因为随着劳动合同的持续履行,劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加,其休假、奖金标准发生的自然变化等,都属于劳动合同的变更。因此,对于依法变更劳动合同的,只要能够通过文字记载或者其他形式证明的,可以视为“书面变更”。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》(2009年4月16日)第42条则规定,用人单位调整劳动者工作岗位,一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但确属用人单位生产经营所需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。#p#副标题#e#
(四)订立无固定期限劳动合同的处理
《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的规定旨在促进劳动关系长期化,虽然企业可以依法解除劳动合同,但是实践中由于解除事由举证较为困难,所以该条规定被企业认为是限制了其用人自主权。同时,《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同规定较为抽象,操作起来较为困难,上海高院专门针对无固定期劳动合同订立的若干问题进行解释,以增加企业的用人灵活度和法条的可操作性:
1、劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定,用人单位未依法与其订立的,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释(2001)14号]第16条第2款的规定,可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中“原劳动合同确定的双方权利义务关系”,包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。
2、劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订固定期限劳动合同的,根据《劳动合同法》第14条及《实施条例》第11条的规定,该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时,该合同自然终止。
3、劳动合同期满,合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况,对合同终止时间进行了相应的延长,而非不得终止。《劳动合同法》第45条也明确规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下,不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释,将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此,法定的续延事由消失时,合同自然终止。
4、《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定,应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订《劳动合同法》的情形。
(五)一个月代通知金的标准
《劳动合同法》第40条规定,企业在劳动者未有过错的情况下依法解除劳动合同,可以额外支付劳动者一个月工资来代替“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”但是工资标准如何确定,存在争议。《实施条例》第20条明确了支付标准,即用人单位依照《劳动合同法》第40条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。但沪高法[2009]73号认为,只以单月的工资为准,可能过高或过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,上个月的“工资标准”,应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
(六)对具体情形的把握
《劳动合同法》新增加了劳动者可以提出即时解除劳动合同,并可向用人单位请求主张经济补偿金。之前地方政府为吸引外资,放松执法,并制定地方政策帮助企业违法,因而,大多企业或多或少都有拖欠加班费和未依法缴纳社保金的事情。如果严格实施《劳动合同法》会使企业面临巨大风险,即辞职请求经济补偿金的风险。金融危机背景下,企业经营困难,劳资矛盾便会激化,请求补偿金的劳动者亦不是少数。为了确保减少企业倒闭风险,保证就业率,各地对该条的法律适用进行变通。
粤高法发[2008]13号从程序法上进行变通,即以行为发生时间分段处理,如第24条规定,劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由,请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。《劳动合同法》实施后,用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。沪高法[2009]73号则从立法目的进行解释,区分违法情形,规定不同处理,如第9条规定,用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是用人单位的基本义务。但是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。
(七)关于加班费问题的处理
《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》颁布之后,由于劳动仲裁时效大大延长,劳动者依法可以无限期追讨劳动关系存续期间用人单位拖欠的工资,其中,加班费的追讨为最多。广东省企业多为劳动密集型企业,加班多,且许多企业未依法足额支付加班费。金融危机发生之后,企业裁员缩水,劳动者一旦被解除劳动关系则请求加班费,劳动仲裁或法院最后的结果亦影响到其他未提起仲裁和诉讼劳动者的行动,形成多米诺效应。加班费请求往往会演化为某种社会性风险。为了解决这个问题,广东省各地针对加班费问题出台了多个法律指导意见,除了粤高法发[2008]13号,还有广州中级人民法院2009年制定了《关于审理劳动争议案件的参考意见》(2009)、深圳市中级人民法院制定了《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)》,大大缓解了企业面临的追讨加班费的压力。归纳这些地方法律适用的有关规定,对加班费争议有以下处理方式:
1、加班费基数的处理。广东省、广州市、深圳市各级法院指导意见规定,劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。广州市中级人民法院指导意见还进一步规定,劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的,如双方对此长期未提出异议,可以参照当地同行业工资水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数。但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。
2、劳动报酬和加班费的仲裁时效和诉讼时效的处理。广州市中级人民法院参考意见第1、2条就对时效进行规定,即规定,人民法院审理劳动争议案件,应当适用劳动法关于仲裁时效特别规定和民法诉讼时效之规定。对于劳动者追索两年内的劳动报酬和加班费,人民法院应当予以保护。对于发生在2008年5月1日以前涉及劳动报酬和加班工资的劳动争议,应当按照《劳动法》关于提起劳动仲裁实期限为劳动争议发生之日起60日的规定执行。
3、举证责任的处理。广东省高级人民法院指导意见和深圳市中级人民法院指导意见规定,劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资,原则上由劳动者负举证责任,如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的,对超过两年部分的加班工资一般不予保护。广州市中级人民法院在证据认定方面做了进一步有利于企业的规定,即规定劳动者追索两年内的加班工资,对此用人单位否认加班事实的,劳动者应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。在加班工资争议中,用人单位的电子考勤记录虽未经劳动者签名确认且劳动者否认的,人民法院可以结合其他证据和具体案件情况,酌情确认该证据的证明效力。
4、加班时间合法性规定。深圳市中级人民法院指导意见规定,用人单位实行每周工作六天,每周工作时间不超过40小时的,应予以准许,该工作制度属于标准工时制。
以上仅是地方实施中央立法过程中为解决某些重要问题而采取的应对办法。此外,对于《劳动合同法》实施中出现的其他现实问题,如劳动合同履行、经济补偿金给付、担保禁止等,各地也有较为具体的规定,以便于法律适用和执法的操作性和统一性。从实际效果看,各地出台的法律适用和执法政策对中央法的实施与否以及贯彻程度已经产生了重大影响。
三、结语
在市场经济国家,企业内部无在乎就是解决两个问题,一是人的问题,一是物的问题,当人与物有机结合,就会有生产。生产又是社会发展的根本。此外,企业的人,即劳动者,在社会中具有多重身份,既是消费者、也是具有政治权利的公民,亦是家庭成员,劳动者的问题一旦处理不当,对经济社会政治影响很大。因此,劳动立法作为一种制度安排,其形成中的各方博弈较之民法、行政法等更加激烈。这里除了劳、资、政多方利益博弈外,也存在中央和地方之间的博弈,中央和地方的博弈直接表现为中央立法和区域实施中。从劳动合同法的区域实施困境和各地法律适用和执法应对中,应该得出以下结论:劳动中央立法,切不可忽视社会现实基础和地方需求。再好的法律脱离实际,离开地方支持,最终只会流于形式,而浪费立法资源。毕竟社会是法律的基础,立法和执法是一体的。并且,中央劳动立法要进一步完善立法技术,加强法律的可操作性。地方在实施中央立法时,必须在中央立法的许可范围内,严格遵守《立法法》,通过法律解释等技术手段来贯彻实施中央法,补充中央立法的不足。不能违反《立法法》,直接作出与中央法相反的规定,法律权威性需要坚决维护,这是建设法治国家的必要前提。
看过“2017劳动合同法法实施困境及应对”
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我们常常会犯一些低级的销售错误,有很多愚蠢的销售策略在销售层面是非常常见的。那常见愚蠢的销售策略有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、对于买单的老顾客,都要亲自送到门口
在管理过程中我们要求每个店员都要做到这一点。只要是买了单的老顾客,一定要亲自把顾客送到门口,虽然这个过程很短暂,动作也微不足道,只要这样去做了,顾客就会感觉受到足够的尊重。以前这个店顾客买单以后基本上就没有人管了,所以很难返单,因此我们就强化培训,重点说明送客到门口,一方面,顾客不会出现购买后就受冷落的心理,另一方面,这个时刻也非常的关键,因为是顾客刚刚成交、需要强化对品牌与服务刚刚的认同,在送的过程中与顾客的沟通,既可以加强顾客更进一步对我们的认可,也可以进一步拉近与顾客的关系。通过强化对老顾客的服务,慢慢的没有买单的顾客,做了服务的顾客,店员都会送到门口,在送顾客的时候,经常提醒顾客要记得常来、要带朋友过来,顾客在这个时候,是非常容易听得进去的,往往就会经常来,并且带朋友来,因为顾客来得多,业绩就提升得很快!
二、二天内一定要发去问候的信息
顾客在店里面购买我们的产品,原因有很多,可能觉得给她的感觉很不错,也可能是因为产品某方面的功效正好能满足她们的需求,还可能是因为价格实惠,品质也不错,甚至更有可能是图个新鲜。不管是什么原因,毕竟是购买了,这是个好事,千万不要因此觉得万事大吉,不要因此觉得就得到了一个忠诚的顾客。我们都知道,顾客在购买的时候,可能是一时的冲动,等回到家里就变得理性起来了,尤其是化妆品。顾客的化妆间有好多的品牌,一不小心就是用起了原来一直使用的品牌或者其他的品牌,把我们的产品闲置了,放得到久了可能就忘记了。不知道大家是否也会样类似的体验?经常看到女性朋友逛了一天的街,买了一大堆衣服,可是很多买回去后,就没怎么穿过,成了衣柜里的陪衬了。
顾客也是一样,从众多产品中把我们的产品买回去了,并不代表就会去使用,因此在她家里,还有另外一个战场,还有这各种各样的品牌与我们的竞争,这个时候就要继续进攻。那到底该怎么进攻呢?那就是在顾客够买回去的两天内一定要发信息给顾客,一方面提醒顾客去使用产品,或者来店里继续做疗程,另一方面,通过与顾客联系,缩短与顾客之间的距离,体现专业细致的服务态度。如果有些顾客比较积极的回信,则说明这个顾客很好相处,只要稍加努力,就可以建立起非常好的客情关系。
三、一周内要进行使用情况调查与咨询
如果能做到上面的两点,我们与顾客之间有了多一层链接,但如果没有后续的动作,前面所做的可能都会白费!因为单凭这两个动作,顾客是不会和店员产生更多的感情的,所以要进一步做好服务。可以在顾客购买一周后,继续给顾客发个信息,关注其使用情况,尤其是使用后的感受。顾客如果一直在使用我们的产品,感受不错的话,短信会强化顾客的服务,可以让顾客回头,促进顾客介绍朋友过来。
四、要常和顾客常保持联系,维护客情关系。
两个人之间想要建立起比较好的关系,就要看他们接触的频率和质量,顾客和店员之间的交往也是一样。从咨询的情况来看,平时该店与顾客的交往质量最高的就是顾客购买最高的的那次,再后面的时间和机会都比较少,那怎样才能加强店员与顾客之间联系频率和质量呢?
首先,需要店员和顾客保持联系,可是顾客不喜欢经常去发信息骚扰她,因此就要把握好发信息给顾客的频率,既不要太高,以免招来顾客的反感,也不能太少或者没有。怎样才能把握好这个度呢?一般来说,节假日是发信息的最好时机,因为节假日谁都不会拒绝来自各方面的祝福。如果没有节假日的时候,平均一个月左右发一次也是就差不多了,而信息的内容,可以是一些化妆小技巧、新品讯息、皮肤保养、生活资讯、节日祝福等,对于这些,顾客通常是比较关注,而且不会产生太大的反感。
五、有新品、促销、或导师来店指导时,邀请老顾客来体验购买
要让老顾客再次消费,通常需要的是一个理由,这个理由有很多,可以是新品上市、也可以是促销优惠、更可以是导师到店里指导,提供更高品质的服务等等。而我们要做的是,在店里在有新品上市、促销活动,或者有公司派来的导师来店里指导的时候,就一定要把握机会,发信息告诉老顾客,邀请老顾客来店体验。部分关系比较好的老顾客亲自打电话邀请其过来,千万不要觉得不好意思,要知道,这是让老顾客再次消费的黄金时刻,也是提升销售业绩非常好的时机。而相对于开发新顾客来说,邀请一个老顾客回来,成本也是非常低的,可能只是一个信息、一个电话的事情,小投资,大投入的事情,何乐而不为呢?
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价格战是现代企业的一种非常重要的销售手段。在市场运作中合理利用价格杠杆作用,实行有效市场竞争,这是企业销售策略的重要内容。那么企业如何应对价格战呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、直接报价
顾客问价格是天经地义的事,也往往是第一个关注的问题,这个无可厚非。尽管顾客看到明明白白的标价,都还是喜欢问多少钱,言外之意就是看看有多少优惠。冰箱导购采取直接报价法:4960。一开始并没有说出任何的优惠政策,这个是非常正确的。很多导购在顾客问价格后,马上把优惠政策抛出来,这是不妥当的。
笔者也常常这样,有一次明明看到一个标价500元的东东,还是问多少钱。没想到导购一句话把笔者赶了出来。导购说,你没看见吗,不是写着500元吗销售心态比什么都重要,销售心态不好,80%的顾客都会被赶跑。
二、用反问回应价格诉求
当导购不抛出优惠诱饵的时候,顾客往往会问:能不能优惠?打几折?最低多少钱?这个时候是最考验导购的时候,导购因为这个问题处理不好,导致顾客转身就走或者不能成交的不胜枚举。该导购使用的方法是用反问回应顾客的价格诉求:那今天能定下来吗?言外之意很明白,今天能定,就有优惠,不能定,不能随便给你优惠。这个反问一下子把问题抛回给了顾客,可攻可守,进退自如。
三、要求对方报价
在谈判报价中,一般的原则是尽可能地让对方先报价。当然,当对方的报价离你的底价相差很远的话,则需要很好的回旋技巧。顾客要求优惠,导购非常聪明,马上问顾客愿意出价多少。
由于顾客看上了这台冰箱,就说出了自己的底价:4500。要求对方报价的风险就是可能超出了自己的底线。4500的报价导购不能接受,接下来就需要运用谈判策略进一步讨价还价。看来国美和菜市场是一样的,讨价还价声不绝于耳,不得不让人想起黄宏生说过的一句话:卖彩电不如卖白菜。
四、对客户的第一个报价说NO
顾客的出价是4500,超出了导购的底线,导购不能接受,于是说,这个价格我们不可以的。假如一旦答应顾客,那顾客就可能放弃购买,因为你的让步很容易,顾客就会感到他上当了,继而继续还价或者决定退出。
就算顾客的报价没有超出导购底线,在顾客报价后,导购也是不能同意的,要对顾客的第一个报价说NO,甚至第二个报价,第三个报价都要说NO,即使最后同意了,也要表现得极不情愿,这就是“极不情愿”策略,只是在这里没有细节表现出来。
五、报价留有余地
标价是4960,在顾客要求优惠后,导购报价是4870,最后主任说底价是4800,而结果是4650成交,比最初的报价优惠了310。假设导购方的底价是4650,那她在报价的时候是要高于4650的,这是连猪猪都知道的道理。只有这样才可能给顾客还价的空间,只有这样才可能让顾客有“成就感”。
在报价和最后成交价的中间要经过很多次厮杀,然后一步一步接近成交价或者自己的底线。这个过程就像一个没有平衡的天平,通过拆左右补右边,拆右边补左右的方式最后达成平衡。
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