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创业初期如何与员工进行沟通?

一个组织的沟通效果决定了组织管理效率,在企业的经营管理过程中,如果能做好组织沟通,对促进企业绩效目标的实现起到事半功倍的效果。 畅通而有效的组织沟通,有利于信息在组织内部的充分流动和共享,有利于提高组织工作效率,有利于增强民主管理,促进组织决策的科学性与合理性。

曾经有这样一个小故事,是说有一把坚实的大锁挂在铁门上,一根铁杆费了九牛二虎之力,还是无法将它撬开。钥匙来了,它瘦小的身子钻进锁孔,只轻轻一转,那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问:为什么我费了那么大力气也打不开,而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说:因为我最了解他的心。

创业期管理者如何与员工沟通?现在很多企业内部也存在着这样的问题:企业人员流动过快,员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题,但是在这过程中,似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间,如何与员工沟通?让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药,没能去了解他的“心”。

首先让我们来看看大锁形成的原因,看一下是什么造成企业员工内部满意度较低,员工对企业没有责任感、忠诚度,企业让员工没有安全感、归属感。

第一、由于现在我国劳动力市场“供大于求”的特殊现象,使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才,这使企业对员工的重视不够,没有建立一个平等的关系,视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通,过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的,不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对企业失去信心,失去工作热情。所以在条件可能的情况下,员工便会义无反顾的选择离开。

第二、激励机制让员工缺少安全感,无论是在薪资制定还是人员任用上,仍是由领导或经理一人说了算,对员工的评价过于主观,无法形成公平、公正的竞争体系,很多员工都会产生怀才不遇的感觉,这在很大程度上打消了员工的积极性,这必然会导致工作效率低下,并且在企业内部形成不良风气。

第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法,忽视了其他因素在组织中的意义。马斯诺在他的需求理论中告诉我们,人有五项需要即:生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段,同时也存在于同一组织里,所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来,才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。

第四、企业领导者在对员工进行评估的时候,带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/部门,而对于普通人或员工则以制度约束为主,这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现,必然会使企业内部矛盾重重,内耗增大,团队协作能力大大降低,最终失去凝聚力。

都说“创业容易,守业难”,在实行管理制度上也同样如此,正因为人是感性的动物,做任何事情都会存在一定的主观性,所以就会为我们实施管理制度造成很多困难。在管理学中有个木桶原理,它说的是一个由很多块木板组成木桶,决定其容积大小的不是最长的那块,而是最短的那块木板。然而企业该如何管理员工呢?其实,企业也是如此,它的各个部门,各个员工就是那些组成木桶的木板,而企业的竞争力就是木桶的容积,所以为了提高企业竞争力就必须均衡发展企业的各个部分。

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