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管理者需要排除哪些障碍性因素(汇总七篇)

那关于管理者排除障碍因素有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的管理者需要排除的一些些障碍性因素,希望对你有帮助。

第三是要指导下属快乐的工作。

工作各种各样,有人欢喜有人愁。但需要认识到,工作有趣还是无趣,取决于每个人自己的看法。从这个意义上讲,工作有趣与否是由员工的主观意识决定的。

快乐的工作,代表性的方法有三个。

首先是自主性,成为工作的主人。要转变态度,不要指令行事,要主动提出并积极推动工作。这一点对于新员工很重要,管理者一定要告诫他们,要驾驭工作,成为工作的主人,不要成为工作的奴隶,循规蹈矩,惟命是从。

其次是评估-打分,也就是学会评估自己的工作成果。即使即便看起来很难评估的工作,也要想办法评估。体育运动或者趣味游戏都是由分数决定胜负。在很多时候工作没有具体的规则,需要自我创造规则,对于管理者来讲,启发员工,开动脑筋想办法,然后落实,自己思考,下功夫,根据结果,再下功夫,乐此不疲。

最后是确定并追求自己工作目标。每一个人不会遵循别人的战略,只会按照自我的战略(目标)行事。目标就是一种向上的牵引力,循环不息,所以管理者必须引导员工在当期目标即将实现的同时,立即设定下一个目标,置身过程之中,奔向前进的方向。

第一是要正视并改正自己的毛病。

激励的首要前提是充分取得员工信任。下属工作热情出了问题,首先要自查:下属是否信任自己?还是自身的毛病挫伤了下属的积极性?

M经理就是典型一例。某下属出了问题,M当面求证,说着说着就滔滔不绝起来:“你做事太不认真,今后一定要细致周到;你这个毛病不是从今天开始的,三个月前就犯过同样错误;还有,去年春天的那件事也是如此……”记忆储藏喷涌而出,陈年旧事,“一丝不苟”,唐僧般说教,下属当然是敢怒不敢言,口服心不服。

如何用人,并没有教科书可以遵循,管理者大都通过自己的经验创造出用人的技巧。某件事成功了,就坚信这种办法是对的;如果失败了,就认为方法行不通。也就是说,管理者常常依据自己的有限经验确定自己的信念,把例外性当普遍性,所以当发生冲突的时候,自然惯性思维,如法炮制,却不知自己已经成为85/90下属眼里的“老怪物”。

上级对下属的行为作出反应,这是惯例的基础工作。在下属眼里,受到表扬或批评,可以决定自己在工作单位的价值。85/90后新生代员工思想很复杂,他们不会因为管理者只和自己进行工作上的交往,不多任何评价,就认为上级对自己的评价很好。相反这样会招致下属的不信任,阻碍组织发展。

每一个问题下属背后,一定有一个不善管理,自以为是的蹩脚上司,管理者应该谨记:心里想着下属,却不明确的作出反应,对下属既不表扬又不批评,这是一个很严重的毛病。

第四是要消除下属对工作安排的不满。

有时,给某个人安排的工作,他会觉得大材小用,心生抱怨,从而丧失积极性。同时,有一定工作难度的工作,反而会积极去做。这就告诉管理者在决定下属工作安排时应该注意的首要问题,即在处理下属能力和他工作所需要能力两者关系时,要以工作为重。

当然,如果下属能力和工作所需要能力相差太大,极大超出预期,下属自然无法承受,甚至会心灰意冷。工作分配介于员工能力和工作需要能力之间,差距必须适当,从这个角度,好的管理者都是“老中医”,望闻问切,辨证施治,拿捏火候。

第六是要有成就感的工作分工。

一般而言,如何搭配、如何分工在很大程度上决定着工作的吸引力指数。

横向分工是“传送带”,机械工序化,铁路警察各管一段,个人成果糅合到一起成为组织成果,个人价值无从体现。所以,管理者帮助下属从工作中获得成就感的方法就是下工夫合理分工,尽量避免横向分工。纵向分工则是一个人独立负责从计划到实施直至出结果的整个过程,这样容易从中得到乐趣。

对于很多行业而言,最好是将盈亏计算到个人,管理者的分工便于下属亲自计量自己的绩效。对于一线门店销售,留给下属动脑筋余地越大,个人成果越明了,结果受他人影响越小,工作起来自然快乐。

最后一点是支持小团队活动。

这里指的“小团队”活动是指把下属分为几个小组,分小组商定课题,确定小组目标,小组成员共同分析原因,研究对策,主动采取措施完成目标,总计结果,向新目标进军。

一线员工需要个人努力,但更多是团队补强,联合作业的结果。小团队活动可以让团队每个成员快乐工作,提高团队合作意识,从工作中获得更大的喜悦。作为管理者,在小团队活动中的主要作用是,创造环境,帮助小组活动取得成功,使之成为充满活力的一线团队。这原本就是作为管理者基本职能的激励有关的活动,管理者必须认真了解并熟练开展这些活动。

想到了曾和某零售业掌门人C总的对话,他说,“管理的根本是给员工创造自由的氛围,从而让他们呈现出智慧。”“激励”就是起着这样的作用,让员工如鱼得水,发现智慧。

C总饶有兴趣的给我讲了微博上的一段话:世界是你们的,也是我们的,但归根究底,是那帮孙子们的。呵呵,细想下,话糙理不糙。当我们还在谈论80后如何,85/90后已经悄然上来了,后面还跟着来势汹汹的95/00后,这几乎是一个铁定的趋势,管理者必须要正确面对。

看过“管理者需要排除哪些障碍性因素”

第五是要为下属的成功高兴。

下属的工作积极性来源于把工作当成快乐。工作的乐趣在于,遇到有难度的问题,通过自己及整合多方资源,完成之后体验到成功的喜悦。对于管理者来讲,除了过程中的支持和引导外,正确而重要的做法是,要为下属的成功而高兴,肯定他所作出的努力。这也能加深彼此之间的信任与默契。

第二是要看人看其优点。

管理者的激励工作包括两点:对个人的激励和对小组的激励。对个人的激励,管理者尤其要注意的是要首先养成看人先看其优点的习惯。

情绪的传导很微妙,如果管理者感觉到下属有缺点,下属一定会不由自主心神不定,特别是初来乍到的新员工。所以重要的是积极评价其长处,肯定其能力,这应该是管理者必不可少的基本态度,而态度决定一切。任何人都有优点,一旦发现了下属的优点,就要开口表扬。这对于新员工很重要,管理者的一句赞扬可以化解他得紧张情绪,得到认可,努力工作。所有的人际关系,在刚开始合作时的状态都很重要,这也是缓解85/90后员工高流失率的不二法宝。

对于老员工更是如此,著名的盖洛普Q12里面有一句“在过去的七天里受到领导的表扬”讲得就是这个,心里想着,却说不出口,这等于没有想。

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