职场中如何挑选团队实用九篇
导语:团队要为某一共同目标而奋斗,这需要团队成员贡献各自不同的专业特长。对团队的管理不同于上下级关系的管理,是横向的交流与沟通而不是纵向的命令与服从。
1 放慢脚步
不能因为急着招人,而降低了招聘的门槛。
2团队招聘
允许人力资源经理在最后时刻拍板再寻常不过。在Google,从不这样。招聘委员会负责面试新人;同样的,晋升则需要得到平级同事们的认可。
3 别请专才
在科技界,不要成长为一个专才,因为工作会变,当下科技的脚步变化太快,专才会无所适从。正如爱因斯坦所说:变化是唯一不变的存在。
4精挑细选
不要把标准降低10% 去招聘不合适的人,解雇他们比聘用他们难得多。
5多元化是无价宝
不同背景的人,对于世界有着不同的看法。这是无价之宝,这样的见解是教不会的。
6 热情是与生俱来的
发明Google Sky 的是软件工程师,而不是航天员,他们不因为自己是优秀的工程师才去做这个好到爆的产品,他们这么做仅仅是因为他们爱航天。如果你有发自内心的热情的话,每个人都能感觉到,这是一种看得见、摸得着的能量,能让整个人发光发热。所以在招聘时,善于发现应聘者的热情,即使是别的方面的热情。一个人如果对什么都提不起兴趣,如何指望他能对工作保有热情?
7 用心面试
你不得不学如何面试——就像你学习其他技能一样。招聘是一个企业的灵魂。人们认为精致的午餐、信息、Espresso 饮料和其他福利是吸引人的原因。但人们最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。这是一种优秀品质的复合效应。好的员工不仅仅会组建一个好的企业,而且能吸引更多优秀的人才。
8仔细鉴别,挑出不靠谱的人
挑出不靠谱的人,然后把他们请出去。有个很著名的坏鸡蛋理论:“你去参加一个聚会,餐盘里还剩下6 块寿司,你朋友抢先一步,拿走5 块。他不是什么好人。你看到一个人在餐厅打翻了东西,但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。远离这些人。”
9生活本就不公平
罗森堡说,“美国职业棒球联盟球员人均年收入300万美元,我想去打棒球,可惜我不够格。我愿花300万美元穿着巨人队的球衣才能穿过场地,而就连这也是痴心妄想,因为生活本来就不公平。这和管理团队一样,你不能在别人出岔子的时候还表扬他们‘干得漂亮’”——他警告不能像体育教练那样管理团队——每个人都能得一个无关紧要的鼓励奖。现实生活是优胜劣汰的,如果你想要看到人们的最佳表现,赏罚分明吧。