什么是关系绩效汇编3篇

又听到了一个词：关系绩效，这是什么意思呢?来看看下面读文网小编为你带来的什么是关系绩效吧，这其中也许就有你需要的。

关系绩效构成

尽管关于关系绩效的实证研究很多，但对其内容构成的见解存在着分歧，比较有代表性的观点有以下几种。

1996年，VanScorer和Momwidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机”。

1997年，Organ对OCB进行了重新定义，认为它并非职务外行为，而是类似于Borman和Motowidlo提出的关系绩效行为，OCB也能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一了起来。

还有一些学者的研究认为，关系绩效的特征维度概括起来主要有：处理工作压力、工作--作业责任感组织改进建议、提出建设性意见、说服别人接受建议和指导，等等。2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作--作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作——作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。

蔡永红和林崇德研究认为，学生评价教师绩效的结果包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学技能、教学价值及师生互动等6个一阶因子，前3个是关系绩效，后3个是任务绩效。

在跨文化研究方面，研究者发现不同的文化对关系绩效的理解存在差异。樊景立在研究中发现OCB存在文化差异，中国人的“认同组织”、“协助同事”、“敬业守法”维度与西方人的“公民道德”、“利他”、“尽职”维度相似，不同之处在于：西方人的OCB维度还包括“公平竞争精神”和“殷勤有理”，而中国人的OCB维度还包括“人际和谐”和“保护公司资源”。

关系绩效

Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：(1)为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力;(2)自愿做一些不属于自己职责范围内的工作;(3)助人与合作;(4)遵守组织的规定和程序;(5)赞同、支持和维护组织目标”。简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。

关系绩效的应用研究

虽然关系绩效的概念诞生很晚,理论上还刚刚处于起步阶段,但是实践中却早已引起了人们的重视。有许多研究表明,上级在对员工做业绩评定时,经常将关系绩效和任务绩效并重,认为两种绩效都对组织效能有重要作用。而且,如果上级对员工在任务绩效上的表现评定较低的话,则对该员工在关系绩效上的评定也有偏低的趋势。

关系绩效的作用还体现在人事选拔上。个性因素能够较好地预测关系绩效行为,因而,在人事招聘与选拔的理论和实践工作中,除了在原有的对未来任务绩效进行预测之外,还采用个性测量方法,来对员工进行个性方面的测量,从而预测其关系绩效水平。结构性面谈的广泛使用也是关系绩效受到重视的结果,它能够检测到员工关系绩效的很多方面。这些都在客观上提高了人事选拔的效度,能为组织找到一个好员工;同时也对员工进入组织后的培训、晋升等提供了一定的依据。

关系绩效还直接影响组织薪酬决策。关系绩效(特别是人际促进)对上级薪酬决策的偏好有着正向的影响,它与任务绩效的影响同样重要。当员工在关系绩效上得分较高时,上级也倾向于对此员工做出晋升、提供进一步培训机会,以及加薪的决策。当然,做出这种决策的结果显然同时受到任务绩效水平的影响,如果任务绩效水平高的同时,关系绩效水平也较高,则此员工得到这些决策结果的可能性就越大,机会就越多,反之亦然。

关系绩效理论在员工培训方面也起到一定的影响。随着团队的出现,以及组织中协同工作的增多和组织环境的日益开放性,组织中的个体之间怎样相处,如何有效地处理工作冲突和人际冲突,如何更好适应组织的发展趋势和组织的宏伟目标,都是培训中要增加和重视的关系绩效内容。

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