发掘人力资源管理的财务价值【实用五篇】
在过去的计划经济时代,人才流动的思想是不成熟的,甚至可以说是畸形的。大多数人对工作的态度是从一而终,一个人在一个单位里面一干就是一辈子。人们对自己的期望也是强调自己是一块砖,哪里需要往哪里搬,自己是一颗螺丝钉,拧到什么地方都行。
可以说,过去十几年来,中国非常低的人才流动率从某种意义来讲,正是我们市场经济发育不成熟的一种表现。现在,人员流动率已经越来越高了。当然,在美国,人才流动率就更高了,人们不仅经常更换单位,还会经常更换职业。美国人一生有效的工作时间不过是三十几年,平均一生要换四种职业,注意,不是更换四个单位,而是更换四种职业,可见美国人更换工作是多么频繁。
随着市场经济的进一步发展,面对外资企业的竞争,如何留住人才,并使员工能够跟我们企业共同成长?最早企业采用的办法是靠档案留人、靠户口留人,现在这些已经不灵了,很多人对这些已经不看重了。企业已经在实践中总结出很多有中国特色的说法,如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。
但这也并不能阻挡人员流动的脚步,由于工作的原因,我经常会收到一些简历,前几年还看得到有些人在一个单位工作十年、八年的,现在经常遇到的是工作三、四年,已经换了六个单位,这种现象现在越来越多。当然,对于那些三十岁还不到,已经换了五六个单位,每个单位呆不到一年半载的人,我通常也不敢用,换工作换得太频繁绝不是什么好事。
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在欧美发达国家,如果人员流动率降低5%,这对企业将意味着什么呢?如何向那些股东证明人力资源管理对企业经营的影响,特别对企业财务效果的影响?商业伙伴——人力资本未来的模式人力资源管理和中国文化的关系如何?人员流动的成本分析在欧美发达国家,如果人员流动率降低5%,这对企业将意味着什么呢?
假设一家企业花在一个员工身上的年总成本是4万美元(工资仅仅是总成本中的一部分),我们的计算基准是,花在人员流动上的成本为保留一个人员费用的1.5倍,如果这家企业有10000人,每年人员流动率降低5%的话,就可降低成本3000万美元;如果这家企业有5000人,则可降低成本1500万美元,也就是说每1000个人可降低300万美元。
在过去的计划经济时代,人才流动的思想是不成熟的,甚至可以说是畸形的。大多数人对工作的态度是从一而终,一个人在一个单位里面一干就是一辈子。人们对自己的期望也是强调自己是一块砖,哪里需要往哪里搬,自己是一颗螺丝钉,拧到什么地方都行。
可以说,过去十几年来,中国非常低的人才流动率从某种意义来讲,正是我们市场经济发育不成熟的一种表现。现在,人员流动率已经越来越高了。当然,在美国,人才流动率就更高了,人们不仅经常更换单位,还会经常更换职业。美国人一生有效的工作时间不过是三十几年,平均一生要换四种职业,注意,不是更换四个单位,而是更换四种职业,可见美国人更换工作是多么频繁。
随着市场经济的进一步发展,面对外资企业的竞争,如何留住人才,并使员工能够跟我们企业共同成长?最早企业采用的办法是靠档案留人、靠户口留人,现在这些已经不灵了,很多人对这些已经不看重了。企业已经在实践中总结出很多有中国特色的说法,如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。
但这也并不能阻挡人员流动的脚步,由于工作的原因,我经常会收到一些简历,前几年还看得到有些人在一个单位工作十年、八年的,现在经常遇到的是工作三、四年,已经换了六个单位,这种现象现在越来越多。当然,对于那些三十岁还不到,已经换了五六个单位,每个单位呆不到一年半载的人,我通常也不敢用,换工作换得太频繁绝不是什么好事。
如何向那些股东证明人力资源管理对企业经营的影响,特别对企业财务效果的影响?
我们一些做人力资源管理工作的人总在抱怨,自己在企业里面是没有地位的人,老板不重视,待遇比同级部门经理低,而且也没有机会参加公司的重要会议或者行动。什么原因?我想可能有各种各样的解释,但是有一条是肯定的,不管是从事人力资源工作的人也好,是老总也好,他们没有意识到人力资源管理的完善、改善或者提高,是能够变现的,是能够对财务产生影响的。
所以人力资源经理所要做的就是要把一件一件的事情做好,而且使这些事情能够体现出财务的价值,比如,把职业规划做好了,也许对人员流动的成本就是一个很好的控制,就会对成本带来直接的影响。
商业伙伴——人力资本未来的模式
我现在已经听到有三大企业不设人力资源部,而叫商业伙伴或是商业盟友。国外现在已经有将近10%的企业,开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中,而不是直接划到企业运营费用中,也就是说,把人力资本的支出当作一种投资,而不是费用,同时还要讲究投资回报率。这个最新的趋势,是值得我们中国企业关注的。
人力资源管理和中国文化的关系如何?
人力资源管理与中国文化的融合,这当中有一个很矛盾的现象,一方面是很多中国人,包括企业老总,总认为我们中国人玩人的艺术已经有几千年了,西方人在这方面还欠缺得很呢,但另一方面,我们这几年所谈的人力资源管理,从概念到框架,再到一些具体的方法和工具,全是西方的。
为什么西方这套东西能够在中国大行其道?西方人管理的核心是什么?应该怎么和我们中国的传统文化对接?你完全拿西方的这套东西去管我们现实生活中活生生的队伍,是否能够完全应用得上?这是个很大的挑战。
人员流动的成本分析
过去人力资源管理在企业所受的重视程度不够,主要是不能向股东、向高管人员证明它对财务的影响。因此,我们做了大量的调查和研究,发现一些很有价值的数据,比如关于人员流动的成本,我们的调查表明,企业花在人员流动上的成本,大约是支付给雇员年薪的1.5到3倍。也就是说如果一个人原来的年薪是10万元,他跳槽了或因故离职了,那么起码在一年之内,公司投在新的继任者身上的钱,比他前任的年薪要多1.5到3倍,也就是大约15万到30万,这还只是花在人员更替上的看得见的费用,实际上人员更替,必然会产生效率低下、工作延误等等潜在的费用。有时候,新人接手往往意味着他想要重建一套东西,这肯定会导致企业花更多的钱。