装修公司怎么管理工人(通用2篇)

装修公司怎么样才可以很好得有技巧管理工人?读文网小编把整理好的装修公司怎么管理工人分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

装饰工人管理制度

一、进入制度

1、凡是公司的装修工人，进入前都要经过详细的考察;对于小组领工的装修工人要经过全面的考察。

2、考察的范围为：技术考察，职业道德考察;对于小组领工的工人考察还有组织能力的考察和人品以及工作态度的考察。

3、凡是有不良记录的装修工人;不论在什么地方，不论什么时候，都不得任用。

二、工地现场管理制度

1、装修工人现场施工要衣着整洁;不得坦胸露背。保持工地良好的卫生，材料摆放整齐。

2、不的私自收受业主给予的任何物品和馈赠;不得向客户索要任何和施工无关的物品;不得私自接受业主的任何宴请。

3、不得私自拿取业主的任何物品;否则，视同盗窃，一旦发现核实，即刻清退。

4、态度要谦虚谨慎，讲话要和气委婉。不得顶撞业主;不得言语粗鲁;不得发表和自身身份不符的言论;不得发表扭曲事实不合实际的言论。

5、按照公司要求施工;没有公司允许不得擅自改变工艺流程。不得偷工减料，不得应付施工;对于不合乎要求的施工，要做到及时发现及时解决。

6、切实维护业主的利益;切实维护公司的形象。能为业主考虑的，就一定为业主考虑;能够为业主服务的，不论是大小，就一定为业主服务。

7保护业主的任何物品不受到任何损害;离开工地时，必须保证业主物品的完整无缺。

8、借用业主的物品一定在离开工地时退还;如有丢失，要照价赔偿。

三、工人任用制度

1、对于工人的任用;要以技术和人品作为衡量工人业绩的标准。要重用技术好，人品好的工人;不以个人好恶作为任用工人的标准。

2、要对工人的工作情况做记录;对于存在的不良记录，要作为任用时候的参考。要做到不但要用人，更要识人。

3、不得任用屡次犯同样错误的工人;不得任用办事应付不尽力的工人;不得任用贪图不义之财的工人。

4、对工人的使用，要做到“优胜劣汰”;坚决淘汰落后不图进取的工人。

5、要时刻准备吸纳优秀的工人;要善于发现人才，要重用人才。

四、工人的奖惩制度

1、要做到“优必奖”，“差必罚”。要定期给予优秀的工人以物质和荣誉上的奖励;对于办事效率低下做事不牢靠的工人，必须给以处罚。

2、对工人的收入不加杠杆;鼓励能者多劳，多劳者多得。

3、要对工人的敬业态度和高尚的人品给予奖励;推行“德化”的管理和用人制度。

4、要保证同等条件下，工人的薪酬高于或则等于市场薪酬的原则。

5、推行人性化管理;对于主观犯错的，给予处罚;对于以外犯错的，给予宽容。

6、对于业绩突出的工人，要给予突出的奖励;欲用之，必先厚之。

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公司管理者“头痛员工”该怎么管

在某人力资源管理论坛上，一家公司的人力资源经理说了这样一件事：公司有一负责电脑硬件维护的员工，职务不高，但资历很深。他常不遵守公司的制度，对同事态度比较恶劣，喜欢占公司的小便宜，如把私人打的费拿来报销等，让公司很头疼。此人工作中业绩虽不突出，但也没有什么大错。请问，该如何处理这样的员工?

此类“头痛员工”在企业中不少见，表现也各有不同：有的极度自我，难以相处;有的倚老卖老，藐视管理者的权威;还有的贪图蝇头小利，时时想着揩公家的油等等。这些员工不断挑战公司制度的底线，扰乱工作秩序，导致团队工作效率下降。一方面，这些人的不良行为可能会让其它员工仿效;另一方面，由于这些人不一定受惩罚，其他员工便可能会产生敌视、愤怒的情绪，继而对整个工作环境产生影响。因此，管理好这些问题员工，不仅仅是管理者的任务，也牵涉到每一个员工的利益。

针对“头痛员工”问题，复济管理咨询公司总裁王道华先生给该公司管理者提出如下处理建议，仅供参考：

首先，梳理管理制度是否有漏洞。上述案例中的员工既然资历很深，说明公司里有其长期生存的土壤。这个土壤，很大程度上在于管理不规范，制度上有机可乘。譬如说，能明目张胆地将因私打车票拿来报销，可见财务制度有漏洞;不遵守公司的制度也没事，意味着奖惩制度不严明。因此，管理者应该反思自身的管理意识、观念及体制，及时把漏洞堵上。否则，即使辞退该员工，也只能治标，不能治本。一个问题员工走了，还会有第二个、第三个。

其次，加强企业文化建设。如果说，制度建设是刚性的，那么企业文化的建设就是柔性与长期的。两项建设并举，才能有效改善问题员工的问题。在良好的企业文化氛围中，无论是老员工，还是新员工，都能够准确无误地把握，公司弘扬什么、反对什么，提倡什么、杜绝什么，并以此为标准要求自己。企业可通过不断宣传或一些活动来强化同事间团结、协作的观念，在潜移默化中改变问题员工的行为方式;公司还可在定期的员工评估中，对企业文化方面的内容也进行考评，长此以往，诸如个别人对同事态度恶劣的问题就能得到有效遏制。

然后，观察问题员工，监控改进情况，对长期没有起色的予以辞退。同重新招募、培训新员工相比，帮老员工改进现有表现所付出的代价要小得多。如果他能够回到“正轨”上来，说不定他和他的经验能成为公司的宝贵资产。因此，不要急于作决定，在运行前两项措施的基础上，注意观察其变化。若长期没有起色，则只好“分道扬镳”。但在辞退前，应该抓住一切机会对其进行教育帮助，而且，辞退要合情、合理和合法。

王道华先生说，上述三条是处理“头痛员工”一般所要遵循的原则。但在上述案例中，大家还必须注意这样一个事实：在目前的人才市场上，电脑硬件维护人员已经供大于求，不是什么紧缺、关键岗位，换句话说，此人的可替代率很高。所以，虽然此人工作无大错，但鉴于他的一贯表现，王先生认为，纵容只能使其成为害群之马，所以，应该坚决地予以辞退。辞退的理由要有“警示”性：比如违反公司制度，特别是损公肥私的事例可作为辞退理由，并以此为契机对公司进行整顿，重组队伍，起到杀一儆百的作用。 装饰工人管理制度

装饰工人管理制度提要：按照公司要求施工;没有公司允许不得擅自改变工艺流程。不得偷工减料，不得应付施工;对于不合乎要求的施工，要做到及时发现及时解决。切实维护业主的利益。