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想要顺利注册公司就要先了解深圳注册公司的基本流程,读文网小编把整理好的2016深圳注册公司流程图分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.运作公司的时候,很多合作企业需要对方开税率为17%的增值税发票,申办一般纳税人可以满足客户的需求。对拓展业务,扩大销售方面有着很大的作用
2.在记账报税的时候可以享受免税,抵税,退税等好处
3.可以很好的完善财务管理制度,在公司利润、竞争力方面有一定的优势 (一般纳税人是大多数企业的首选合作对象)
4.因为可以抵税、免税等,所以可以降低企业税负及税收风险 (比如说:发票会受到统一管理,全国联入税控系统等).
5.国家支持企业申办一般纳税人,也是企业日后发展的趋势所在,先知先行才能引领团队,让自己的企业发展更上一步。
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现在注册公司可以自己办理注册,也可以是委托代理公司帮忙注册,注册一家公司要怎么做呢?读文网小编把整理好的注册公司流程分享给大家,欢迎阅读!
1、经营者滥用权利导致公司经济萎缩
现实中,家族企业基于股东之间信任常将公司的经营活动交由某一股东实际管理,其中包括公章的管理等等,但因缺乏完善管理制度和权利限制机制,导致实际经营者权利过大,加之自身法律意识不强等,所以容易出现权利毫无节制的滥用。其中,包括擅自对外为他人提供担保等等。
2、股东之间亲情变化影响公司经营决策
全体股东组成并依照法律的规定行使职权的股东会是公司的权力机构。股东有权依照公司法的规定以其所持有的股份行使股东权,在《公司法》第三十八条中就列举了共十三种应经股东会决议的事项,家族企业因建于家族关系之上,情感依赖较大,所以在正常情况凡事好商量,相关事宜能够最快有效的得出决策,而一旦出现家庭关系上的变故,之间毫无感情时则容易出现“凡事没得商量”的尴尬境地,而严重影响公司经营策略及相关计划的贯彻执行。
3、经营者婚姻危机导致股权分割
《婚姻法》规定,夫妻在婚姻关系存续期间所得的财产除了法律另有规定或双方另有约定外,均归夫妻共同所有。如果股东之一或股东之间离异势将对正常经营的公司的股权进行分割,从而引发公司股权结构变化,乃至公司经营危机,有时甚至是致命的一击。在婚姻危机中,股东特别是大股东不得不付出相当的时间、精力、财力来应付婚姻家庭的变故和震荡。随之而来的情感纠葛、金钱争夺等压力将对公司及企业家产生极大影响。如果公司系夫妻两人共同投资设立的“夫妻店”,婚姻危及对公司的影响将更为严重。毋庸置疑,与离婚时付出的金钱相比,分割股权对企业的影响更大。
4、擅自处分公司资产侵犯债权人利益
依照《公司法》的规定,公司一经成立即具有独立的人格及独立的法人财产权,公司以其全部财产对债务承担责任,股东则以其认缴的出资额为限对公司承担责任并基于缴纳出资享有股东权,依法享有公司资产收益、参与重大决策和选择管理者等。但在家族企业中,经营者却常以自己系公司投资者,误认为公司的东西都是自己的而混淆公司与股东之间的法律关系,出现资产混同情形,甚至凭自身主观意识处分公司财产。由此所带来的法律后果就是这一处分行为不但无效,而且容易因为公司的人格被否认导致股东对公司债务承担赔偿责任甚至连带责任。
5、亲情合盟侵犯其他股东利益
在家族企业中,因婚姻家庭关系的维系,具有亲缘等关系的股东之间更容易相互结盟而形成一个集体,并由该集体持有公司较大股权而一手持掌企业的经营权和管理权、决策权等。利益集团一旦产生,其他非家族成员的股东的权利往往不能得到有效保护,甚至股东所享有的公司的知情权都容易被剥夺,从而导致公司股东纠纷影响公司正常经营。
6、公司股东与实际投资人不一致
实践中,真实的投资者由于特殊的原因,不方便或不能作为股东直接投资,就寻找别人替代作为名义上的股东。名义股东与实际股东之间再来君子协定。两者如果配合默契,就会相安无事甚至公司还能运作自如。但一旦二者的关系或感情出现变化,纠纷就会出现而严重影响公司正常经营及合法权利。
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目前,我国求职者就业形势十分严峻,掌握娴熟的面试技巧有助于求职者顺利闯过面试关,获得满意的工作。那关于面试的基本有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的面试的一些基本,希望对你有帮助。
1、电话面试时侯说好要寄来的材料没有按时寄到。
--电话上简单交流后,我请他给我发些他写的东西过来。后来他大概忙毕业,直到面试前一天才发来。我和同事基本都没有时间仔细看。
2、寄来的材料有基本错误。
--作为一个英文和传媒双学位的学生,写作是你的专业,但是你基本的语法和拼写错误还很明显的摆在你的作品里,这太不应该了。以后我们请你来做事,在公司的社交网络账户上写东西,你也这样么?还是必须有人再校对你的大作?
3、寄来的材料题材上太敏感。
--他寄来的文章是讲美国某次校园枪杀案的,里面有他自己的很多观点。申请公司的职位这样比较危险,因为我们会担心你对敏感话题的态度,你作为公司的商业小喉舌,万一说点什么不合适的话,对公司的影响太大。
4、面试提前到太早。
--这个男生定的10点的面试,我9点35到公司,楼下保安就告诉我他到了,进了门看到他被一好心同事陪着。我还有好几封着急的email要回,老板追在我后面商量事情,还有我好想上个厕所。。。他就站在工作室当间,请他去会议室坐似乎也没在意,造成我紧赶慢赶赶紧弄完我的事,还要跑去找另外要面试他的人说他早了请你提前过来。这些都把面试你的人搞得很被动,第一印象就不好。面试应该提前到,绝对不可迟到,但是提前5-15分钟合适,如果万一过早,别去人家公司门口等,自己找个地儿凉快会儿。
5、不带简历。
--是,我们可以自己打印,不过本来您就早到了造成我赶时间,还要赶紧打印您的简历出来。您两袖清风地来了,是不是也太潇洒了?不管是面试还是工作,都要多替别人想一步。带简历多带几份,万一有别的人临时来面试你呢?
6、不带纸笔做任何笔记。
--您装装样子也行阿。别跟我说你记性好。我对手下的孩子要求都是给活时侯拿笔记,这样以后沟通有问题也好有个底儿。谁的记性都没有那么好,记下来对合作的人也是负责。
7、肢体语言不好。
--坐在桌前手藏在桌下,身体晃,抖腿等。身体语言是很微妙的,手不放在桌面上表示你有所隐瞒,不够坦诚。也许你手不放上来是习惯,这也并非大事,但是如果你有意识的调整自己的身体语言,给人的印象会好很多。
8、回答问题欠缺思路。
--问你一个问题,所答非所问。这有几个可能,一是你没有听明白就着急回答,二是你听明白了但是回答水平就这样。我们问了他几个考察他思考能力的问题,比如:你能不能给我们几个做社交网络的成功和不成功的例子。他马上回答说:凡是不做社交网络的公司就都是不成功的例子。看似聪明,但是这完全没有让人看出你真正思考的水平,或者你本来就没有思考过,直接达成一个结论,然后就不再多想了。你的思路可能未必牛x,但是至少得让人看出来你有吧。。。
9、不own自己的专长。
--中文不知道怎么说了。意思大概就是你自己说你的专长是社交网络,或者是三维建模,或者是数据分析。你得能拿出专业的东西来谈,来分析,来给人看。我不是专搞你这个的,我希望能从你这里听到我不了解的信息,我没思考到的角度;我是你专业的资深从业人员,我更想从你的作品和言谈中得到你很优秀的印象。这个男生说了半天,就是在告诉我们:社交网络对品牌推广很重要,很重要呀很重要感悟人生www.yiqig.com感悟人生。你能给个例子么?例子呀,例子就是那谁那家公司用了社交网络做推广,很成功。你能给分析一下么他们做了什么导致成功?分析呀,基本就是他们知道wherepeoplego,现在人都在社交网络上,没有人不上社交网络,所以他们就专门针对社交网络做,所以他们就成功了。这么肤浅的理解和分析,怎么好意思说自己专门做这个的呢?学生刚毕业,难免幼稚肤浅,但是多一些思考,哪怕是具体案例多些了解是完全应该的。您这么个劲头,以为我们不直到社交网络很重要么?后来市场部平时说话很温和的同事对我说:他干脆告诉咱们说“你们知道么,现在有个特火的东西叫facebook哦”算了。。。
10、缺乏礼貌。
--因为他是公司一个同事推荐来的,我们并没有专门招他这样的人,所以面试是先认识他一下。我仔细给他解释,我们现在的几个项目都暂时没有需要请他这样的人来帮忙,但是几周内会有变动,会再与他联系。他于是面露失望地说:哦,那我就等阿?事后一起面试他的市场部门的同事对我说:他刚才那样嘟囔一句,我真想直接告诉他,可不就得等么。
11、没有准备问题。
--面试总要问你,即便是出于客气,你还有什么问题要问我们么?本来前面表现就不是很好,不太达标,这个时侯再问不出任何问题来,就显得你太没有诚意了。我去年面试我的超级实习生小j的时侯,其实对他的作品集不是特别惊艳,但是他到问问题的阶段表现出对这个行业的热情和自己思考的能力,让人眼前一亮。面试完小j我的四个同事纷纷对我说,这个孩子强!我想他最后拿到职位其实很大程度是因为会问问题。会问问题不是装的、临时准备的,是真的得有那个水平,做了那个功课。
有好多人问小j当时问了什么,我真的想不起来了。
我举个例子吧。比如你特喜欢一姑娘,你有个机会跟人家聊天,你知道她喜欢旅游,你可以随口一问:你喜欢旅游哈?然后姑娘说:是阿。然后就没话了。你也可以说:你喜欢旅游阿,我也喜欢。姑娘说:哦?然后你说:我特喜欢去海南沙滩上一躺五天不动。你八卦没做够,不知道姑娘其实喜欢背包深度游,听你这么一说立马认定不是一路人了。你还可以说:听说你喜欢旅游,我朋友告诉我你刚去了云南徒步,我特喜欢洱海那块儿,在那吃过一种菜怎么也想不起来叫什么了,你记得么?姑娘说:是不是那个什么洱海小馆吃的?叫什么什么菜?老板告诉我好吃是因为他们怎么怎么做的。啊呀你也喜欢那个呀,我朋友都吃不惯!--这就是区别。而这玩意儿,你编也编不出来的呀。(避免误解我不是说你应该跟面试官调情,而是跟所面的职位这样调调情。)
12、面试之后不followup。
--这个就不用多说了。
有人说不懂这个什么意思。就是你面试时侯要要对方的名片,面试后及时发邮件感谢对方的时间和兴趣,表达自己想去的意愿,表示如果有后续问题请随时联系,等等。感谢信人家未必回,很正常。如果你真的很想去,可以一周或两周后再发一封礼貌的信,表示自己还是很想去,仅仅是希望对方给个回话。同时自己做好moveon的准备。
看过“关于面试的一些基本”
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2016如何注册公司?注册公司的基本流程是什么?读文网小编把整理好的2016注册公司的基本流程分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、资本运作的内涵
广义的讲,资本运作是指以资本增值最大化为根本目的,以价值管理为特征,通过企业全部资本和生产要素的优化配置和产业结构的动态调整,对企业的全部资本进行综合有效运营的一种经营方式。按照广义的解释,生产经营也包含在了资本运作之中。
目前人们所说的资本运作都是狭义的概念,主要是指可以独立于生产经营而存在的以价值化、证券化了的资本或可以按价值化、证券化操作的物化资本为基础,通过流动、裂变、组合、优化配置等来提高运营效率和效益的经济行为和经营活动。
很多人一提到搞资本运作,很自然的想到就是去搞企业上市、去兼并或收购别的企业。其实资本运作有更丰富的内涵,它包含了资本融通、资本管理和资本经营三个层次的内容。企业内部的资产重组、对外的投资经营、吸收外部投资,甚至企业的租赁、托管等都是资本运作的范畴,我们在搞资本运作时一定要有更开阔的思路,否则就会拘泥于某几种方式,自己捆住了手脚。
二、大型企业集团资本运作的现实必要性
目前,经济学和管理学界基本上都认为生产经营和资本运作共同构成了企业的经营活动,是企业密不可分的两种经营行为,生产经营是为了把企业做强,资本运作可以把企业做大。
以某大型企业集团为例。该集团的生产经营为“突出核心业务,重点发展电源、矿产、房地产业;把高科技、物资经贸、体育文化作为集团化发展的一般业务;其他非核心业务实行战略重组”的战略定位,已经形成了清晰的产业构架。
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商业模式已经成为挂在创业者和风险投资者嘴边的一个名词。几乎每一个人都确信,有了一个好的商业模式,成功就有了一半的保证。小编把整理好的商业模式分类给大家,欢迎阅读!
Osterwalder(2004、2007)指出,在商业模式这一价值体系中,企业可以通过改变价值主张、目标客户、分销渠道、顾客关系、关键活动、关键资源、伙伴承诺、收人流和成本结构等因素来激发商业模式创新。也就是说,企业经营的每一个环节的创新都有可能成为一个成功的商业模式。笔者研究发现,一般商业模式创新可以从战略定位创新、资源能力创新、商业生态环境创新以及这三种创新方式结合产生的混合商业模式创新这四个维度进行。
(一)战略定位创新
战略定位创新主要是围绕企业的价值主张、目标客户及顾客关系方面的创新,具体指企业选择什么样的顾客、为顾客提供什么样的产品或服务、希望与顾客建立什么样的关系,其产品和服务能向顾客提供什么样的价值等方面的创新。在激烈的市场竞争中,没有哪一种产品或服务能够满足所有的消费者,战略定位创新可以帮助我们发现有效的市场机会,提高企业的竞争力。
在战略定位创新中,企业首先要明白自己的目标客户是谁,其次是如何让企业提供的产品或服务在更大程度上满足目标客户的需求,在前两者都确定的基础上,再分析选择何种客户关系。合适的客户关系也可以使企业的价值主张更好地满足目标客户。
美国西南航空公司抓住了那些大航空公司热衷于远程航运而对短程航运不屑一顾的市场空隙,只在美国的中等城市和各大城市的次要机场之间提供短程、廉价的点对点空运服务,最终发展成为美国四大航空公司之一。日本Laforet原宿个性百货商店打破传统百货商店的经营模式——每层经营不同年龄段不同风格服饰,专注打造以少男少女为对象的时装商城,最终成为最受时尚年轻人和海外游客欢迎的百货公司。王老吉创新性地将自己的产品定位于“饮料+药饮”这一市场空隙,为广大顾客提供可以“防上火”的饮料,正是这种不同于以往饮料行业只在产品口味上不断创新的竞争模式,最终使王老吉成为“中国饮料第一罐”。
(二)资源能力创新
资源能力创新是指企业对其所拥有的资源进行整合和运用能力的创新,主要是围绕企业的关键活动,建立和运转商业模式所需要的关键资源的开发和配置、成本及收入源方面的创新。所谓关键活动是指影响其核心竞争力的企业行为;关键资源指能够让企业创造并提供价值的资源,主要指那些其他企业不能够代替的物质资产、无形资产、人力资本等。
在确定了企业的目标客户、价值主张及顾客关系之后,企业可以进一步进行资源能力的创新。战略定位是企业进行资源能力创新的基础,而且资源能力创新的四个方面也是相互影响的。一方面,企业要分析在价值链条上自己拥有或希望拥有哪些别人不能代替的关键能力,根据这些能力进行资源的开发与配置;另一方面,如果企业拥有某项关键资源如专利权,也可以针对其关键资源制定相关的活动;对关键能力和关键资源的创新也必将引起收入源及成本的变化。
丰田以最终用户需求为起点的精益生产模式,改变了20世纪7O年代以制造商为起点的商业模式,通过有效的成本管理模式创新,大大提高了企业的经营管理效率。20世纪9O年代,当通用发现传统制造行业的利润越来越小时,他们改变行业中以提供产品为其关键活动的商业模式,创新l生地提出以利润和客户为中心的“出售解决方案”模式。在传统的经营模式中,企业的关键活动是为客户提供能够满足其需求的机械设备,但在“出售解决方案”模式中企业的关键活动是为客户提供一套完整的解决方案,而那些器械设备则成为这一方案的附属品。有资料显示,通用的这一模式令通用在一些区域的销售利润率超过30%。另一方面,通用还积极扩展它的利润源,他们建立了通用电气资本公司。在2O世纪80年代中后期,通用电气资本年净收入达到1 8%,远远超出通用其他部门4%的平均值。
(三)商业生态环境创新
商业生态环境创新是指企业将其周围的环境看作一个整体,打造出一个可持续发展的共赢的商业环境。商业生态环境创新主要围绕企业的合作伙伴进行创新,包括供应商、经销商及其他市场中介,在必要的情况下,还包括其竞争对手。市场是千变万化的,顾客的需求也在不断变化,单个企业无法完全完成这一任务,企业需要联盟,需要合作来达到共赢。
企业战略定位及内部资源能力都是企业建立商业生态环境的基础。没有良好的战略定位及内部资源能力,企业将失去挑选优秀外部合作者的机会以及与他们议价的筹码。一个可持续发展的共赢的商业环境也将为企业未来发展及运营能力提供保证。
20世纪80年代,美国最大的连锁零售企业沃尔玛和全球最大的日化用品制造商宝洁争执不断,他们相互威胁与抨击,各种口水战及笔墨官司从未间断。由于争执给双发都带来了损失,后来他们开始反思,最终促成了他们建立了一种全新的供应商一零售商关系,把产销间的敌对关系转变成了双方均能获利的合作关系。宝}吉开发并给沃尔玛安装了一套“持续补货系统”,该系统使宝洁可以实时监控其产品在沃尔玛的销售及存货情况,然后协同沃尔玛共同完成相关销售预测、订单预测以及持续补货的计划。这种全新的协同商务模式为双方带来了丰厚的回报。根据贝恩公司调查显示,2004年宝洁514亿美元的销售额中有8%来自于沃尔玛,而沃尔玛2560亿美元的销售额中有3.5%归功于宝洁。另一个建立共赢的商业生态环境的是戴尔。戴尔公司自己既没有品牌又没有技术,它凭什么在短短的二十几年的时间,从一个大学没毕业的学生创建的企业一跃成为电脑行业的佼佼者?就是因为它独特的销售渠道模式。但是,在其独特的销售模式背后是戴尔建立的共赢的商业生态模式,它在全球建立了一个以自己的网络直销平台为中心、众多供应商环绕其周围的商业生态经营模式。
(四)混合商业模式创新
混合商业模式创新是一种战略定位创新、资源能力创新和商业生态环境创新相互结合的方式。根据笔者的研究,企业的商业模式创新一般都是混合式的,因为企业商业模式的构成要素战略定位、内部资源、外部资源环境之间是相互依赖、相互作用的,每一部分的创新都会引起另一部分相应的变化。而且,这种由战略定位创新、资源能力创新和商业能力创新两两相结合甚至同时进行的创新方式,都会为企业经营业绩带来巨大的改善。
苹果公司的巨大成功,不单单在其独特的产品设计,还源于其精准的战略创新。他们看中了终端内容服务这一市场的巨大潜力,因此,它将其战略从纯粹的出售电子产品转变为以终端为基础的综合性内容服务提供商。从其“iPod+iTune”到后来的“Iphone+App”都充分体现了这一战略创新。在资源能力创新方面,苹果突出表现在能够为客户提供充分满足其需求的产品这一关键活动上。苹果每一次推出新产品,都超出了人们对常规产品的想象,其独特的设计以及对新技术的采用都超出消费者的预期。例如,消费者所熟知的重力感应系统、多点触摸技术以及视网膜屏幕的现实技术都是率先在苹果的产品上使用的。另一方面,苹果的成功也得益于其共赢的商业生态模式。2008年3月,苹果公司发布开发包SDK下载,以便第三方服务开发商针对Iphone开发出更多优秀的软件,为第三方开发商提供了一个又方便又高效的平台,也为自己创造了良好的商业生态环境。
总之,商业模式创新既可以是三个维度中某一维度的创新,也可以是其中的两点甚至三点相结合的创新。正如Morris等(2005)提出的,有效的商业模式这一新鲜事物能够导致卓越的超值价值(supervalue1,商业模式创新将成为企业家追求超值价值的有效工具。
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现在也有很多朋友会注册小公司来做生意,注册小公司有哪些流程要走呢?读文网小编把整理好的注册公司流程分享给大家,欢迎阅读!
一、食品“QS”标志将隐退
新《食安法》实施后,食品“QS”标志将取消。按照新规,新获证及换证食品生产者,应当在食品包装或者标签上标注新的食品生产许可证编号,不再标注“QS”标志。食品生产者存有的带有“QS”标志的包装和标签,可以继续使用至完为止。
2018年10月1日起,食品生产者生产的食品不得再使用原包装、标签和“QS”标志。新的食品生产许可证编号是字母“SC”加上14位阿拉伯数字组成。
云南省食药监局相关人士介绍说,食品包装标注“QS”标志的法律依据是《工业产品生产许可证管理条例》,随着食品监督管理机构的调整和新《食品安全法》的实施,《工业产品生产许可证管理条例》已不再作为食品生产许可的依据。
取消食品“QS”标志一是严格执行法律法规的要求,因为新的《食品安全法》明确规定食品包装上应当标注食品生产许可证编号,没有要求标注食品生产许可证标志;二是新的食品生产许可证编号完全可以达到识别、查询的目的。
取消“QS”标志有利于增强食品生产者食品安全主体责任意识。昆明市食药监局副局长张云海表示:“云南省更换”SC“标示会有一个统一部署的过程,因此目前昆明市”SC“标示还未全面进行更换。”
国家食药监总局提醒消费者在选购食品时要注意,10月1日以后,带有“QS”标志的食品不会从市场上立刻消失,而是会随着时间的推移慢慢退出市场,这期间市场上带有“QS”标志老包装的食品和标有新的食品生产许可证编号的食品会同时存在。
二、以后买食品认准包装“SC”
日常在购买食品的时候,一定要认准包装上的QS标志。食品包装上的QS标志,一直被人们视为安全的象征,认为通过生产许可就能够放心食用。
为什么要把“QS”变成“SC”呢?新的《食品安全法》明确规定,食品包装上应当标注食品生产许可证编号,没有要求标注食品生产许可证标志。“QS”对应质量安全之义,体现是由政府部门担保的食品安全,而“SC”是生产之义,后跟着企业唯一许可编码,体现食品生产企业在保证食品安全的主体地位,监管部门从单纯发证,变成了事前事中事后的持续监管。
三、看SC编号知食品种类
新的食品生产许可证编号作用可不能小觑,它是与企业对应的唯一编码,能够实现食品的追溯。
“食品、食品添加剂类别编码由3位数字组成。同时,食品类别编号按食品类别顺序依次标识,”01“代表粮食加工品,”02“代表食用油、油脂及其制品,”03“代表调味品,以此类推……,”27“代表保健食品,”28“代表特殊医学用途配方食品,”29“代表婴幼儿配方食品,”30“代表特殊膳食食品,”31“代表其他食品。而食品添加剂类别编号标识为:”01“代表食品添加剂,”02“代表食品用香精,”03“代表复配食品添加剂。
值得注意的是,食品生产许可证编号一经确定便不再改变,以后申请许可延续及变更时,许可证书编号也不再改变。
四、商家三年消化”QS“产品
”原来在食品袋上印制的QS标志截止到2018年6月份就彻底不能用了,因此现在印制QS的产品还是可以在市面上进行销售的。10月1日《新食安法》正式施行后就开始逐步更换SC标示了。“安宁花哩噜食品加工有限公司法人李靖表示,更换标志的相关资料已经申报到食药监局了,但是还没有下来。对此,食药监局的工作人员表示分片进行更换。
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2016年如何注册一家有限公司?现在注册有限公司有哪些要办理的流程?读文网小编把整理好的2016注册有限公司的流程图分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、公司名称核准,想好不下5个名字作为备用,因为各大行业的中小企业数量很多,只要事重复就无法通过。想好公司名字下一步去工商局拿一份表格《企业名称预先核准申请书》,填完给所有股东进行签名确认,再由工商局人员经过系统审查有无重复的名字,如果没有,则工商局会给一份《企业名称预先核准通知书》。(3个工作日);
2、银行开设临时账户,带齐法人、股东身份证原件、《企业名称预先核准通知书》、股东章、法人章去各大银行以公司名义开一个临时账户,股东可以将股本投入其中,且由于认缴制所以无需再找事务所验资了;
3、办理工商营业执照(三证合一)工商局取一套新公司设立登记的文件及表格,按要求填写和股东法人签字,《企业名称预先核准通知书》、场地租赁合同、所有股东身份证原件递交给工商局的注册科,审查完没有问题会发放一份受理文件。(7个工作日后领取)
4、刻章 ,一般刻公章,财务章,法人章,发票章(连备案3个工作日)
5、临时户转基本户 ,带齐全部办理完毕的证件,营业执照正副本(三证合一),以及法人代表身份证原件,公章,法人章,财务章。到开户行办理基本户(5个工作日领取)
到此公司的注册基本已经完成,全部证件有营业执照正副本(三证合一),银行开户许可证、公章、财务章、法人章等。
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现在注册新公司应该有哪些流程要走?注册公司应该准备什么材料?读文网小编把整理好的2016新公司注册流程图分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、公司名称核准,想好不下5个名字作为备用,因为各大行业的中小企业数量很多,只要事重复就无法通过。想好公司名字下一步去工商局拿一份表格《企业名称预先核准申请书》,填完给所有股东进行签名确认,再由工商局人员经过系统审查有无重复的名字,如果没有,则工商局会给一份《企业名称预先核准通知书》。(3个工作日);
2、银行开设临时账户,带齐法人、股东身份证原件、《企业名称预先核准通知书》、股东章、法人章去各大银行以公司名义开一个临时账户,股东可以将股本投入其中,且由于认缴制所以无需再找事务所验资了;
3、办理工商营业执照(三证合一)工商局取一套新公司设立登记的文件及表格,按要求填写和股东法人签字,《企业名称预先核准通知书》、场地租赁合同、所有股东身份证原件递交给工商局的注册科,审查完没有问题会发放一份受理文件。(7个工作日后领取)
4、刻章 ,一般刻公章,财务章,法人章,发票章(连备案3个工作日)
5、临时户转基本户 ,带齐全部办理完毕的证件,营业执照正副本(三证合一),以及法人代表身份证原件,公章,法人章,财务章。到开户行办理基本户(5个工作日领取)
到此公司的注册基本已经完成,全部证件有营业执照正副本(三证合一),银行开户许可证、公章、财务章、法人章等。
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2016年在北京注册公司的朋友越来越多了,那么注册北京公司有什么流程要走呢?读文网小编把整理好的2016在北京注册公司分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、在北京注册公司还要不要注册地址
目前在北京注册公司还是需要注册地址的,而且地址必须是商用地址。
2、北京公司注册一个地址能注册多家公司吗?
目前在北京一个地址不能注册多家公司,一个地址只能注册一家公司。
3、普通住宅能注册公司吗?
普通住宅不能注册公司,注册公司的地址必须为商用地址。
4、公司注册地址合法吗?
虚拟注册地址是合法的、合法的虚拟注册地址一般是指政府指定的集中办公区地址或者是企业孵化器提供的注册地址
5、北京公司注册地址多少钱
北京注册地址因区域不同及经营项目不同,小规模的正规地址一年的费用4000-6000元。
6、北京有一次性的公司注册地址吗?
世上没有免费的午餐、不存在一次性的地址,但是在一些远郊的经济技术开发区有免费的注册地址、然而注册地址虽然免费园区对企业的税收是有要求的、同时每年要交付一定的管理费用、
7、注册地址和办公地点不一致可以吗?
注册地址和办公地点不一致是可以的、国家为扶持中小企业创业在北京批准多家集中办公区用于工商登记注册、这种地址是合法的、异地经营完全没有问题、但是一些涉及到行政审批的行业是不能用这种地址的。
以上就是读文网小编为大家提供的2016在北京注册公司,希望能对大家有所帮助
看了“2016在北京注册公司”
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重庆公司注册需要走什么流程?注册重庆公司有哪些材料要事先准备好的?读文网小编把整理好的公司注册新流程分享给大家,欢迎阅读!
(一)符合法律规定
公司章程的制定由股东会通过后,股东在公司章程上签名或盖章,然后向工商行政管理机关申请设立登记。公司章程的修改应遵循以下程序:首先由董事会提出修改公司章程的提议,并提出公司章程的修改草案;其次将修改公司章程的提议通知其他股东;第三由股东会对公司章程修改条款进行表决。
修改公司章程的决议必须经代表2/3以上表决权的股东通过并制作股东会决议。关于公司章程修改的股东会决议作出后,公司应向工商行政管理机关申请变更登记。
(二)围绕公司治理经营来起草
我国有限公司治理的模式大多由股东会、董事会和监事会构成,股东会是公司的权利机构,董事会是公司的执行机构,监事会是公司的监督机构。在制定和修改公司章程的过程中,要将三大机构与公司治理有机结合,以致发挥最大功效。如何做到有机结合,则应注意以下几个问题:
应规定明确、详尽的股东会议事规则,使股东会的召集、表决、决议的制定、通过等系列问题有章可循。同时,应将股东、股东会的权利义务制定得详尽并具有可操作性。
应规范董事会的运作。规范董事会的运作,一是要明确董事会的权力范围,尤其要使董事会和股东会之间权力配置明晰化;二是要规范董事任免规则、建立规范的董事资格,候选人推荐、评审、股东大会选举、罢免等规则,同时明确董事只能由具有完全行为能力的自然人担任;三是要建立健全董事会议事规则,包括对董事会会议的召集、通知、出席有效人数、议题的准备、表决方式、效力、代理、记录、信息披露等内容做出明确、具体的规定;四是要强调董事勤勉义务,要求董事不但要遵守法律、法规和章程,还要强调其忠实义务和勤勉义务,禁止董事越权、侵占公司财产、挪用公司资金,利用职务便利损害公司利益等。
应充分发挥监事会的作用。不但要明确监事会、监事的权力、义务,还必须完善监事会构成及议事规则,更重要的是要明确监事会行使权力的途径及保障,使监事会能真正起到监督的作用。
(三)尽可能地完善章程内容
由于法律规定往往过于原则,在实际运用中缺乏可操作性,公司章程自身要解决的问题就是将这些原则性的规定细化,使其具有可操作性。因此,制定一部规范、科学的公司章程会使公司及股东有章可循,避免股东之间发生纠纷。公司的股东和发起人在制定公司章程时,必须考虑周全,规定得明确详细,以免产生歧义。
法定记载事项必须予以载明。我国《公司法》第25条所规定的前十个方面的事项,都是公司得以设立和运营所必不可少的,任何事项的遗漏,都会造成公司章程的无效,从而公司也就无法注册登记。
因此,在制定有限责任公司章程时,要特别注意将章程规定的内容涵盖所有必要记载事项。另外,关于这些必要记载事项的规定,还必须做到合法、真实、明确,内容不得与《公司法》及其他法律、法规的规定相违背。
任意记载事项必须合理合法。章程内容是股东之间的约定,只要意思表示真实,不违反法律强制性规定,就是合法有效的。
因此,公司的章程应充分考虑公司自身情况,将可以考虑到的、易产生纠纷的情况规定清楚、详细,对法律没有规定或规定不够具体的内容进行细化和补充。
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合伙企业办理法人变更要怎么办理?合伙企业的法人变更需要怎么走流程?读文网小编把整理好的企业法人变更方法分享给大家,欢迎阅读!
核心观点:担任公司法定代表人之基础条件是该人担任公司董事长、执行董事或总经理职务。在公司法定代表人被解除董事长、执行董事或总经理职务或自行辞职后,其随即丧失了作为公司法定代表人的基础条件,其负有停止和避免对外以公司法定代表人身份行事的义务。违反这一义务的,要承担损害赔偿责任。
本文提出的问题源自下面引述的案例:
某一人有限公司经营不善,股东对公司丧失信心,不再向公司提供任何形式的资金。无奈之下,公司执行董事、总经理兼法定代表人王某向股东提出辞呈,辞去公司一切职务(包括执行董事、总经理和法定代表人三职务)。公司因欠房东租金,王某走时对公司财产未做安排,遂全部被房东扣留,包括财务凭证、证照等。嗣后,股东为了清算公司要求房东返还物品。房东在其律师建议下认为,这些物品属于公司所有,其不能还给股东,只能还给公司登记的法定代表人即王某,否则存在风险。此时,王某为了对抗公司股东,也以公司法定代表人的身份阻止房东将物品返还给股东。
在此,本文的主要问题随之而出:在作为总经理的法定代表人辞职后但变更登记前,该法定代表人是否还能代表公司行事?法定代表人登记的效力时什么?
一、什么是法定代表人
作为有关法人的重要制度之一,法律并没有就法定代表人作出细致的制度安排。现有的法律规定,失之宽泛。
《民法通则》第38条规定“依照法律或者法人组织章程规定,代表法人行使职权的负责人,是法人的法定代表人。”。在现在公司法角度看,这一定义/规定本身不无问题,并没有清晰地揭示法定代表人之功能。
而在《公司法》中,也没有像规定董事会、总经理之职权那样详细规定法定代表人的职权,只是在不同条款中提及公司的法定代表人应在公司股票、债券等签字。《公司登记条例》规定了在进行公司登记、变更和注销过程中的法定代表人的签字职权。
再结合《合同法》的有关法定代表人越权行为之规定加以总结,在现行法律制度下,法定代表人的职能集中体现在对外代表公司,包括对政府和其他与公司发生交易的主体。换言之,公司之法定代表人是法律赋予公司的法定的意思表示机关。根据法律规定,法定代表人可以当然地、不可置否地对外代表公司(相对方恶意的除外)。
需要指出的是,法定代表人,作为意思表示机关,其本身并非公司的意思形成机关,即其不是公司的决策机构。
二、法定代表人之登记及其效力
《公司法》第13条规定“公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或者经理担任,并依法登记。公司法定代表人变更,应当办理变更登记。”。《公司登记条例》第9条规定,法定代表人的姓名属于登记事项。《企业法人法定代表人登记管理规定》第3条规定:企业法人的法定代表人(以下简称法定代表人)经企业登记机关核准登记,取得法定代表人资格。
从《公司法》第13条看,能作为法定代表人的人员必须要么是董事长、执行董事,要么是总经理,他人均无权作为公司的法定代表人。仔细思考该条第一句规定,不难得出如下结论:某人被登记为公司法定代表人之前必须首先担任公司的董事长、执行董事或总经理;换言之,担任公司的董事长、执行董事或总经理职务是被登记为公司法定代表人的前提条件或基础条件。专家认为,这一逻辑关系很重要,其旨在保证作为重要意思表示机关的法定代表人,其具体履职的人是与公司利益相一致的。否则,一个人如果已经不在公司担任上述职务时,则该人与公司利益即发生分歧或对立,其当然就失去了作为法定代表人的法定基础条件。
简单以公式表示:完整意义上的法定代表人=基础任职条件+登记。所谓“完整意义上的”是指对内、对外均合法有效的法定代表人。
基于上述理解,我们可以进一步探讨法定代表人登记的法律作用和效力问题。
1.对外效力
法律上的登记制度大抵均基于公示公信的制度价值而存在,如物权法上的登记制度。公司法上的法定代表人之登记制度亦不例外。法定代表人作为公司法人的人格要素之一,与公司之其他登记事项均旨在保护与公司发生各类法律关系的第三人。因此,法定代表人登记之首要要义在于向外部第三人公示该公司的法定代表人是谁。在这个意义上,登记是具体人员成为公司完整意义上的法定代表人的生效要件之一,不经登记该人无法有效对外充当公司法定代表人。
既然是公示制度,那么必然相应产生公信效力。就法定代表人登记而言,第三人可以基于该登记而信赖该被登记的人士有权代表该公司。这种信赖可以有效持续至该法定代表人之登记被变更时止,包括在该法定代表人被免去董事长、执行董事或总经理职务后至法定代表人变更登记完成之日的期间内。
2.对内效力
既然这种登记公示旨在对外保护第三人,那么对内(即对公司、股东和其他高管等)而言,法定代表人之登记则不具有相应的约束力。换言之,在公司内部,在新的法定代表人被确定之后,即便其尚未被登记,则新的法定代表人在公司内部已经能够取代了仍登记在册的法定代表人,并在特定范围内取得了有效的对外代表权(如代表公司签署变更原来法定代表人的权力)。
即,就完整意义上的法定代表人而言,登记不过是法定代表人产生对外效力的条件;但若要产生对内效力,则还必须满足基础任职条件,即担任公司的董事长、执行董事或总经理的职务。易言之,法定代表人之登记效力,如同公司法第32条第3款(即:公司应当将股东的姓名或者名称向公司登记机关登记;登记事项发生变更的,应当办理变更登记。未经登记或者变更登记的,不得对抗第三人)规定的股东登记效力一样,是登记对抗效力,不登记则不生对抗第三人效力。
三、原法定代表人离职但未变更登记情况下的法律问题
更有价值的讨论在于探讨法定代表人在被免去相关职务后、被变更登记之前的各方主体的权利义务和行为规则。这也是本文的主旨所在。
实践中,法定代表人被罢免职务或离职时最易与公司之间产生矛盾和纠纷(如引述案例)。专家认为,这其中最为核心的问题如何确定离职的法定代表人之权利义务和行为规则。
无论是被罢免、解聘或是自行离职,当法定代表人之董事长、执行董事或总经理职务终止时,其随即丧失了担任法定代表人之前提条件或曰基础条件,尽管在工商登记上该人依然还是法定代表人。既然丧失了这一基础条件,那么法定代表人(就该具体自然人而言)就无权代表公司,其必须主动停止继续以公司的法定代表人身份对外行事。换言之,其应主动避免对外以公司法定代表人身份行事,而且应主动向第三人表明其不再有权代表公司,这也是诚实信用原则的要求。否则,对外其构成虚假陈述,对公司则构成无权代理,均应承担相应的法律责任。当然,基于公示公信原则,尽管基础任职条件丧失,第三人仍然得以信赖工商登记信息而认为该人有权代表公司。
在文首引述的案件中,据房东陈述,其担心的所谓风险是,在直接交给股东的情况下,王某将来会找其麻烦。专家认为,这一担心是不必要的。无论该公司最终是否变更法定代表人,那么王某既然辞职,那么其就当然丧失了后续以公司法定代表人身份代表公司起诉房东的权力。
至于,在这种情况下,若法定代表人没有尽到停止代表的义务,法律出于对第三人对公示信息的信赖利益的保护,离职法定代表人与第三人签订的合同通常仍能直接约束公司。对此,专家认为,有必要指出的是,这种直接约束公司之效力的法律基础是表见代理制度,而非有效的代表行为。
基于表见代理制度之理解,专家认为,在第三人知道或应当知道该法定代表人已经被解除职务或辞职时,其与该法定代表人签订的有关合同属于无效合同。
四、引述案件评析
再回头看看文首引述的案例,专家认为,房东应该将全部物品交给股东(需注意的是,在非一人有限公司场合,不可随意交给某一个股东);在法律上,其不存在任何法律风险。同时,王某在辞职后,为了对抗公司而仍然以公司法定代表人身份向房东作任何意思表示均是违反诚实信用原则的不法行为,对因此造成的后果应承担赔偿责任。
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基本工资是劳动者工资的重要组成部分。下面是读文网小编整理的2016劳动法基本工资,以供大家阅读。
最低工资标准测算方法
一、确定最低工资标准应考虑的因素
确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为:
m=f(c、s、a、u、e、a)
m最低工资标准;
c城镇居民人均生活费用;
s职工个人缴纳社会保险费、住房公积金;
a职工平均工资;
u失业率;
e经济发展水平;
a 调整因素。
二、确定最低工资标准的通用方法
1.比重法即根据城镇居民家计调查资料,确定一定比例的最低人均收入户为贫困户,统计出贫困户的人均生活费用支出水平,乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。
2.恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量,结合标准食物的市场价格,计算出最低食物支出标准,除以恩格尔系数,得出最低生活费用标准,再乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。
以上方法计算出月最低工资标准后,再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
举例:某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元,每一就业者赡养系数为1.87,最低食物费用为127元,恩格尔系数为0.604,平均工资为900元。
1.按比重法计算得出该地区月最低工资标准为:
月最低工资标准=210×1.87+a=393+a(元) (1)
2.按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为:
月最低工资标准=127÷0.604×1.87+a=393+a(元) (2)
公式(1)与(2)中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用。
另,按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40-60%,则该地区月最低工资标准范围应在360元—540元之间。
小时最低工资标准=〔(月最低工资标准÷20.92÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和)〕 ×(1+浮动系数)
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
各地可参照以上测算办法,根据当地实际情况合理确定月、小时最低工资标准。
看过“2016劳动法基本工资”
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财务工作是一点都不能马虎的,erp财务工作总结怎么写呢?读文网小编把整理好的erp财务工作总结分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
眨眼间,信息中心实施ERP财务已经一年多了,在边走边学的过程中,对ERP的认识,从以前的仅仅了解概念,到现在的有一些自己见解;在ERP实施过程中,随着一个又一个问题的解决,对ERP在我们公司的实施及推广有了更加坚定的信心。至我们公司ERP实施三周年庆典之际,将ERP财务实施过程中的一些观点和想法与大家分享,也算是对我们公司财务实施的工作总结。
第一次听说ERP,是在五年前的大学课本上,第一次使用ERP,是在大学毕业前实习时,在实验室里见到的北京和佳ERP,真正的对ERP有系统的学习、培训、使用和运用,是我们公司目前在用的全球知名的IFS的ERP。2005年年初,我们公司的ERP财务模块项目启动,整个ERP系统的实施,可以分为以下四个阶段:(一)接受培训、软件安装和熟悉软件阶段;(二)基础数据准备阶段;(三)初始上线阶段;(四)验收检验阶段。作为项目小组的一员,在第一阶段接受培训中,我们就遇到了实施过程的第一道坎:
首先是观念冲突:ERP是一种先进的企业信息管理系统,它不仅仅是一套软件,这会与我们的传统观念产生很大的冲突。是对我们脑袋里固有观念的挑战。如果我们不对它多接触并认真学习的话,我们很难接受它。在我们财务模块,这点的表现尤为突出。ERP系统财务模块中更多的融入了管理会计的思想,与我国目前会计实务的现状有一些差距。作为一个财务人员,传统的财务会计只要求我们记账和核算,我们只是被动的接受各业务部门送来的数据进行分析和研究,可以说,出了会计报表,我们的会计工作基本已经结束。而ERP却对我们的财务人员提出了更高的要求,出了会计报表,也许只是我们工作的开始。它还要求我们对别的业务部门的业务进行监督、管理并指导。这是一种革命,是革别的业务部门的命,革命就必然会遭到反抗!
再者是操作流程及ERP界面的改变。目前中国的财务软件,操作流程都是在财务内部,一般和别的业务部门不会有太大的冲突。操作界面都是很直接、简单和友好的,我们财务人员记账,输入什么马上就看到什么,做错了凭证,没有过账前,我们可以修改,可以删除。总之给我们的感觉就是:财务软件就是我的奴仆,我让它向东它不会向西。可ERP却不是这样,在操作流程上,它是一个整体,整个公司是联在一起的。它会从别的业务部门带来一些自己的想法,这就需要财务部门为了了解它的想法而跨出财务部门和别的部门一起来保持协调。它的界面跟我心里的界面也不一样!比如,多年下来,我认为输入凭证只在一个界面,输入之后我马上看到的样子是长的就一个鼻子一个眼。而它却不是这样,而ERP不同的凭证有不同的界面。录入之后看到的除了一个鼻子一个眼外,还可能有了眉毛和胡子,要想找到它的鼻子和眼,还需要我们去认真的看看之后才能找到。更有甚者,我看到的凭证还可能不是我做的,是别人做好后自动传给我的。如果你对它不熟悉的话,我们就会一头雾水,越做越乱,达不到你要的结果。这对我们财务人员来说,也是另一种革命,是革我们自己的命,对自己革命,恐怕痛楚也只有我们自己清楚!
培训结束之后,就开始了第二阶段的初始数据的准备过程,ERP财务基础数据的准备,比普通的财务软件进行数据准备的要求高了很多,也复杂了很多。这从ERP的概念就可以看出来,ERP是企业资源计划,这就要求有些基础数据的维护一定要有整体的思想,一定要与别的部门联合起来!只有这样,搜集到的基础数据才会除了满足财务核算之外,达到管理的目的。概括起来,初始数据的维护主要有以下三类:
第一、 财务通用数据的维护。这类数据与传统财务基础数据一样,只需要根据会计准则和规范,每家企业都适用。例如会计期间、凭证序列、凭证编号的维护等等。
第二、 须根据企业实际,自行决定的财务数据。这类数据每家企业不尽相同,象会计科目的设置、会计分析点的设置等等。就是根据我们公司业务核算的实际需要,设置与我们公司相匹配的一级及明细科目的设置。这些数据的维护,我们得到了财务部的大力配合,在与大家的多次沟通和交流后,我们最终确定并维护了该类数据。在这里再次对他们的工作致以衷心的感谢!
第三、 与传统财务软件不同的财务数据的维护。这类数据的搜集,往往要往返几个部门才能最终确定下来,而且工作量也十分巨大。比如我们往来户中的供应商维护,对于在ERP系统做采购订单的供应商,供方管理办公室维护了该供应商采购方面的基础数据,财务就需要在供方管理办公室维护的基础上,根据财务管理的需要,维护该供应商的财务基础数据。对于不在ERP系统做采购订单的供应商,需要从财务部门搜集后一一输入到ERP系统。在输入的过程中,我们必须十分小心,因为稍不仔细,我们就会重复录入。况且我们从财务部门得到的这部分数据还需要我们去进行加工整理。不过在项目小组别的同志的协助下,我们团结一心,通过加班加点,高质量的维护了2500家客户和1200家供应商的全部信息。
基础数据维护结束之后,已经是2005年的6月底了。没有太多的休息,我们立即接到7月初始上线的通知,马上就进入了第三阶段。第三阶段是整个项目中最重要的阶段,这个阶段不仅是对前面两个阶段工作完成情况和完成质量的验收。也是后面能否做下去的关键。这对我们实施人员来讲,面临着极大的压力和挑战。因为ERP初始上线,不是传统财务软件的简单的数据录入,他是对ERP整套作帐流程的一次短时间的浓缩。期间遇到的问题肯定不可估量,但出了问题之后又需要我们马上解决。况且ERP实施顾问一般都不会告诉我们在该阶段会出现的问题和问题的解决办法。于是我们制定了一套计划进程表来指导并督促自己工作的进程。
首先是数据清理和过账控制的配置工作。由于我们公司是制造模块先于财务上线,在我们财务上线前,ERP系统里已经有了大量的从制造传送过来的财务数据,所以我们先要对这部分数据进行清理。记得最有意思的一次是,在清理采购订单的时候,由于有几家供应商与我们的交易量既大又十分频繁。我们从下午3点至晚上9点左右的时候,该事项还未执行完毕。为了不影响第二天的进程,我们在离开办公室的时候,仅仅是关掉了电脑的显示器。而事务的执行仍在继续,当第二天早上我们看到清理完毕的时候,我们都露出了欣慰的微笑。清理结束之后,顾问和我们一起进行了过账控制的配置,对于整个ERP财务的实施,过账控制的配置问题是最有技术性、也是最需要小心的地方。过账控制的配置,不仅需要我们了解财务内部的记账规则和业务流程,而且还需要了解其他模块的业务流程。通过过账控制的配置,我们才可以让前面制造和分销模块的数据自动的传送到财务来,才可以让财务自身产生的事务自动的归集到不同的科目上来。刚开始,顾问对我们的问题一概不回答,很快的就做好了过账的一些标准配置。但对于业务情况复杂和配置较难的却交给了我们。现在想来,这对我们了解其他模块的业务流程和对财务业务流程的熟悉十分有益。可是当时对我们来说,困难是客观存在的!
接下来的7月财务数据初始化录入,对财务部和我们都是一个很大的挑战。财务部需要在很短的时间里,每个人都要把自己手头的账按明细整理出来结出余额并合总账核对,这就会涉及到一些老账和烂账的问题,可以说,这种数据整理工作在财务部是史无前例的。每个人都有很大的压力。而对我们来说,我们不仅要清楚的知道我们需要什么样的信息,而且还要指导财务怎样去搜集这些信息,对于搜集来的信息,我们也不仅要搞清楚这些数据要在什么地方录入系统。而且还要指导每一个财务人员正确的把这些信息录入系统。而系统对大家来说还是新的,是不熟悉的!所以在初始化数据录入阶段,虽然我们对这些工作都做了怎样录入的文档,但我们还是经常精神高度紧张,面对不同人的不同问题,我们要穿梭于不同的人中间,一天下来,我们往往发现自己可能都没有喝一点水,回到家躺在床上,不一会就会进入梦乡。那段日子,是参加工作以来,身心最疲惫的一段日子!
终于,科目余额出来了,我们以为一切都可以正常的工作了!可实际上远非如此。我们还需要有很多张的财务报表去设置;我们还需要对具体的业务人员进行相关的培训和考试;我们还要面对财务做账过程中出现的各种各样的问题……在整个财务上线的过程中,还有一件事是整个小组中都终生难忘的!那是今年春节后上班的第一天,为了赶进度,当时大家集中在商务部的培训教室工作。大家知道,培训教室如果没有培训的时候,我们一般都不会去的。可是从外面路过的去给大家拜年的徐总等一帮领导们,看到我们后,马上就过来慰问我们并送来了新春的祝福。那一刻,每个人的心里都是暖烘烘的!
目前,我们ERP财务模块基本上步入了正轨,所有的日常事务都可以在系统里运行、流转。很多同志也从对它的不了解到熟悉,从排斥到喜欢。我们财务模块里已经能够即时地看到财务报表,库存事务的传输也将在近期完成。成本模块的集成也在一步一个脚印的向前迈进!我们会越来越感受到ERP带给我们的便利,ERP带给我们的快乐!但ERP仍然还需要我们去学习、去研究!最后,整理了一些别的单位的ERP亲历着的一些言论与大家分享!
以上就是读文网小编为大家提供的erp财务工作总结,希望能对大家有所帮助
看了“erp财务工作总结”
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劳动法对基本工资的最新规定是每个劳动者都关心的问题。下面是读文网小编为大家带来的劳动法2017年基本工资,相信对你会有帮助的。
什么是基本工资
最低工资制度是政府为了为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益制定的,是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下,其雇主(或用人单位)支付的最低金额的劳动报酬。最低工资标准通常由一国或地方政府通过立法制定。由于我国不同地区经济发展水平、人均收入和消费水平等情况的不同,各地区制定的最低工资标准也是不同的。而每一年根据当地经济发展情况等变化,各地区的最低工资标准也将作相应调整。如今,2017年全国各地最低工资标准已纷纷出炉,下面就请跟随华律网小编的脚步一起来看看吧!
所谓最低工资标准,是指在法定工作时间内劳动者提供了正常劳动,用人单位必须支付的最低劳动报酬。企业不能简单地将其作为企业的分配制度,更不能将最低工资标准分成若干部分,以其中的一部分来计算加班费。生产经营正常、经济效益良好的企业,工资发放的标准都应高于最低工资标准。因此,最低工资不包括加班加点工资,不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等各种特殊工作环境条件下的津贴。
关于最低工资标准是否包含社保的问题。劳动部发布的《企业最低工资规定》第3条规定:最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在的企业应支付的最低劳动报酬。
《企业最低工资规定》第17条规定:下列各项不作为最低工资的组成部分:
(1)加班加点工资;
(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(3)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
而《最低工资规定》第六条明确指出,确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。据此,最低工资标准里考虑了个人缴纳的社会保险费这一因素的。
因此,最低工资标准是包含个人缴纳的社会保险费的。也就是说,用人单位在依法代扣代缴社会保险费后,劳动者实际领取的工资可能低于当地最低工资标准。当然,个别省、市、自治区为了加强对劳动者的保护,在地方规定中明确:最低工资不包括个人所缴纳的社会保险费和住房公积金,如上海市就有明确规定。因此,最低工资中是否包含个人承担社保费的问题时,还要结合地方法规来确定。
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薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”,这其中也许就有你需要的。
IBM的薪酬管理
如何让员工相信企业的激励机制是合理的,并完全遵从这种机制的裁决,是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果,IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖,但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇,正在以飞快的速度发展着,是中国经济增长的重要支柱。但同时,民营企业在诸多方面,特别是企业职工薪酬方面,尚有诸多亟待解决的问题,这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷,并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业,他们经营机制灵活,与其他企业相比拥有较强的产业优势,由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高,体制领先、充满活力。在中国经济发展中,民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展,人才是关键,所以中小民营企业要树立以人为本管理理念,薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度,就是处处体现对职工的关爱,处处以满足员工的需求为出发点。在企业内,员工有各种各样的需求,有些人看重奖金,有些人看重晋升职务、授予职称,有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业,就要管理好人,要想管理好人,就应该以人本为本,以员工为中心,了解员工需求的多样化,并制定相应措施,建立以人为本的薪酬管理制度,最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要达到激励目的,公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说,公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使员工相信付出与回报的对等性,否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比,公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同,不同人员给企业带来的效益是不同的,可以适当调整不同的薪酬分配比重,以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工,可以依据市场供求决定薪酬水平,对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上,以吸引与留住人才,确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明,企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通,准确将信息传达给员工,使员工对企业薪级制度和职级,每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数,摒弃保密的薪酬支付制度,避免企业员工之间不必要的猜测,影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则,让员工充分了解高薪与低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”这样的信息。同时,可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作,提出意见和建议。在薪酬制度实施后,企业也要倾听职工的心声,可以开设员工交流信箱,随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用,会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能,固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能,减弱薪酬的激励功能,助长员工吃大锅饭,出工不出力风气。因此,中小民营企业薪酬结构设计时,一定要注意设置绩效工资,充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加,确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入,薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核,根据考核结果来确定绩效工资数量,以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬,但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途,职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬,要重视非货币薪酬的作用,与非货币性薪酬结合起来,使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述,民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈,因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上,中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的,涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能,把薪酬的作用真正体现出来,是一项长期的系统工程,需要企业与各方共同努力。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的基本原则”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理的基本原则”
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薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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