为您找到与2021人力资源管理师报考流程相关的共200个结果:
报考人力资源从业证流程(最新)
你是不是也在找报考人力资源从业证流程的资料,那就对了,小编精心整理这篇报考人力资源从业证流程文章,应该可以解答你的疑惑,更多报考人力资源从业证流程相关的资料,可以右上角搜索。
报考人力资源的费用因地区和考试机构而异。一般来说,人力资源考试的报名费用在____几百到千元以上____。具体费用会因地区和考试内容(比如人力资源管理师)而有所不同。
建议直接联系当地考试机构或者相关培训机构获取最准确的信息。此外,备考人力资源考试也需要购买一些教材和资料,这部分费用因人而异。
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业的人力资源是很重要的,大家知道人力资源在日常中是有什么工作流程的吗?人力资源是怎么管理好员工的?来看看读文网小编为你带来的人力资源流程吧,欢迎阅读!
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
摘要:企业要发展,要在市场竞争中脱颖而出,必须重视人力资源的开发和管理。本文选取我国零售业为研究对象,深入分析了我国零售业人力资源管理所具有的特点。在此基础了,分析了当前我国零售业人力资源管理所存在的问题。最后,针对这些问题,结合人力资源管理理论提出了相应的对策。
Abstract: the development of enterprises should be able to compete successfully in the market, we must attach importance to human resources development and management. In this paper, selected for the study of China's retail industry, in-depth analysis of the human resources of our retail management features. On this basis, the analysis of the current human resource management of China's retail industry problems. Finally, to solve these problems, combined with human resource management theory put forward corresponding countermeasures.
Key words: human resources retail Problems
现代零售业的人力资源是指能适应企业内外环境和经营活动需要的、服从企业组织管理的现在和潜在的员工。认识零售业人力资源的特点是搞好企业人力资源管理的基础,由此产生对员工的特殊要求。
一、零售业人力资源的特点
在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后,零售业已形成具有自己特点的经营模式和管理方式,就人力资源的管理来说也有其自身的特点,表现在以下方面:
(一)人才专业类多,结构复杂
零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才,又有专业技术人才、党务行政人才等,涉及到零售业企业经营管理各个方面。不仅包括专用型人才,还聚集了一批通用型人才,在各个不同的岗位上发挥作用。零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成,人才群体结构比较复杂,是一个多序列、多层次的动态综合体。
(二)人员素质要求高
零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上,做零售业的经营管理人员,必然要求懂经营、善管理,同时还要用现代方法和理论武装自己。营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低,但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。工作内容的综合化,要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力;买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。因此,素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征。
(三)需求量大
随着消费的升级换代,第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进,对人才数量的需求也越来越大。
(四)员工工资水平低
零售行业现已进入微利时代,包括国际零售巨头沃尔玛在内,对巨大的人员成本开支也控制地非常严格,加之零售业技术含量及对学历要求低,进入门槛不高,客观上造成了零售业员工工资普遍偏低的现象。
(五)明显的时段性、季节性和区域性
零售业企业的经营活动和员工的劳动强度有着明显的时段性和季节性,而且还受到所处的地段及顾客流量变化的影响。现代商务理念更强调由于企业经营内容的连锁化,而要求经营特色风格必须同所处社区文化氛围相适应。这就对零售业企业的员工聘用和培训做出了不同于其他行业的特殊要求。
二、我国零售业人力资源管理的主要问题
然而,目前我国零售业企业在人力资源开发与管理中还存在许多问题。
(一)人力资源素质普遍偏低,且构成不合理
我国零售企业存在的人力资源素质低,结构不合理的状况使得零售业的发展难以适应市场的要求。我国零售企业中大部分职工,尤其是营业员的学历普遍为中专、职高、技校等。这些职工对自身素质的提高不够重视,而他们又是企业未来发展目标和发展方式转变的主体力量,如此情况使人们对零售业企业的发展实在是感到担忧。另外,企业人员结构不合理。要想使企业的全体成员共同发挥出最大能量,必须使他们以最佳的方式组合在一起,保持最佳的人员结构。具体地说,就是要把企业里不同专业、专长、特点及性格的人,以最佳方式组合为一个劳动群体,使其相互取长补短,最大限度地发挥每一个人的主观能动性。而目前我国零售业企业人员结构却不尽合理:工作效率低,岗位设置不合理,忙闲不均。
(二)具有专业技能人才存在严重的供不应求
零售业最紧缺的主要是管理型人才和市场营销类人才,具体可分为以下四类:①采购人员:采购职能是零售经营的独立职能,采购工作效率与工作质量直接关系着经营的成败。②相关辅助岗位:除了和流通领域紧密相关的岗位外,由于零售商的快速扩张,超市、大卖场、百货店不断增加,相关的辅助岗位也纷纷告急,其中财务、法律、人力资源等岗位都成为零售业的需求热点。③经营管理人员:中层和基层管理人员已经成为目前行业内争夺最激烈的人才。④具有专业技能的营业员:随着消费的发展与变化,顾客不仅对商品有独特的要求,也要求营业员具有独特的专业技能。
但是,目前我国零售业中此类人员严重不足。另外,一项调查资料表明,[1]多数零售企业拥有高级职务的专业技术人员不到员工总数的4%。,中级职务的各
类专业技术人员仅占职工的2%,初级职务的专业技术人员数约占总数的4%。缺乏具有先进技能的人才资源,无法适应其大集团、大人才、多元化、跨地域的经营发展战略,又怎能与国外先进的零售业企业竞争?更令人担忧的是,目前在各类专业技术人员紧缺的情况下,仍然存在外流、改行两大漏洞的人才流失问题。
(三)对人力资源管理重视不够
虽然当前我国多数零售业企业将人事部门的名称已改为“人力资源”部门,但是许多仍遵循着传统的人事管理方式,尚未彻底扭转原有体制下人事部门那种消极管理的落后状态,真正开展起现代企业的人力资源管理。长期以来,大部分大型商场的高级管理者都疏于对企业人力资源的开发与管理,往往将主要目光和精力放在商品的经营、规模的大小和创利水平上,反而忽视了对企业最重要的“人”的资源管理。
(四)人力资源部门管理战略职能没有充分发挥
职能狭窄,或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾,没有发展成为全方位的人力资源管理,是我国大多数零售企业人力资源管理中存在的主要问题。他们只是部分地履行了人力资源管理的经营性职能,往往忽视了工作的分析、员工的职业发展和劳动关系等职能,不能对企业战略发展提供强有力的支持。
(五)人力资源管理基础薄弱
许多企业在有些方面如招聘、晋升、岗位设置、内部轮岗等方面还没有形成制度和规范,人力资源开发管理各职能仍呈机械、孤立的状态,没有依照它们的内在联系有机地结合起来,也没有充分利用其为企业的长期发展战略服务。而且这些不利的因素,在很大的程度上阻碍了零售业企业的进一步发展,削弱了企业竞争能力,给企业战略决策的实施造成了偏差。
(六)人力资源开发不足
多数零售企业缺乏对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理,这不仅仅包括人力现有能力的充分发挥,也包括人力潜在能力的有效挖掘,资源开发手段较为贫乏,大多数企业的培训没能结合员工个人发展的实际,只重过程不重结果,从而造成培训只是流于形式,浪费了企业的人力、物力。
(七)人力资源管理人员素质不高
我国零售企业的大多数人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务,对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解,甚至完全不了解,这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。
总之,我国的零售
商业是一个劳动密集型企业,由于历史及管理水平等原因形成以上人力资源管理中的问题,造成了与现代企业制度和现代商业管理不相适应的矛盾,也导致了技术知识的流失和人力资源管理上的高额成本。
三、我国零售业人力资源管理对策
结合我国零售业市场环境及其人力资源特点,运用人力资源管理相关理论,现提出对策如下:
(一)树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源
以人为本,就是以人为中心。在新的经济时期,知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人、企业知识资源的驾驭者,人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力,最终决定着企业的生存和发展。因此零售业企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源及其开发管理,在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心人,尊重人,满足人的合理需求,以调动人的积极性。
(二)把人才资源开发纳入企业发展战略,开展以培训为主的人才建设
人的素质与能力不是自然形成的,而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说,员工培训是企业人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。对培训工作加强管理,当前特别要做好以下三方面的工作:
1.对培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。
2.要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高人们参与培训的积极性。
3.要加强营业员的培训。过去,零售企业考虑培训人选时,往往优先考虑中高层管理人员,对营业员考虑较少。然而,在零售业中,营业员在顾客面前的显现率很高,因此,整个营业员队伍的建设对零售业企业经营是十分必要的,尤其是要格外注意他们的举止和外表要求的岗前培训。另外,提高营业员知识技能,将有利于提高整个企业经济的效益。
(三)建立有效的激励机制,激发员工的工作积极性
传统人事管理所采取的激励方式,基本上以物质激励为主,激励手段单一,远远不能适应企业发展的需要。零售业人力资源具有人才专业类别多,结构复杂的特点。因此,针对不同层次、不同岗位的员工要采取不同的激励手段,零售业人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制,激发和调动员工的工作积极性。
1.要建立有效的人员配置机制。零售企业要根据各岗位不同的目标和工作任务,按照量才使用、用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换,给予更富挑战性的工作,从而激发员工的工作热情,并在完成一项工作后得到自我满足感。在人员选拔方面,企业应及时发现人才,尽可能鼓励和实践从内部、尤其是在一线经营员工中提升管理人员,创造环境以最大限度发挥人才潜力,从而更好地留住人才。
2.建立合理的报酬机制。为鼓励员工努力为企业作贡献,在做法上可采用多种激励方式,如设立依据成绩进行核定的绩效奖金制度,设立依据岗位和业绩进行考核的年终奖金制度等。如果是股份制零售业企业还可建立员工分红制度,按利润高低和相应的比例提取红利,分配给员工或者是弹性福利计划。
3.要建立有效的考核机制。考核为企业各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依据,是人力资源管理的关键环节,也为人员合理配置和调整提供有效的参考。通过建立有效的考核机制,可以加强零售企业员工的责任意识和成果意识,引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展做贡献。零售企业要针对不同的岗位选取合理的考核方式,根据职位特点科学地选取关键业绩指标(KPI:Key Process Indication)[2]。,达到效用与成本最好的配比。对于一线营业人员不仅要参考各项财务指标更要注重顾客满意度等方面的考核,既定性又定量地进行评估。考核结果要及时向员工反馈,否则,优秀的员工也会逐渐消极,而不好的行为也会得不到及时的更正。
4.要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发,尊重、理解和关心企业职工,大力改善工作环境,建立良好的人际关系,实行有人情味的管理,以激发职工的上进心和积极性,增强他们的主人翁责任感和事业心,从而使企业焕发出勃勃生机。
(四)加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的,总和[3]。
在零售业市场竞争中,企业面对的不仅是资金、技术的竞争,而且更体现为文化的竞争。当前零售企业中员工年龄偏低,尤其是营业人员大多在二十岁左右,为了对他们进行正确地引导,加强企业文化建设具有现实性和迫切性。人力资源管理部门要加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围。要制
定以岗位责任制为核心的各项规章制度,使企业员工养成自觉遵守并维护企业政策、制度的良好习惯和氛围。要做好工资福利保险工作,从生活上关心员工,为他们解决实际困难,以增进员工对企业的感情和归属感。要实施激励机制,奖优罚劣,以激发员工的成就感和创新精神,增强企业的凝聚力和战斗力。
(五)优化人员结构,力争形成完善规范的人力资源开发管理体系
我们知道竞争规律是市场经济中的重要规律,这就要求零售业企业要将竞争机制引入人力资源的开发管理中来,从而建立起科学而又符合市场经济需要的企业用人机制。
不仅如此,零售企业还应以合理的用工制度、有效的管理手段来保证企业人员结构优化这一目标的实现。
具体而言,零售企业人员结构优化就是根据企业经营目标需要,结合各职位特点,组织结构的整体需要和所需人员条件建立起具有良好的整体功能,层次分明的,高效和谐的劳动群体。在建立优化的零售企业人员结构时应注意几点:
第一,要以能级原理[4]为指导思想,使每个人的能力、专业和专长及其所在岗位一致。
第二,零售企业的组织形态按能级分层确定,企业人员的能力也就与之相对应。由于人的能力有大有小,企业职位有高有低,因此,在人与岗位的配备时,就要使个人能力与岗位的高低一致。
第三,建立零售企业人员结构优化的标准。这种标准的整体效应的具体体现是:企业组织中所有成员共同劳动时发挥的能量,必须比他们每个人单独劳动所发挥的能量之和要大。这反映出这一劳动群体内部人员能力、知识及特点是互补的,是一个高效而和谐的劳动群体。
(六)加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平
各项人力资源管理活动,都离不开人力资源管理人员,人力资源管理人员素质的状况关系到人力资源管理成效的大小。人力资源管理工作很多,负责不同业务的管理人员需要不同的知识和技能。负责招聘的管理人员,必须了解有关学校的专业设置及教学质量的优劣情况,掌握与应聘者联系的方法,能够以客观的测评手段或主观直觉,对应聘者的专业知识、能力及性格予以判断和抉择。负责培训的管理人员则要了解企业及员工最迫切的培训需要,合理安排培训时间、地点及控制培训成本。负责薪酬福利的管理人员则必须会合理设计工资分配和福利待遇标准,并使之随着员工需求、单位效益变化做出调整。人力资源管理人员只有具备上述特殊素质,才能很好地完成管理任务。因此,要加强人力资源管理队伍建设,引进优秀人才充实人力资源管理队伍,并鼓励人力资源
管理人员通过业余学习提高自己的业务知识和技能,以提高人力资源管理水平。
综上所述,我国零售业企业要进一步转变观念,坚持以人为本,重视人力资源开发,完善激励机制,优化企业人员结构,加强企业文化建设和人力资源管理队伍建设,来适应社会和经济发展的要求。
参考文献
[1]周莉文:《浅谈现代企业的人力资源开发》,《科技资讯》,2006年05期。
[2] 鲍明刚:《百货商店如何面对商业零售企业全面开放》,《商场现代化》,2004年6月。
[3]于淑娟:《零售企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制》,《经济师》,2005年09期。
[4]韩光军、周宏:《零售店人员培训与管理教程》,经济管理出版社,2004年9月。
[5]王唯惟:《谈人事管理中的能级对应》,《理论与当代》,2003年第4期。
[6]罗玉宏:《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》,《商场现代化》,2005年05期。
[7]孔杰、王洪伟:《2003年度中国企业最佳案例——人力资源》,商务印书馆,2003年1月。
[8]李飞:《美国著名零售企业的薪酬制度》,《中国人才》,2005年5月。
[9]高艳:《企业如何变人力资源为人力资本》,《经济管理》,2002年第13期,18页。
[10]鲁小慧:《中国零售业后WTO时代的发展战略》,《北京工商大学学报》(社会科学版),2005年03期。
猜你感兴趣:
浏览量:11
下载量:0
时间:
要报考人力资源管理师的同学要注意了,现在已经公布报考条件!看完读文网小编整理的人力资源管理师报考条件后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘要:人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中,HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。
人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中,HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。
国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的,往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实,人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外,一个重要的工作就是核算人力成本,为财务部门提供人力成本的依据,并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外,员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业,希望你能在企业财务管理,特别是人力成本方面花些工夫;此外,在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如,对于招聘人员的考核标准的制订,应该重能力而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论,等等。
HRM要做好的话,多看看企业战略管理的书,而且以欧美为主,国内的基本可以不看。当然,多看看欧美的HRM的著作,开拓自己的眼界,国内的话,只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话,学习一下公司财务管理(不是财会)。
在目前这个“人才是一切”的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击,人力资源管理正面临再一次的调整和改变:
1.人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中,面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2.人力资源职能的分化:随着市场经济的进一步深入,社会分工越来越细,企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3.人力资源管理的强化:准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为,为实现组织变革提供保障, 参与企业战略决策并制定人力资源战略,帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4.人力资源管理的自动化:越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理,从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
限于中国的国情及目前企业的实际情况,绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理,以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。
就业前景广阔的---人力资源管理师
在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完成人力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。
现状令人担忧
市场经济的本质属性竞争性、效益性,从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构,不能适应市场的需要,必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多都是干行政出身的,最近几年有高校开设了人力资源专业,但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下,中国人才资源队伍的素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。
市场缺口大催生高收入
权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 (一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元。
证书考试不断升温
在此种形式下,国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一,获得此证书不但能够全国通用,终生有效,还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来,每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前,参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开,其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
看了“人力资源管理师报考条件”
浏览量:2
下载量:0
时间:
必须把人事工作中一些常规的必要的程序流程化、标准化,借助于大量信息技术,进行人力资源管理流程再造,对企业的人事工作流程重新设计、构建,把企业人力资源管理部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,使其有精力进行战略性、高附加值的人力资源管理工作。那么人力资源管理流程再造关键是什么?
1、人力资源再造的 期望值过高,对进行再造的目的不够明确,对再造工程的复杂性估计不足,过于乐观,未能充分估计实施再造中可能发生的问题。
2、对再造后的新系统缺乏足够的理解,不能适应变革后的新环境,对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待,过分挑剔,留恋早已熟悉的旧系统。
3、对组织中各层次员工存在的心理上和政策上的抵触情绪估计不足。
4、高层领导对再造缺乏热情,实施中不能给予应有的指导和帮助。
5、再造实施过程中,缺少必要的技能和技术知识,不能科学地发现问题并解决问题。
人力资源管理流程再造不是轻易就能成功的,为了避免失败,防止人力资源再造成为流于表面的花架子,再造实施者必须经过周密的分析、研究,制定缜密的计划并进行有效监督,使其与公司的总体再造战略相一致。
浏览量:3
下载量:0
时间:
随着信息技术的发展和市场竞争的加剧,企业经营环境发生了剧烈的变化,企业流程再造成为企业增强竞争力、适应未来的有效手段。下面小编给大家介绍人力资源管理流程再造的步骤有哪些?
企业流程再造是一个 系统工程,为了能够提供充足的高素质人才,使员工适应新的工作流程,提高 客户满意度和人力资源管理效率,企业人力资源管理体系必须进行重新设计和重新构建?以支持和保证企业流程再造目标的实现。 根据以上分析,我们可以把人力资源再造的实施过程大致归纳为以下四个步骤:
项目团队(包括资深人事经理、信息管理经理、一线经理以及外部咨询顾问)通常在这一阶段组成。如果再造工程浩大,许多公司往往投入专门人员。在这个阶段,项目团队将落实人力资源再造的总体方案并选择合适的顾问人员以及再造执行人员,以利于实施再造。
浏览量:3
下载量:0
时间:
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得本专业或相关专业大学本科毕业证书。
(7)取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
(8)具有硕士研究生及以上学历证书。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
浏览量:4
下载量:0
时间:
一级人力资源管理师报名费用(最新)
关于对一级人力资源管理师报名费用,本文将围绕一级人力资源管理师报名费用,一级企业人力资源管理师证考试时间,一级企业人力资源管理师考试指南,一级企业人力资源管理报名费用,一级技师人力资源管理考试内容,进行解答论述,希望对你有所帮助。
一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
一级人力资源管理师报名费用为本网站原创作品,不得擅自转载!
浏览量:3
下载量:0
时间:
重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
关于对重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,本文将围绕重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,重庆一级人力资源管理师补报名时间,重庆一级人力资源管理师报名证难不难考,重庆一级人力资源管理师报名条件,重庆一级人力资源管理师报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
浏览量:3
下载量:0
时间:
北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
关于对北京人力资源管理二级证有用吗,本文将围绕北京人力资源管理二级证有用吗,北京人力资源管理二级考试资格,北京人力资源管理二级考试要求,北京人力资源管理二级考试项目有哪些,北京人力资源管理二级考试条件,进行解答论述,希望对你有所帮助。
北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
北京人力资源管理二级证有用吗为本网站原创作品,不得擅自转载!
浏览量:8
下载量:0
时间:
天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
你是不是也在找天津二级人力资源管理师报名条件的资料,那就对了,小编精心整理这篇天津二级人力资源管理师报名条件文章,应该可以解答你的疑惑,更多天津二级人力资源管理师报名条件相关的资料,可以右上角搜索。
天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
浏览量:3
下载量:0
时间:
2级人力资源管理考试要求(详情)
关于对2级人力资源管理考试要求,本文将围绕2级人力资源管理考试要求,2级人力资源管理考试难吗,2级人力资源管理报名条件,2级人力资源管理报名时间,2级人力资源管理报名入口,进行解答论述,希望对你有所帮助。
二级人力资源管理师报名时间根据地区不同,时间有所差异。
例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
浏览量:2
下载量:0
时间:
安顺人力资源管理师考试时间(详情)
你是不是也在找安顺人力资源管理师考试时间的资料,那就对了,小编精心整理这篇安顺人力资源管理师考试时间文章,应该可以解答你的疑惑,更多安顺人力资源管理师考试时间相关的资料,可以右上角搜索。
2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
浏览量:3
下载量:0
时间:
安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
关于对安徽自考本科人力资源管理报名时间,本文将围绕安徽自考本科人力资源管理报名时间,安徽宣城人力资源考试时间,安徽线下人力资源证书报名时间,安徽芜湖人力资源师报名时间,安徽芜湖人力资源管理师考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
安徽芜湖人力资源管理师考试时间在5月、11月。考试报名时间一般在考试前两个月左右截止。更多详情,请关注官方最新消息。
安徽自考本科人力资源管理报名时间为本网站原创作品,不得擅自转载!
浏览量:7
下载量:0
时间:
北京人力资源管理证报名时间(详情)
关于对北京人力资源管理证报名时间,本文将围绕北京人力资源管理证报名时间,北京人力资源法务师报名费,北京人力资源法务师报名时间,北京人力资源从业资格证难考吗,北京人力资源报名条件要求,进行解答论述,希望对你有所帮助。
北京人力资源法务师的报名时间一般为每年的6月和11月,考试时间一般分别为每年的7月和12月。请注意,具体的报名时间和考试时间可能因地区和时间而有所不同,建议您查看官方网站以获取最新信息。
浏览量:3
下载量:0
时间:
上海一级人力资源管理师考试难不难(详情)
关于对上海一级人力资源管理师考试难不难,本文将围绕上海一级人力资源管理师考试难不难,上海一级人力资源管理考试内容,上海一级人力资源管理考试科目,上海一级人力资源管理考试具体时间,上海一级人力资源管理报名要求,进行解答论述,希望对你有所帮助。
上海一级人力资源管理师的报名条件如下:
1.拥有本科以上的学历,并且从事管理工作满10年以上。
2.拥有大专学历,并且从事管理工作满15年以上。
3.拥有中专学历,并且从事管理工作满20年以上。
希望以上信息可以帮助到您,如您需要进一步的帮助,请咨询相关人士。
上海一级人力资源管理师考试难不难为本网站原创作品,不得擅自转载!
浏览量:3
下载量:0
时间: